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    企業(yè)人力資源水平的模糊綜合評(píng)價(jià)①

    2011-06-20 00:31:46李小娟
    關(guān)鍵詞:指標(biāo)體系人力資源管理

    李小娟

    (湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙 410125)

    企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更多地依賴于人力資源和運(yùn)用人力資源的能力,以及如何主動(dòng)地獲取和運(yùn)用新人力資源。人力資源增長(zhǎng)是經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵,強(qiáng)調(diào)人力資源作為特殊的資源,對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取和維持具有重要的意義,企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)現(xiàn),是人力資源運(yùn)動(dòng)的結(jié)果,企業(yè)中個(gè)人的人力資源水平又會(huì)影響到企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。由此可以看出,人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉[1]。對(duì)于如何界定企業(yè)的人力資源水平以及如何評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源水平,學(xué)者們也做了大量的研究,但從理論角度對(duì)于人力資源水平的內(nèi)涵還未達(dá)成共識(shí),且各種評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)也還存在一定缺陷。筆者將在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源水平的內(nèi)涵進(jìn)行理論分析,并根據(jù)人力資源水平的理論內(nèi)涵完善其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并提供實(shí)證分析[2]。

    一、企業(yè)人力資源水平的內(nèi)涵及層次分析

    1、企業(yè)人力資源水平的內(nèi)涵

    企業(yè)人力資源水平是指企業(yè)在某一特定時(shí)期所積累的人力資源的優(yōu)劣情況。它表征了企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣,代表了企業(yè)人力資源管理能力、企業(yè)擁有的人力資源的相對(duì)先進(jìn)性或高低,主要依附于企業(yè)的硬件資源、人力資源以及企業(yè)文化之中。同時(shí),人力資源水平在某種程度上可以看成是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行吸收、整合以及應(yīng)用的一種能力,并且人力資源水平高的企業(yè)所產(chǎn)出的產(chǎn)品和服務(wù)比水平低的企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量要高[3]。

    由人力資源水平的定義可知人力資源水平既是一個(gè)靜態(tài)的、具有時(shí)間性和空間性的概念,又是一個(gè)優(yōu)劣概念,是對(duì)企業(yè)人力資源在特定時(shí)期內(nèi)的使用、積累狀況的定性評(píng)價(jià),是一個(gè)比較性的指標(biāo)[4]。因此,企業(yè)人力資源水平具備以下特征:

    (1)比較性。企業(yè)人力資源水平是一個(gè)比較性的結(jié)果,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)比較才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源水平在同行業(yè)中或者不同時(shí)期的優(yōu)劣情況,才能斷定企業(yè)自身人力資源水平的高低。

    (2)時(shí)間性。企業(yè)人力資源水平的相對(duì)比較是基于時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段的比較。企業(yè)在不同時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段可能具備不同的人力資源水平,因此,企業(yè)人力資源水平優(yōu)劣性的比較必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源水平的時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段,否則就失去了比較的意義。

    (3)空間性。企業(yè)人力資源水平高低的比較,除了要在特定的時(shí)間段進(jìn)行,還需要在特定的空間進(jìn)行,例如企業(yè)技術(shù)的領(lǐng)先程度參考不同的空間范圍 (國(guó)內(nèi)或全球),可能有不同的結(jié)果。

    (4)抽象性。企業(yè)人力資源水平可以是某一項(xiàng)企業(yè)人力資源比較后的結(jié)果,但更多時(shí)候是基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的比較,也就是說(shuō)人力資源水平不是一種實(shí)際存在的物質(zhì),而是從企業(yè)人力資源管理中抽象出來(lái)衡量企業(yè)人力資源價(jià)值以及能力的一個(gè)概念,是一個(gè)抽象出來(lái)的比較體系。

    2、企業(yè)人力資源水平的層次分析

    企業(yè)人力資源水平包含基礎(chǔ)層、文化層及管理層三個(gè)層次。

    如圖1所示,企業(yè)的人力資源水平體現(xiàn)在這三個(gè)層次上,基礎(chǔ)層形成了企業(yè)人力資源水平的硬件優(yōu)勢(shì),并為企業(yè)的人力資源管理提供基礎(chǔ)支持條件;文化層形成了企業(yè)人力資源水平的軟件優(yōu)勢(shì),并為企業(yè)的人力資源管理提供約束支持條件,保證企業(yè)的人力資源管理正確方向;管理層形成了企業(yè)人力資源水平的核心優(yōu)勢(shì),體現(xiàn)了對(duì)人力資源的主要載體 (即人)的管理水平。這三種優(yōu)勢(shì)就構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    (1)基礎(chǔ)層?;A(chǔ)層是人力資源水平的硬件部分,內(nèi)容涵蓋企業(yè)的相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),如關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、人力資源庫(kù)、多庫(kù)協(xié)調(diào)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)等一些基本的技術(shù)手段,以及信息資源投入、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用的過(guò)程。這些基礎(chǔ)設(shè)施的構(gòu)建,特別是信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)使得企業(yè)的人力資源更加合理地在人力資源鏈上形成暢通無(wú)阻的人力資源流,為員工提供更多的、先進(jìn)的溝通和交流渠道,如內(nèi)部員工網(wǎng)絡(luò)、人力資源地圖等,有利于企業(yè)員工更好地分享隱性人力資源。良好的企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)一方面能夠提高成員個(gè)體的人力資源學(xué)習(xí)效率,讓每一個(gè)員工在獲取與業(yè)務(wù)有關(guān)的人力資源的同時(shí),都能為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的人力資源、經(jīng)驗(yàn)和專長(zhǎng);另一方面能夠協(xié)調(diào)優(yōu)化整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的人力資源學(xué)習(xí)流程,提高整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)作效率,從整體上促進(jìn)人力資源的共享、利用、創(chuàng)造。

    (2)文化層。文化層是人力資源水平的軟件部分,內(nèi)容涵蓋企業(yè)的價(jià)值觀等精神文化層面及企業(yè)實(shí)際管理控制層面的政策,如經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、管理思想等。它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)相關(guān)信息的處理能力,包含企業(yè)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)能力、企業(yè)自身形象及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的維持能力等。企業(yè)文化能帶動(dòng)員工樹(shù)立明確目標(biāo),并在為此目標(biāo)而奮斗的過(guò)程中保持步調(diào)一致,能夠在員工中營(yíng)造出非同尋常的積極性,企業(yè)價(jià)值觀念和行為方式使他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)出力,企業(yè)文化還提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,從而更好地激勵(lì)員工。

    (3)管理層。管理層是人力資源水平的核心層,內(nèi)容主要包含人力資源管理。企業(yè)中人力資源的載體主要是企業(yè)中的員工,因此在很大程度上,人力資源水平是企業(yè)人力資源狀況的函數(shù),即企業(yè)具備的人力資源決定了企業(yè)的人力資源水平,企業(yè)的人力資源狀況包含人的人力資源含量和能動(dòng)性兩個(gè)方面。具體而言,一方面,組織中的個(gè)人是各種形式、各種類型人力資源(人力資源存量)的主要載體;另一方面,人能夠通過(guò)自身的能動(dòng)性對(duì)零散的人力資源進(jìn)行吸收和利用。人的能動(dòng)性體現(xiàn)了作為人力資源的主要載體的人所具有的獲取和應(yīng)用人力資源意愿,人力資源含量體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源的掌握情況,這也是最直觀的企業(yè)人力資源水平的表現(xiàn)。

    二、企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

    企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)遵循以下基本原則:科學(xué)性、完備性、系統(tǒng)性、獨(dú)立性和可操作性。在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),筆者采用理論分析、專家咨詢等方法來(lái)設(shè)置、篩選指標(biāo)[5]。根據(jù)前述企業(yè)人力資源水平層次結(jié)構(gòu)并參考相關(guān)文獻(xiàn),從基礎(chǔ)層、文化層和管理層三個(gè)層次的角度設(shè)計(jì)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。三個(gè)層次為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo),構(gòu)成準(zhǔn)則層;每一個(gè)準(zhǔn)則層下又包含許多二級(jí)指標(biāo),構(gòu)成指標(biāo)層。

    筆者將初步得到的測(cè)量指標(biāo)設(shè)計(jì)成專家調(diào)查問(wèn)卷,并將所有測(cè)量指標(biāo)采用五標(biāo)度 (1—很不重要;2—不重要;3—般重要;4—很重要;5—非常重要)打分法,請(qǐng)專家進(jìn)行打分,分值越高表示這項(xiàng)指標(biāo)對(duì)于測(cè)量相應(yīng)變量的重要程度越高。專家調(diào)查涉及企業(yè)管理、金融、財(cái)務(wù)投資、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易等領(lǐng)域?qū)<?,共發(fā)放問(wèn)卷40份,回收有效問(wèn)卷34份。對(duì)于回收的有效問(wèn)卷,依照每位專家對(duì)每個(gè)測(cè)量指標(biāo)的評(píng)分,運(yùn)用SPSS軟件對(duì)每個(gè)測(cè)量指標(biāo)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行單樣本T檢驗(yàn) (One-Sample T test),并利用檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的有效性進(jìn)行判斷,對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選。依據(jù)專家調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)置方式,在對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行T檢驗(yàn)時(shí),將檢驗(yàn)值設(shè)為2.5,取顯著性水平α=0.05。以下測(cè)量指標(biāo)單樣本T檢驗(yàn)結(jié)果表中,Sig.(2-tailed)表示顯著度 (雙尾檢驗(yàn))值,Mean Difference表示樣本均值與檢驗(yàn)值之差。參考測(cè)量指標(biāo)單樣本T檢驗(yàn)結(jié)果表中的Sig.(2-tailed)和Mean Difference值來(lái)剔除對(duì)于測(cè)量相應(yīng)變量效果不是很顯著的測(cè)量指標(biāo),設(shè)定測(cè)量指標(biāo)刪除標(biāo)準(zhǔn)為:當(dāng)Mean Difference的值大于或等于零且Sig.(2-tailed)的值大于或等于0.05時(shí)以及當(dāng)Mean Difference的值為負(fù)值且Sig.(2-tailed)的值小于0.05時(shí),就刪除該項(xiàng)測(cè)量指標(biāo),否則就保留。經(jīng)統(tǒng)計(jì),刪除指標(biāo)2個(gè)。最終確定的人力資源水平指標(biāo)體系及指標(biāo)有效性檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

    表1 企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及指標(biāo)單樣本T檢驗(yàn)結(jié)果

    三、企業(yè)人力資源水平的模糊綜合評(píng)價(jià)

    在企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中,既有定性指標(biāo),又有定量指標(biāo),基于定性指標(biāo)難以完全量化的特點(diǎn),宜采用量化——半量化相結(jié)合的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法[6]。模糊評(píng)價(jià)法是一種應(yīng)用廣泛的模糊數(shù)學(xué)方法,它是在模糊環(huán)境下,考慮了多種因素的影響,為了某種目的而對(duì)事物做出綜合決策[7]。

    1、評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)

    依據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)方法以及企業(yè)人力資源水平的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,可建立如下的評(píng)價(jià)模型。設(shè)準(zhǔn)則層指標(biāo)集U=[U1,U2,U3];指標(biāo)層指標(biāo)集U1=[U11,U12,U13,U14,U15],U2= [U21,U22,U23,U24,U25,U26],U3= [U31,U32,U33,U34,U35];評(píng)語(yǔ)集F=[優(yōu),良,中,合格,差]。

    (1)對(duì)準(zhǔn)則層基礎(chǔ)層U1的指標(biāo)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)。由N個(gè)專家 (具有代表性的企業(yè)管理者、大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的學(xué)者等)組成評(píng)審團(tuán),對(duì)指標(biāo)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià),如表2。

    表2

    其中fij=(i=1,2,…,5;j=1,2,…,5)表示N人中有fij人將U1j評(píng)價(jià)為Fi等級(jí)。對(duì)表中每個(gè)fij都除以N,則得單因素模糊評(píng)判矩陣:

    (3)作模糊變換。筆者選用加權(quán)平均算子,即M(·,⊕),因?yàn)檫@種算子對(duì)所有因素依權(quán)重大小均衡兼顧,適合于要求整體指標(biāo)的情況。這里“·”表示普通實(shí)數(shù)乘法,a⊕b=min{1,a+b}。得一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)層U1的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果:

    則基礎(chǔ)層 U1的評(píng)價(jià)結(jié)果為 A1=[a11,a12,a13,a14,a15]。類似地,分別對(duì)文化層U2和管理層U3進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)可得評(píng)價(jià)結(jié)果為 A2=[a21,a22,a23,a24,a25],A3=[a31,a32,a33,a34,a35,a36]。

    (4)等級(jí)評(píng)價(jià)。A1、A2和 A3組成矩陣 I=[A1,A2,A3]T,設(shè) A=R·I,則 A=R·I= [a1,a2,a3,a4,a5]。這里,ai=r1·a1i⊕r2·a2i⊕r3·a3i,其中i=1,2,3,4,5。A即為企業(yè)人力資源水平的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果,運(yùn)用最大隸屬原則,則A中最大者對(duì)應(yīng)的評(píng)語(yǔ)等級(jí)即為該企業(yè)的人力資源水平評(píng)價(jià)等級(jí)。

    2、應(yīng)用實(shí)例

    根據(jù)企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,對(duì)某企業(yè)的人力資源水平狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)針對(duì)某企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,得到的指標(biāo)層各二級(jí)指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)集,各級(jí)指標(biāo)權(quán)重通過(guò)前面的專家問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)獲得,詳見(jiàn)表3。

    表3 各二級(jí)指標(biāo)評(píng)語(yǔ)集及各級(jí)指標(biāo)權(quán)重

    通過(guò)模糊計(jì)算可得到相應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)價(jià)結(jié)果:

    一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量 R=(0.1637,0.2973,0.5390),與一級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成一級(jí)指標(biāo)的評(píng)判矩陣相結(jié)合再進(jìn)行模糊計(jì)算,可以得到綜合指標(biāo)U的模糊評(píng)價(jià)結(jié)果:A=R· (A1A2A3)T=(0.0419,0.3185,0.5392,0.0968,0.0000)。根據(jù)最大隸屬度原則,0.5392最大,其對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)是“中”,即該企業(yè)人力資源水平等級(jí)為“中”。

    綜上所述,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)是人力資源,企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,就必須在人力資源管理過(guò)程中對(duì)自身的發(fā)展?fàn)顩r有較為全面和客觀的認(rèn)識(shí)。因此,關(guān)于企業(yè)人力資源水平的理論和實(shí)證研究,對(duì)于推動(dòng)實(shí)施企業(yè)的人力資源管理過(guò)程具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。筆者在對(duì)企業(yè)人力資源水平進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上,較全面、合理地完善了企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,更加切合企業(yè)的實(shí)際情況,具有較好的可操作性。經(jīng)實(shí)例驗(yàn)證,是一種較為可行的評(píng)價(jià)方法,有助于企業(yè)通過(guò)對(duì)自身人力資源水平進(jìn)行評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)弱點(diǎn),改進(jìn)不足,為企業(yè)提升人力資源水平、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)打下良好的基礎(chǔ)。

    【注釋】

    ①湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理專業(yè)于2002年開(kāi)始招生,迄今已有七屆畢業(yè)生,經(jīng)過(guò)10年的探索,在中國(guó)式人力資源管理、企業(yè)人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系管理三方面形成了鮮明特色。值此辦學(xué)十周年之際,特發(fā)表此文,以示紀(jì)念。

    [1]杜 謙.2006年世界科技人力資源競(jìng)爭(zhēng)力[J].中國(guó)科技論壇,2008,(2):105-110.

    [2]李業(yè)昆.企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)方法[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2006,(5):42-44.

    [3]吳 雁,李中斌.論企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力理論及其測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 [J].價(jià)值工程,2007,(10):135-137.

    [4]劉秀華.人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)評(píng)價(jià) [J].人力資源,2003,(12):38-39.

    [5]劉大衛(wèi).人力資源能力衡量模型及指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].生產(chǎn)力研究,2008,(12):60-63

    [6]吳秉堅(jiān).模糊數(shù)學(xué)及經(jīng)濟(jì)分析 [M].北京:中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社,1994,115-165.

    [7]曾建權(quán).模糊數(shù)學(xué)在企業(yè)文化評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào),2003,(4):102-107.

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