基于管理層面的女性館員隱性知識激活機制*

彭蓮好

（咸寧學院圖書館,湖北 咸寧 437000）

1 高校女性館員的特點及對圖書館工作的影響

1.1 大部分女性把照顧好家庭擺在首位

據調查，高校女知識分子對“家庭幸?！焙汀昂⒆映錾钡闹С侄确謩e為75.1%和46.9%，而對“成績卓著”的支持度卻只有41.7%，這說明，大多數女性把“家庭幸?！焙汀昂⒆映錾笨吹帽人齻儽救耸聵I(yè)的“成績卓著”還要重要，對女性的家庭角色的重視程度大大超過了對她們的社會角色的認同程度。另外，高校女性館員不是專職的家庭主婦，也不是放棄家庭獻身于事業(yè)的專職人員，她們在生活中兼顧家庭和事業(yè)，扮演“家庭主婦”和“工作者”的雙重角色。一個人的時間和精力是有限的，要同時扮演好兩種角色非常困難。在這種情況下，她們通常會選擇以家庭為主，而把在圖書館工作當作次要的事情，而且很多在圖書館工作的女性往往是學校領導或老師的家屬，是被照顧進來的，這對圖書館工作的發(fā)展是不利的。

1.2 女性的“四期”和愛美的天性

女性有著不同于男性的生理特點，女性的四期“月經期、懷孕期、哺乳期、更年期”對女性來說是非常重要的時期。女性的許多疾病都與她們的“四期”特殊生理變化有關，許多女性在月經期、懷孕期、哺乳期、更年期都會發(fā)生明顯的生理變化，甚至產生疾病。此外，女性還要面臨各種婦科疾病和衛(wèi)生保健問題。女性在“四期”內若不注意生理保健和心理健康調適，不僅身體上會出現毛病，而且精神上也會出現毛病。圖書館工作雖不屬于重體力勞動，但偶爾也會遇到大搬家、大維修、搬書架、運大捆書、搬重儀器等重體力活以及一些突發(fā)事件，女性館員難以完成。與男性相比，女性對美的追求較男性強烈，比較注重自己的儀表，善于對工作環(huán)境和讀者學習環(huán)境美化，創(chuàng)造出整潔優(yōu)美、賞心悅目的場所。但是，許多女性愛美往往是以犧牲健康為代價的。比如女性愛穿高跟鞋，尤其是個矮的女性穿的鞋跟很高。一方面，高跟鞋走路會有聲音，與圖書館保持安靜的要求不一致；另一方面，研究表明，高跟鞋對女性的身心健康都不利，長期穿高跟鞋的女性容易患上尿失禁和有可能患精神分裂癥。

1.3 自信心不足，依賴性、脆弱性強

由于傳統(tǒng)文化的影響和意識形態(tài)所具有的相對獨立性，傳統(tǒng)的性別觀念在我國仍有較大的影響力。長期以來，“男尊女卑”、“男強女弱”和“男主女從”等傳統(tǒng)觀念不僅影響著男性，而且也被婦女內化為自己的行為準則，束縛了她們的手腳，使她們難以完全克服自卑、依賴性和脆弱性等心理弱點，競爭和成就意識差，缺乏開拓和創(chuàng)新精神。表現在圖書館工作中就是謹小慎微、按部就班。這些因素在一定程度上會影響高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

1.4 主體意識弱

女性主體意識的強弱與她們成就動機的程度有著緊密的聯系。傳統(tǒng)的中國女性富有犧牲精神，但往往忘記自身的價值和存在。當她們的事業(yè)與丈夫的事業(yè)發(fā)生矛盾時，往往不作具體分析就采取“兩保一”（保丈夫）的態(tài)度，并把丈夫的成功視為自己的成功。其實，知識女性完全可以根據自己和丈夫的實際業(yè)務狀況，采取家庭與事業(yè)平分秋色、更加注重本人事業(yè)發(fā)展或者把主要精力放在家庭，支持丈夫事業(yè)發(fā)展等不同的選擇。然而，高校女館員在意識和潛意識中，仍然把照料家庭看作是女性的主要職責，把追求事業(yè)的成功看作主要是男性的事，習慣于充當家庭的主角和社會的配角，這就會使她們降低自己的成就期望，弱化自己的事業(yè)進取心和競爭意識，自我實現的欲望比較弱。高校圖書館女性館員的主體意識弱顯然不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。

1.5 計較小事小利，易感情用事

在為人處世的過程中，女性的心胸不如男性豁達，在獵奇各種是非方面比男性好奇心重，因此，她們容易斤斤計較，對一些小事耿耿于懷。當興趣愛好和價值取向相同時，她們喜好結為友伴，而這種友伴間的人際關系多數屬情緒性的，合則聚，不合則散。這種友伴關系雖然有著工作上的相互理解、支持，生活上互相幫助的一面，但在另一面，她們在工作上和思想上對自己和友伴要求并不嚴格。這不僅給工作帶來一定影響，也不利于團結。這種友伴群一旦與其他同事或集體利益發(fā)生沖突，她們會結成盟友相互袒護，與他人或組織對抗，對圖書館正常工作的開展是極為不利的。

1.6 細心、耐心、溫和、善良等特點

女性具有感情細膩，富有同情心，善于形象思維，觀察細致，考慮周密，做事認真執(zhí)著等心理特征。圖書館是帶有服務性質的學術機構，從事著為他人服務的工作，要求工作人員責任心強，工作細致，特別需要敬業(yè)精神。作為女性，由于自身所擁有的因此無論是她們在前臺從事讀者借閱、咨詢，還是在后臺從事分類編目，都能盡心盡力做好本職工作。她們在為讀者服務的過程中能做到有求必應、有問必答、主動熱情、服務周到，使到館讀者不僅能得到知識上的滿足，而且還能得到心靈上的滿足。

2 隱性知識的概念及特征

隱性知識是指高度個性化，只可意會，難以形式化、記錄、編碼或表述的知識。隱性知識的組成要素包括直覺、經驗、真理、判斷、價值、假設、信仰和智能等。隱性知識往往是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，難以言傳。例如，技術高超的廚師或藝術家可能達到世界水平，卻很難將自己的技術或技巧表達出來與人共享。波蘭尼證明隱性知識的經典比喻是：“我們能在成千上萬張臉中認出某一個人的臉。但是，在通常情況下，我們卻說不出我們是怎樣認出這張臉的”，“我們知曉的比我們能夠說出的多”。隱性知識本質上是一種理解力（understanding），是一種領會，把握經驗，重組經驗，以期達到對它的理智的控制的能力。隱性知識具有高度個人化、隱秘性強、主觀性、難于流動性、不穩(wěn)定性、傳遞的衰減性、實踐性、長期積累性等特點。

3 管理層面的高校女性館員隱性知識激活機制研究

3.1 性別觀念要更新

管理者應擺脫“男強女弱”、“男尊女卑”和“男主女外”的傳統(tǒng)性別觀念，承認女性在圖書館發(fā)展中的作用和發(fā)展?jié)摿ΑＪ聦嵰呀浾f明，圖書館引進的高學歷、高層次的女性越來越多，這些館員在圖書館還沒有能力吸引大量男性進館之前在圖書館的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。如果領導偏向男性，不給男性和女性同等競爭的機會，那么女性館員就會感到失望，一部分人覺得在此沒有發(fā)展前途，另謀高就，另一部分人可能就在煩瑣平凡的工作中消磨斗志，得過且過。筆者認為，在館領導層的配備上三名中至少有一名是女性館員，這樣可讓一些有專業(yè)能力和管理能力的女性館員感到有希望，有發(fā)展前途。另外，館領導在平時要注重對女性館員的培養(yǎng)和鍛煉，為她們的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

3.2 關心體貼女性館員

據有關專家測試發(fā)現：工資、獎金、職稱等只能調動人的60%的積極性，而剩下的40%的積極性是依靠情感激勵的。女性館員有著不同于男性館員的“四期”，領導者在這特殊的時期應給予關心和照顧。一旦這些館員感受到了領導的關心和照顧，她們就會在工作中更加努力。

3.3 打造學習型圖書館，給館員創(chuàng)造一個學習的氛圍

圖書館員隱性知識的激活需要館員的不斷學習；另外善于學習的館員也愿意與他人分享自己的知識，有利于圖書館員之間隱性知識的共享，有利于隱性知識的顯性化。隱性知識存在于個人，可形成個人競爭力優(yōu)勢，而個人吝于分享隱性知識通常是為了保持優(yōu)勢。樂于學習的人因為本身不斷會成長，就不會有固守及囤積知識的心態(tài)，也樂于學習他人的長處；如果成員都樂于學習與成長，在團隊快速成長的氣氛下，就不會有吝于分享隱性知識的心態(tài)。因此，圖書館有必要幫助館員提升學習技能，把圖書館打造成一個學習型組織。如果一個圖書館僅僅是一個機械性的工作場所，而不是一個學習型的組織，那它不僅留不住人才，自身更無法得以發(fā)展。必須創(chuàng)造一個適合館員不斷進步的空間環(huán)境，讓他們始終處于一種激昂的、勤奮的、能不斷滿足求知欲望的環(huán)境之中，從而有利于館員積極性和能力的發(fā)揮，使圖書館事業(yè)充滿生機和活力。

3.4 建立互信及分享的文化

隱性知識顯性化絕對不是簡單的技術問題，關鍵是營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創(chuàng)新的圖書館文化。建立“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，促進館員主動交流、共享與創(chuàng)新知識。在組織內部創(chuàng)造一種信任、合作和深度會談的精神，對于這種組織文化的形成至關重要。隱性知識共享對個人的缺點使工作優(yōu)勢可能受威脅，但是也有相互學習及分享組織共同利益的優(yōu)點，“信任”是加強優(yōu)點并降低缺點的前提。同事之間的信任與知識共享行為有正向關系。當員工相信分享是一種互惠的行為，就可促進同事間的知識共享。相對于圖書館文化、誘因、主管支持、溝通等因素，互信是最重要的一項因素。因此圖書館應增進館員之間的信任，因為隱性知識是較不易被強迫分享，互相信任才是自愿分享的基礎。

3.5 建立利于分享的激勵制度

激勵制度是促進隱性知識管理的重要的武器，圖書館對于館員直接分享知識給其他館員，應設法量化次數與知識量，給予足夠的獎勵。對個人而言，如果個人分享知識所獲得之利益，包括升遷、獎勵、名譽及其他任何形式的利益，超越因獨占某項隱性知識而獲得之利益，則個人更可能樂于分享隱性知識。但是大部分的狀況是，個人因為擁有具有價值的隱性知識，而可以據以獲得地位和利益。組織中的成員可能因為具備某項隱性知識，因此有較高的工作績效表現，同時可獲得較好的地位或報酬，一旦釋出這種隱性知識，提供其他的人分享，則這種工作表現的優(yōu)勢將受影響，而減低其對組織的重要性，若無相對的回饋的系統(tǒng)，必定影響其個人利益。如果經由激勵制度及報酬系統(tǒng)，使圖書館成員經由分享知識所獲之回報，可以高于獨占隱性知識所獲利益，則成員便能接受這種知識共享的機制。

3.6 建立利于館員交流和聯系的制度

革新組織結構，建立利于隱性知識激活的組織形式。目前大多數圖書館沿襲的仍是傳統(tǒng)的等級結構，應建立扁平化的組織形式，這樣便于館員跨越各部門的交流。不同部門、不同專業(yè)背景、不同工作經歷、不同性格、不同興趣和愛好的人在一起交流、討論，最有利于隱性知識的激活。

圖書館應多組織利于館員之間交流的聚會和活動，強化員工之間的交流制度。可以通過對文檔資料實行開放式管理，編制內部報紙和內部網絡刊物，來提高知識交流的速度和效果，鼓勵員工進行多種形式的、經常性的交流與溝通，加快隱性知識在圖書館內部的流動和轉化過程，從而為隱性知識的創(chuàng)新奠定良好的基礎。

［1］ 孫光成.世界圖書館與情報服務百科全書［M］.成都：四川民族出版社，1991：296-298.

［2］ 王瓊林，鄧儒伯.現代化圖書館隊伍建設方略［M］.北京：人民教育出版社，2002：67.

［3］ 王子舟.圖書館學是什么［M］.北京：北京大學出版社，2008：318，320.

［4］ 裔昭印.社會轉型與都市知識女性［M］.北京：中國社會科學出版社，2005：124.

［5］ 中華心理學習網.研究表明長期穿高跟鞋的人有可能患精神分裂癥［EB/OL］.http://www. 100xinli.com/HP/20100725/OTD187152.shtml. 2010-7-25.