好員工從哪里來

查鋼

二十一世紀(jì)什么最重要？人才！企業(yè)的成長離不開人，好的員工是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基石，在與很多企業(yè)管理者接觸時，筆者常聽到同樣的聲音，“為什么我公司沒有好員工呢？”“為什么我公司就招不到好員工？”相信很多企業(yè)老總都會有此困擾。

反過來， 我們不妨思考一下，為什么企業(yè)里沒有優(yōu)秀的人才呢？原因有很多，但是我們剖析一下會發(fā)現(xiàn)，管理體系和培訓(xùn)體系健全的企業(yè)好員工要多一些，為什么會這樣？原因很簡單，沒有規(guī)矩不成方圓，人是需要不斷激勵和學(xué)習(xí)的，這是一個成長的過程。因此，公司擁有好員工的前提之一，就是公司要有一個完善的管理體系，在這里強(qiáng)調(diào)的管理體系主要指的是人力資源管理，以人為本，這個“本”不是指資本，而是對員工的基礎(chǔ)準(zhǔn)則，通過激勵培養(yǎng)和引導(dǎo)具有企業(yè)歸屬感的員工，才是經(jīng)得起檢驗(yàn)的優(yōu)秀員工。

管理體系主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對入職員工的管理，每個公司都有自己的企業(yè)文化，它必須占有主導(dǎo)地位，在公司錄取人才時，就應(yīng)該建立測試標(biāo)準(zhǔn)，如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優(yōu)秀的人才，因?yàn)閮?yōu)秀的人永遠(yuǎn)都有機(jī)會在等，他隨時都會離開，當(dāng)公司的文化達(dá)不到能駕馭優(yōu)秀的人才時，企業(yè)一定要找合適的人才，合適的人才才會與公司共同成長。另一個就是對“問題員工”的管理，每個企業(yè)都有不同程度的“問題員工”，管理者不管是“淘汰出局”“委曲求全”還是“網(wǎng)開一面”，這些都不是理想而有效的管理方法。對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個團(tuán)隊(duì)變得“內(nèi)訌”四起而最終成為一盤散沙，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達(dá)成自己與組織的目標(biāo)。因此，管理制度要有應(yīng)對方案，對員工進(jìn)行動態(tài)管理，個人職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實(shí)質(zhì)，找到“問題”的癥結(jié)和關(guān)鍵需求，“問題員工”才能真的不會成為難以解決的“問題”。當(dāng)然，如果“問題員工”確實(shí)一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業(yè)。

前提二是公司要有建全的培訓(xùn)機(jī)制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認(rèn)為：“組織就是平凡人共同創(chuàng)造偉業(yè)的地方”。好員工是公司培養(yǎng)出來的，并不是與生俱來的。有一組來源于世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數(shù)據(jù)：中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓(xùn)下屬50.33%。而在國外三星創(chuàng)業(yè)以來，領(lǐng)導(dǎo)者一直花80%的時間來吸引人才和培養(yǎng)人才，所以，三星培育出三個全球500強(qiáng)公司。

從目前看，人力培訓(xùn)是我們的薄弱環(huán)節(jié)，大多數(shù)公司把培訓(xùn)作為一種形而上的東西，好看卻不中用，熱鬧卻沒有實(shí)效。

當(dāng)然，有的公司在培訓(xùn)方式也是與時俱進(jìn)的，只是學(xué)習(xí)力的出發(fā)點(diǎn)受社會環(huán)境的影響，如有的公司做員工的拓展訓(xùn)練，就是做幾個團(tuán)隊(duì)游戲，培養(yǎng)協(xié)作精神，卻把野外旅游當(dāng)作重點(diǎn)；有的公司提倡娛樂化培訓(xùn)，想讓員工在快樂中學(xué)會工作，看起來是熱熱鬧鬧，讓員工在紙上寫理想，畫目標(biāo)，用圖片和舞蹈形式進(jìn)行培訓(xùn)；有的公司迷信于“專家”，培訓(xùn)時正襟而坐，聽國內(nèi)一些知名度極高的“大師”封閉型講市場技巧和績效公式。每年的培訓(xùn)費(fèi)用十幾萬元，除了掛在墻上的形象宣傳圖片外，能給公司實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果卻甚微。與三星這樣優(yōu)秀的外資公司相比，同樣公司，為什么培訓(xùn)的差別就這么大？

因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)企業(yè)的培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)不對，我們很多公司的管理者只是重視培訓(xùn)的結(jié)果，并沒有重視培訓(xùn)過程。路顯然已經(jīng)走反了，走得再遠(yuǎn)也沒有用。

片面的培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)，是公司認(rèn)為管理員工的精髓就是要找出每一個員工的弱項(xiàng)，并加以根除，使每個員工都成全才，能令行禁止。但實(shí)際上這樣能做到嗎？即使能做到，也是產(chǎn)品線化管理，每個員工都似一個模板刻出來的。

而實(shí)效的培訓(xùn)立足點(diǎn)是企業(yè)文化，很多公司注重企業(yè)文化特別是有的公司的企業(yè)文化拔得很高，員工們不一定能達(dá)到，這個時候更應(yīng)該要加強(qiáng)文化的凝聚力和歸屬感，把企業(yè)文化從墻上貼到員工心里。培訓(xùn)的目的是要找出一個人身上最突出的特質(zhì)，加以引導(dǎo)和提升，管理的精髓在于盡可能利用好這部分特質(zhì)，在公司文化的大平臺上放大和整合，讓員工用正確的方法做正確的事。兩個“正確”看似相同，但本質(zhì)上其實(shí)完全不一樣。

此外，公司擁有好員工的前提在于領(lǐng)導(dǎo)者的演出定位（你是不是一個好演員？）?；疖嚺艿每?，全靠車頭帶。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不但能吸引好員工，而且能不斷培養(yǎng)出好員工。在公司，處于車頭的領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一個合適的角色。在真實(shí)的三國中，劉備可不是戲臺上那個只會哭哭啼啼的長者，他能文能武能用智，《三國志》上說他：弘毅寬厚，知人待士，機(jī)權(quán)干略，不遜魏武。斬蔡陽，火燒博望都是出自劉備之手。正是因?yàn)閯浞欠驳念I(lǐng)導(dǎo)力，才有關(guān)張、諸葛亮等人才相輔，終成就一番霸業(yè)。若以團(tuán)隊(duì)相論，劉備在團(tuán)隊(duì)中無疑是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

想一想，你作為領(lǐng)導(dǎo)者在公司里扮演著一個什么角色？若你是出色演出，你在公司必然是對公司未來的遠(yuǎn)景有清晰的認(rèn)識，在工作中能集思廣益，把大家調(diào)動起來。能接受挑戰(zhàn)，能把企業(yè)、員工的發(fā)展與自己的發(fā)展融入同一個平臺，員工相信你，信賴你，可能還會崇拜你，你有權(quán)利也有責(zé)任激勵大家共同進(jìn)步。在員工進(jìn)步的同時，你作為管理者或是決策者也在進(jìn)步，這樣的話，公司才能不斷發(fā)展，員工才能不斷成長升級，出現(xiàn)越來越多的優(yōu)秀員工。

當(dāng)然你也可以選擇本色演出，率真而為，雖然你為員工提供了一個發(fā)展平臺，但你從不說“跟我走”而習(xí)慣于說“給我沖”，期望員工為公司去想辦法，開市場，甚至于員工的思維都可能超越你。一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊和一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子，你認(rèn)為哪一方會贏得勝利？

海爾張瑞敏說過，“管理者要是坐下，部下就躺下了?！蹦敲?，你作為管理者或是決策者現(xiàn)在是站著還是坐著呢？

因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)企業(yè)的培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)不對，我們很多公司的管理者只是重視培訓(xùn)的結(jié)果，并沒有重視培訓(xùn)過程。路顯然已經(jīng)走反了，走得再遠(yuǎn)也沒有用。

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