民營醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理問題與對策研析

徐靜（通化師范學(xué)院工商管理系，吉林通化134002）

民營醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理問題與對策研析

徐靜
（通化師范學(xué)院工商管理系，吉林通化134002）

面臨日益激烈的競爭，民營醫(yī)藥企業(yè)面臨的問題越來越多，歸根結(jié)底這些問題都是和人力資源有著一定的關(guān)系。民營醫(yī)藥企業(yè)在選人、用人、留人方面缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，嚴(yán)重制約其發(fā)展。該文從民營醫(yī)藥企業(yè)的問題出發(fā)，探討如何建立系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，以期對其長遠(yuǎn)發(fā)展提供參考和依據(jù)。

民營企業(yè)；醫(yī)藥企業(yè)；人力資源管理

社會的發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)的推動。民營企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制改革的產(chǎn)物，在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了越來越重要的作用。民營醫(yī)藥企業(yè)作為“中國醫(yī)藥城”通化市的支柱產(chǎn)業(yè)，在國內(nèi)市場國際化、全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢下，迫切需要快速向現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)，獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。民營醫(yī)藥企業(yè)在此發(fā)展過程中難免出現(xiàn)一系列的弊端，阻礙其發(fā)展，而“人”又是瓶頸問題中的關(guān)鍵因素。如何加強(qiáng)和完善民營醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理成為至關(guān)重要、迫切需要解決的問題。

一、民營醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的重要性

1.民營醫(yī)藥企業(yè)的重要地位

通化——“中國醫(yī)藥城”具有較高的知名度，是國家科技興貿(mào)出口創(chuàng)新基地、國家級現(xiàn)代中藥、生物產(chǎn)業(yè)國家高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地和長白山中藥材基地。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是通化市的支柱產(chǎn)業(yè)，據(jù)資料顯示，2009年，通化市共有制藥企業(yè)95家，占全省的近1/3。其中8家企業(yè)已進(jìn)入全國中藥工業(yè)利潤百強(qiáng)行列。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)以純中藥制劑和保健品為代表的中藥開發(fā)研制繼續(xù)取得新突破，生物制藥形成強(qiáng)勁突破勢頭，產(chǎn)業(yè)整合步伐加快，“通化高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地”納入國家“東北振興”戰(zhàn)略總布局，成為國家重點(diǎn)支持的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地之一。全年，醫(yī)藥工業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值206億元，占全省醫(yī)藥工業(yè)總產(chǎn)值的40%以上，同比增長28.5%，實現(xiàn)利潤13億元，同比增長32.1%。一個地區(qū)的發(fā)展取決于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的實力。通化市政府高度重視醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，營造了有利于醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。成立了“醫(yī)藥城”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組、醫(yī)藥辦公室和醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展推進(jìn)組，不斷加大政策扶持力度，優(yōu)先支持制藥企業(yè)，讓制藥企業(yè)享受相應(yīng)的減免政策，給予稅收和收費(fèi)的優(yōu)惠政策。

這充分說明了民營醫(yī)藥企業(yè)在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位，而要發(fā)揮民營醫(yī)藥企業(yè)的重要作用，影響因素很多，尤其是人的影響力和推動力。

2.人力資源管理的重要作用

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民營企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，越來越多的企業(yè)家都認(rèn)識到，企業(yè)要發(fā)展，就必須提高自身的競爭力。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，而人力資源也成為企業(yè)的第一競爭要素。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！?/p>

根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，人力資源成為了企業(yè)的第一資源，也是創(chuàng)造企業(yè)利潤的主要來源，與其他的企業(yè)資源也有一定的區(qū)別，最重要的一點(diǎn)它是一種可以無限開發(fā)利用的資源。但是前提必須要對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效地管理和開發(fā)，這樣才能最大限度的激發(fā)其主觀能動性，提高工作的積極性，進(jìn)而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動作用。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理觀念不科學(xué)

民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在一個致命的桎梏——家族式管理模式，這種家文化對企業(yè)各方面的影響很大。在國外，家族企業(yè)的含義是指這個企業(yè)內(nèi)有家族的股份或由某一指定的家族成員經(jīng)營；在國內(nèi)，家族的觀念不僅僅是這樣，更主要的是企業(yè)內(nèi)不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成員參與管理，不管他們是否能勝任崗位，只求心里踏實。民營企業(yè)的家族觀念是根深蒂固的，在對企業(yè)的管理權(quán)、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)上通常是三者合一，在企業(yè)內(nèi)，民主是相對的，在用人上唯親是舉，在策略上是殺雞取卵，議會上是一言堂。這些問題導(dǎo)致民營醫(yī)藥企業(yè)無法形成科學(xué)的人力資源管理體系，嚴(yán)重嚴(yán)重影響了員工工作的積極性，嚴(yán)重影響了影響了企業(yè)對人才的使用，阻礙其發(fā)展。

2.管理職能不清晰

企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)適應(yīng)不了日益激烈的競爭趨勢，人力資源部應(yīng)運(yùn)而生。中小型民營企業(yè)也順應(yīng)發(fā)展，紛紛將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但大多數(shù)的企業(yè)都僅僅是虛設(shè)這樣一個部門，對人力資源管理的認(rèn)識不夠，只是仍然做一些原來那些簡單的工作，進(jìn)行簡單的招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案管理等工作，沒有充分發(fā)揮人力資源的開發(fā)與管理的職能，在這方面缺乏系統(tǒng)而規(guī)范的管理制度。

3.技術(shù)人才與員工隊伍不穩(wěn)定

人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，制藥行業(yè)應(yīng)該是發(fā)展最快、高技術(shù)人才集聚的行業(yè)之一，但是由于公司所處的地理位置、各方面的待遇等問題使得很多中小型民營醫(yī)藥企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人員、熟練的骨干技術(shù)工人和專業(yè)的中高層骨干人員，這在很大程度上限制了企業(yè)的快速發(fā)展。

另一方面，員工流失已成為眾多企業(yè)的共性問題，對于民營醫(yī)藥企業(yè)，這個問題尤其嚴(yán)重。由于管理制度的不完善，基層員工根本沒有提升的機(jī)會，中高層領(lǐng)導(dǎo)無法發(fā)揮自己的能力，沒有個人發(fā)展空間，缺乏完善的用人制度。而且招聘的途徑簡單，對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，導(dǎo)致人才配置不合理，這部分人也會選擇離開企業(yè)。他們帶走的不僅僅是技術(shù)、市場及其他資源，更重要的是帶走了穩(wěn)定性，留下了不安全感，嚴(yán)重影響了整個組織的氛圍。

4.績效考核與激勵機(jī)制不健全

績效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，通過對員工的行為對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)或能體現(xiàn)的價值進(jìn)行考核與評價，科學(xué)地評價員工的勞動成果，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。而大多數(shù)民營醫(yī)藥企業(yè)缺乏較為完善的績效考評指標(biāo)體系，不能根據(jù)科學(xué)的考評結(jié)果對員工進(jìn)行全方面的激勵，只能根據(jù)主觀評價，參雜太多的人為因素，難以服眾，容易形成一種不公平的結(jié)果。

績效考核的結(jié)果，不能只是一個簡單的結(jié)果，更重要的是要有相應(yīng)的激勵制度。激勵也是組織管理的重要環(huán)節(jié)，而目前很多的民營醫(yī)藥企業(yè)激勵方式比較單一，最重要的問題是人才缺乏發(fā)展的空間和機(jī)會，多少年如一日，始終在原有的位置上，缺少有吸引力的福利待遇。如員工最敏感的工資，很多年不曾變化，有機(jī)會變動也只是很小的幅度。更是有的員工認(rèn)為不管工資高低了，只要能每個月能按時發(fā)工資就很不錯了，這在一定程度上嚴(yán)重影響了其工作的積極性。由于家族觀念的影響，使得有的企業(yè)家對那些有能力的員工缺乏物質(zhì)激勵、感情激勵，直接后果就是這些員工紛紛離開到競爭對手那里尋求更大的發(fā)展空間，毋庸置疑，損失是重大的。

三、民營醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的對策

1.改變觀念，吸引人才

民營企業(yè)要發(fā)展，就一定要與時俱進(jìn)，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。民營企業(yè)家首先要提高自身的素質(zhì)，不斷提高執(zhí)行能力，因為領(lǐng)導(dǎo)的行為對員工有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。消除家族觀念的束縛，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不能只是一個空話，要將員工的觀念融入進(jìn)了，做到和員工建立共同愿景，這樣才能充分調(diào)動員工的忠誠度和積極性。

同時，民營企業(yè)一定要真正認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的第一資源，對這種資源的投入是一種高回報的投資，因此不能掉以輕心。而人力資源管理的工作不僅是人力資源部門的事情，更重要的是各級相關(guān)管理人員都有相應(yīng)的職責(zé)，這個問題必須高度重視并貫徹，否則把簡單的、傳統(tǒng)的人事管理變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理只是一個名稱的改變，不可能去關(guān)注人和企業(yè)競爭優(yōu)勢的問題，促使企業(yè)在競爭中脫穎而出。而觀念的改變，也會給員工營造一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，會吸引更多的人才來為企業(yè)創(chuàng)造更大的貢獻(xiàn)。

2.科學(xué)招聘，用好人才

人，是企業(yè)發(fā)展的一個不可或缺的因素，如何選人、用人又是重中之重。民營醫(yī)藥企業(yè)必須要有專業(yè)的人力資源管理人員，做好工作職責(zé)設(shè)計，建立一套科學(xué)合理的人才選拔制度，公平競爭，公正錄用。

選拔人才時，可以采取外聘的方法，進(jìn)行公開招聘。在招聘的過程中，一定要嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，遵循工作說明書的要求，健全測評方法。為了避免個人主觀因素的影響，適應(yīng)社會的發(fā)展態(tài)勢，不能完全依賴于單一的面試來決定，可以考慮采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等方法，全方位的考核應(yīng)聘人員的綜合能力，以使其更好的符合崗位需求，避免那種高學(xué)歷、低能兒的現(xiàn)象發(fā)生。同時還可以開展內(nèi)部招聘，這是民營企業(yè)應(yīng)該勇于嘗試的一種方式。因為很多民營企業(yè)認(rèn)為，中高層領(lǐng)導(dǎo)人員必須從外部聘用，這才是發(fā)展之道。殊不知，完全的外部招聘只能讓那些有能力的員工看不到發(fā)展前景，發(fā)揮不了自身的潛力，必定會放棄這個企業(yè)。而且沒有良好的崗位競爭機(jī)制，限制了那種積極的工作氛圍，也就是企業(yè)需要外部的新鮮血液，更需要內(nèi)部血液的良好循環(huán)。

3.完善績效，留住人才

公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。盡管不可能有絕對的公平存在，但是如何在企業(yè)內(nèi)形成一種公平合理的氛圍，是每個企業(yè)必須要重視的問題。這就需要企業(yè)完善績效管理，對員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作成績、個人能力等多方面的因素綜合考慮，并進(jìn)行科學(xué)量化，將員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤，堅持“多勞多得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，在這個過程中，一定要建立完善的激勵機(jī)制。

中小型民營企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動性，可以考慮把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，上市公司可以實行員工持股和股票期權(quán)制度，以部分股份留住企業(yè)核心人員或吸引優(yōu)秀人才。健全人才保障體制，執(zhí)行勞動法讓員工享有合理的福利項目，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、帶薪假期等。貫徹“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，注重對員工的尊重、培養(yǎng)，幫助員工正確的自我認(rèn)識，關(guān)系員工的生活，提供單身公寓、科技公寓，使員工安心工作，提高員工的工作滿意度，留住人才，穩(wěn)定隊伍，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

對民營醫(yī)藥企業(yè)來說，健全人力資源管理制度，真正發(fā)揮人力資源管理的開發(fā)與管理的職能，是發(fā)展道路中必須要經(jīng)歷的過程。只有這樣，才能在競爭的浪潮中，腳步越來越穩(wěn)，步伐越來越快，發(fā)展空間越來越大，發(fā)展道路越來越寬。

［1］張安順.通化市制藥企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟可行性研究[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2009（3）.

［2］嚴(yán)宗光，謝紅梅.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2010（3）.

［3］馬廣和.中小民營企業(yè)人力資源管理問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2009（10）.

［4］曹飛穎，張力.中小型民營企業(yè)人力資源管理問題魚對策研究[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報，2009（4）.

［5］詹秀娟.民營企業(yè)人力資源管理探析[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報，2009（3）.

［6］鄭奎.淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2009（2）.

［7］賈世鳳.我國民營企業(yè)人力資源管理研究.遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2009（6）.

（責(zé)任編輯：卞實）

Abstract:In the aging society,it has important significance for the human resource development of retirees to relieve pressure of population and construct a harmonious society.Based on the census data of Jilin province,this article used sociological analyticalmethod,through the research of current retirees'quantity and quality,and combining with the successful experience of the aging population policy at home and abroad,from three aspects of government,employer units and family, through positive public service,regulated the necessary human resources and guides human family relationships,in order to improve the policy environmentof human resource development of retirees in Jilin province.

Key words:the aging of population;public choice;policy environment

Policy Environment of Human Resources Development for Retirees

LIU Guang-yi
(Departmentof Business Administration,Tonghua Normal University,Tonghua,Jilin 134002,China)

C962

A

1008—7974(2011)01—0083—03

2010—09—25

徐靜（1979－），女，吉林集安人，通化師范學(xué)院工商管理系講師，碩士。