我國高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵的困境與對策

張嫻初，王大成

（1.河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210013；2.全國高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心，北京 100191）

一、引言

高新技術(shù)是指建立在綜合科學(xué)研究基礎(chǔ)之上，處于當(dāng)代科技前沿的，對發(fā)展生產(chǎn)力、促進社會文明和增強綜合國力起到先導(dǎo)作用的新技術(shù)群。高新技術(shù)企業(yè)則是指具有高技術(shù)密集度、高知識密集度，以技術(shù)創(chuàng)新從事高新技術(shù)產(chǎn)品生產(chǎn)，提供高技術(shù)含量服務(wù)的企業(yè)。高投入、高風(fēng)險、高科技人才密集是高新技術(shù)企業(yè)最為主要的三個特征。從事高新技術(shù)研發(fā)要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技術(shù)難度越大、越復(fù)雜，需要投入的研究成本就越高。在商品產(chǎn)業(yè)化階段，為了及時推向市場并且提高市場占有率，需要繼續(xù)投入巨大的廣告費用和其它促銷費用。據(jù)統(tǒng)計，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)投入強度一般為5%～15%，最高的可達50%，將其研發(fā)成果商品化時，所需投資又要比研發(fā)投入強度高5-10倍。[1]技術(shù)的不確定性和市場的不確定性也造成了高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險，企業(yè)倒閉率高，生命周期較傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更短。

科技創(chuàng)新人才是指科技人力資源，包括現(xiàn)在和潛在從事科技活動以及直接參與、從事科技創(chuàng)新活動和為科技創(chuàng)新活動服務(wù)的所有人員。關(guān)于科技創(chuàng)新人才特征的研究，學(xué)術(shù)界存在諸多表述。把科技創(chuàng)新人才置于高新技術(shù)企業(yè)的整體企業(yè)環(huán)境中，概括而言，企業(yè)科技創(chuàng)新人才主要具備三方面的特點：一是較高的人力資本存量，良好的教育背景、系統(tǒng)的專業(yè)教育、嚴格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練、扎實的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)、開闊的專業(yè)視野，這些都是科技創(chuàng)新人才所共有的知識特征，也是他們能夠勝任研究開發(fā)工作的基本知識保證；二是工作難以量化，科技創(chuàng)新活動的收益可以由科技成果轉(zhuǎn)化而成的經(jīng)濟效益來衡量，但是由于科技創(chuàng)新活動的不確定性，從而使得科技創(chuàng)新的工作量難以監(jiān)控；三是流動性較強，在市場越來越成為調(diào)節(jié)人才供求關(guān)系的背景下，科技創(chuàng)新人才的流動頻率明顯加大，薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展空間等因素都是造成他們發(fā)生流動的主要誘因。

近年來，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的促進作用逐年凸顯。2009年，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值達6萬億元，同比增長5.9%，增加值達到0.33萬億元。[2]我國的高新技術(shù)企業(yè)大多是技術(shù)密集、知識密集型企業(yè)，從事大量的智力活動，主要依賴于人才及其知識和技術(shù)。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，企業(yè)的資源重點不再是土地、資本，而是擁有人力資本的科技創(chuàng)新，他們將技術(shù)、知識、智力等高級生產(chǎn)要素集于一身。在高新技術(shù)企業(yè)中，從事技術(shù)研究和產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計的科技人員在員工總數(shù)中的比例，遠遠大于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)人員。據(jù)統(tǒng)計，高新技術(shù)企業(yè)具有工程和科學(xué)學(xué)位的人員，占員工總數(shù)的40%～60%，相當(dāng)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的5倍。[3]高新技術(shù)企業(yè)圍繞科技創(chuàng)新人才所展開的競爭，業(yè)已成為企業(yè)最根本的競爭。健全的薪酬激勵體制是企業(yè)吸引和激勵人才的有力工具。薪酬激勵的效果對于企業(yè)科技創(chuàng)新人才尤其重要，這關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的發(fā)展和保持。

二、高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬現(xiàn)狀分析

1.“協(xié)議工資”的逐步采用。針對不同層次和類型的員工采用不同的薪酬制度，使其更好的適應(yīng)工作特點，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。工資作為固定收入，基本起到了保障科技創(chuàng)新人才基本生活的作用。國務(wù)院發(fā)展研究中心（2004）的調(diào)查顯示，從總體情況看，我國企業(yè)48.3%的技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在60%～80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例低于40%。[4]

與此同時，協(xié)議工資制正取代管理部門單方?jīng)Q定工資的管理方式，逐步成為科技創(chuàng)新人才工資決定方式的主要制度。我國學(xué)者趙曙明、吳慈生（2003）在對24家我國企業(yè)集團進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)正逐步擯棄過去單一由管理部門制定工資水平的方法，改而對科技人員采用協(xié)商工資制度。[5]協(xié)議工資的實施，意味著企業(yè)將目標原則、獎勵概念、員工參與制度、分配決定工資方法等一系列問題具體化，明確了企業(yè)技術(shù)人員的薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬的管理重點。

表1 決定工資方式的調(diào)查

2.獎金作為主要激勵手段。相比職位的多樣化、發(fā)展機會等內(nèi)部激勵要素，我國企業(yè)對于激勵的著眼點仍然主要是物質(zhì)報酬，即獎金的發(fā)放。這是對企業(yè)科技創(chuàng)新人才最為直接的工作回報，其激勵效果十分明顯?，F(xiàn)有企業(yè)幾乎無一例外的建立了整套的獎金激勵機制，根據(jù)個人工作表現(xiàn)、小組工作表現(xiàn)等因素來決定科技創(chuàng)新人才的激勵水平。在支付形式上，除少數(shù)采取獎金報酬延期支付的方式外，大部分企業(yè)都以現(xiàn)金形式支付。靈活的薪酬管理、強調(diào)績效的獎金制度，這些更好的反映了科技創(chuàng)新人才的能力和貢獻，有效地促進了企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

表2 企業(yè)激勵機制調(diào)查

3.福利成為激勵的有效補充。整體而言，幾乎所有的企業(yè)都會按照國家規(guī)定繳納各項社會保險。在此基礎(chǔ)上，全國還有42.2%的企業(yè)為員工提供補充醫(yī)療保險，為員工及其配偶、子女提供補充醫(yī)療。[6]企業(yè)通常還會提供更多的諸如學(xué)習(xí)及教育津貼、醫(yī)療、交通工具等福利措施，來增加企業(yè)對科技創(chuàng)新人才等優(yōu)秀人才的吸引力，在方便員工工作的同時，提高員工對企業(yè)的滿意度。有調(diào)查表明，全國70.3%的企業(yè)為員工提供年假，其中超過90%的企業(yè)提供帶薪休假。[6]

在彈性福利計劃方面，全國僅有23.4%的企業(yè)采用彈性福利計劃，主要是使用補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療、團體保險以及其他員工福利項目作為彈性福利計劃。這其中，有66.7%的企業(yè)采用補充醫(yī)療福利作為彈性福利，而只有13.33%的企業(yè)采用補充養(yǎng)老計劃。[6]從補充福利的情況來看，我國企業(yè)對員工在職期間的福利較為重視，而對員工補充養(yǎng)老計劃這類具有長期激勵作用的福利措施采用的很少。這也從一個側(cè)面反映出，當(dāng)前我國企業(yè)更多地注重薪酬激勵的短期效應(yīng)，而并未大力采取措施鼓勵員工為企業(yè)長期服務(wù)。

4.股權(quán)作為長期激勵主要形式。員工持股、股票期權(quán)等長期激勵形式，業(yè)已成為我國企業(yè)激勵科技創(chuàng)新人才、留住人才的主要形式。持有一定比例的公司股票，使得他們的個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，有利于促進其強化科學(xué)研究、忠實履行職責(zé)，以此來提升企業(yè)的經(jīng)營效益和增加個人的財富，借此吸納、穩(wěn)定了優(yōu)秀人才，也矯正了他們的短視心理?？萍紕?chuàng)新人才不再僅僅關(guān)注自己的眼前利益，而將研究的重點放在長遠的發(fā)展方向上，從而更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。

三、高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵的問題分析

高新技術(shù)企業(yè)的競爭核心在于科技創(chuàng)新人才，潛力巨大的人力資源是高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。雖然我國高新技術(shù)企業(yè)為了吸引、留住和激勵科技創(chuàng)新人才，在他們的薪酬管理方面采取了許多措施，也取得了一定的效果。但我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理還是暴露出很多的缺陷,其直接表現(xiàn)在于科技創(chuàng)新人才對薪酬的整體滿意度普遍不高。根據(jù)2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查結(jié)果，通訊與信息技術(shù)行業(yè)的薪酬滿意度僅為77.3%，遠低于公共事業(yè)、挖掘業(yè)等其它行業(yè)。[4]深入研究我國高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的薪酬現(xiàn)狀，集中分析薪酬管理中的核心問題，已成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理刻不容緩的一項任務(wù)。

1.薪酬戰(zhàn)略意識淡漠。目前，我國高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)采用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，不僅各個高新技術(shù)企業(yè)之間沒有薪酬管理方面的差別，甚至與傳統(tǒng)企業(yè)也不存在薪酬管理的差異，而在很大程度上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不掛鉤。我國現(xiàn)有高新技術(shù)企業(yè)的薪酬制度并不以企業(yè)實際的發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，游離于企業(yè)整體經(jīng)營管理之外，未能很好地體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

此外，有些企業(yè)更多地關(guān)注于薪酬制度本身的設(shè)計，以及具體的操作技術(shù)和各種方法的應(yīng)用等方面，而對薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向的重要性卻體現(xiàn)不足。比如，有的企業(yè)雖然將持股者長期利益最大化作為其戰(zhàn)略目標，卻在薪酬設(shè)計方面過多的傾向于短期激勵而忽視了長期激勵方式的運用。這種薪酬制度與發(fā)展戰(zhàn)略的錯位，直接導(dǎo)致了薪酬管理無法發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，無法向員工傳遞企業(yè)對其核心專長與技能的要求。

2.職位分析尚不完善。高新技術(shù)企業(yè)存在的高投入、高風(fēng)險等特點，以及科技創(chuàng)新人才自身具有工作難以量化等問題，這都要求企業(yè)首先采用先進的科學(xué)方法對人才所處的具體職位進行分析和研究，設(shè)計有針對性的具有激勵作用的薪酬體系。但由于受我國政治經(jīng)濟因素、企業(yè)外部市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部條件等因素的影響，很多企業(yè)的現(xiàn)行薪酬管理中，仍然以資歷、文憑作為薪酬的主要確定依據(jù)，而忽視了對職位本身的分析，缺乏對創(chuàng)新技能、工作責(zé)任、工作條件等要素的規(guī)范評價，更沒有考慮各個工作職位的差異性和科技創(chuàng)新人才對實現(xiàn)目標的貢獻度，平均主義傾向嚴重。

此外，在對科技創(chuàng)新人才進行崗位分析時，由于受工作難度和時間成本等原因的限制，企業(yè)大多執(zhí)行定性描述，而鮮有定量規(guī)定。尤其是涉及工作能力等模糊要素時，職位分析往往缺乏詳細、準確的描述和清晰、合理的定位，未能充分地體現(xiàn)出科技創(chuàng)新人才的價值和潛力。這就從客觀上造成了企業(yè)的薪酬管理從職位分析開始，就未能體現(xiàn)科技創(chuàng)新人才在勞動方式、技術(shù)含量以及最終創(chuàng)造的勞動成果上的差別，給后續(xù)薪酬管理對科技創(chuàng)新人才激勵效應(yīng)的發(fā)揮埋下了隱患。

3.薪酬水平相對偏低。從薪酬數(shù)量上來看，我國高新技術(shù)企業(yè)普遍對科技創(chuàng)新人才采用高薪政策，用提高薪酬來激勵科技創(chuàng)新人才。但事實上，企業(yè)科技創(chuàng)新人才的勞動所得與其創(chuàng)造的勞動價值仍然存在背離情況。一方面，與市場環(huán)境相比，科技創(chuàng)新人才的整體收入水平同市場價位尚有一定差距。伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，知識經(jīng)濟的興起，科技創(chuàng)新人才對企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展作用日趨明顯，各類科技創(chuàng)新人才的市場價值迅速增長。然而，很多企業(yè)的高新技術(shù)人才的薪酬還遠低于市場定位。從我國目前的企業(yè)類型來看，外商及港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)的科技創(chuàng)新人才收入水平相對較高，而國有企業(yè)科技創(chuàng)新人才的收入則低得多。

另一方面，就企業(yè)內(nèi)部而言，我國高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的薪酬設(shè)計始終缺乏人力資本價值意識，并未把科技創(chuàng)新人才作為人力資本而與物質(zhì)資本同等對待。大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)中，科技創(chuàng)新人才只參與企業(yè)的收益分配，而不能參與企業(yè)的利潤分配，因而造成了薪酬水平與其工作績效脫鉤甚至嚴重失衡的現(xiàn)象。這些不足在客觀上造成了科技創(chuàng)新人才積極性降低，流動意愿增強，阻礙了薪酬對企業(yè)科技創(chuàng)新人才的激勵作用，使其未能達到預(yù)期的合力。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，我國高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距已經(jīng)拉大，層級較高的科技創(chuàng)新人才薪酬增長迅速。這表明高新技術(shù)企業(yè)正努力加大對科技創(chuàng)新人才尤其是高層次的此類人才的吸引、保留和激勵力度。但我國多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的主要薪酬形式仍然停留在“工資+獎金”的陳舊激勵方式上。而從工資和獎金的實際發(fā)放數(shù)額來看，這種薪酬制度在拉開差距方面并未發(fā)揮多大作用。同時，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)往往導(dǎo)致科技創(chuàng)新人才的行為偏離企業(yè)持股者長期利益最大化的目標，無法實現(xiàn)激勵相容，極易誘發(fā)短期行為并降低對科技創(chuàng)新人才的激勵效應(yīng)。

與此同時，我國高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%，[7]其員工的固定薪酬部分比例遠高于其他行業(yè)。這從一個側(cè)面體現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)更加注重基本薪酬對科技創(chuàng)新人才的保留作用，具有一定的合理性；但也從另外一個側(cè)面對人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性產(chǎn)生了消極影響，在客觀上忽略了獎金對于依附于他們身上的創(chuàng)新能力的激發(fā)，抑制了他們工作積極性的發(fā)揮，是以科技創(chuàng)新人才與職位及其薪酬、績效的匹配不能得以充分發(fā)揮。

5.計薪方式尚不透明。我國很多企業(yè)包括高新技術(shù)企業(yè)，普遍缺乏企業(yè)薪酬、績效的內(nèi)部橫向?qū)Ρ刃灾笜私ㄔO(shè)，同時對員工的薪酬計算采取保密制度，透明度較低，“模糊薪酬制”的存在具有一定普遍性，而有些企業(yè)甚至還存在“紅包”等秘密支付方式。這反而加劇了科技創(chuàng)新人才間的內(nèi)部橫向比較，也造成了員工容易高估自己付出的情況，致使很多員工產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺，感覺企業(yè)對員工薪酬管理未能做到公平與合理，最終挫傷員工的成就感和積極性，甚至造成逆向激勵的惡劣作用，從而影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

對于另一些高新技術(shù)企業(yè)而言，薪酬體系建設(shè)過于“完備”則成了困擾此類企業(yè)的難題。此類企業(yè)往往很重視人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要意義，對計薪方式有著繁瑣而冗長的制度規(guī)定，這使得薪酬管理工作的難度和成本提高，管理環(huán)節(jié)繁多，人為因素增大，可操作性差等問題凸現(xiàn)，加之平均主義思想的干擾，進而使薪酬的計算變得流于形式，造成科技創(chuàng)新人才的勞動成果難以在薪酬中得到全面體現(xiàn)，影響工作積極性的持續(xù)發(fā)揮。

6.長期激勵缺乏遠見。我國高新技術(shù)企業(yè)出于企業(yè)所有制、發(fā)展階段、企業(yè)文化等方面的考慮，較少采用股權(quán)激勵等具有長期激勵作用的制度和措施，而更偏重于短期激勵措施的使用。這主要存在兩方面的原因。一方面，我國目前有上市公司1000多家，其中高新技術(shù)企業(yè)僅占很小一部分，而量多面廣的高新技術(shù)企業(yè)均為非上市公司。而已上市的國有企業(yè)在股份制改造時并沒有預(yù)留股份，在這種情況下若要對企業(yè)科技創(chuàng)新人才實行股票期權(quán)激勵，企業(yè)直接面臨著缺乏股份來源，企業(yè)“無股可期”的尷尬局面。在我國現(xiàn)階段，許多企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，股權(quán)難以界定，造成企業(yè)無法實行激勵性股票期權(quán)。

另一方面，從法律層面來看，股票期權(quán)等薪酬激勵方式在我國與我國現(xiàn)行法律、政策存在矛盾?！豆痉ā芬?guī)定，上市公司不能持自己的股份，也不能回購本公司的股份。1998年，中國證監(jiān)會規(guī)定不再批準內(nèi)部職工股上市流通。[8]這樣，以內(nèi)部職工持股方式由企業(yè)核心技術(shù)人員行權(quán)的股票期權(quán)同樣無法再在股票市場上流通。缺乏長期激勵機制的問題，直接導(dǎo)致了高新技術(shù)企業(yè)的離職率逐年攀升，跳槽現(xiàn)象愈加普遍。這將不利于企業(yè)利益與員工利益的緊密聯(lián)系，不利于提高員工對企業(yè)的忠實度，不利于企業(yè)科技創(chuàng)新人才的隊伍建設(shè)。這種情況如果長期存在，將對我國高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生非常不利的影響。

四、解決高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵困境的對策

針對我國高新技術(shù)企業(yè)存在的主要問題，現(xiàn)階段應(yīng)采取以下措施推進科技創(chuàng)新人才的薪酬激勵快速發(fā)展。

1.制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是確立企業(yè)長期基本目標和為實現(xiàn)這些基本目標而作的一系列行動路徑的選擇，以及由此引起的企業(yè)重要資源的分配決策。[9]薪酬戰(zhàn)略則是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。它必須與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標相一致，體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展不同階段的特征。[10]

薪酬戰(zhàn)略是要從整體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的薪酬管理模式，這種管理模式的構(gòu)建不能僅僅局限于企業(yè)目前的狀態(tài)，還要考慮企業(yè)長遠的發(fā)展趨勢，以適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要。并且伴隨企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的不斷變化，企業(yè)戰(zhàn)略本身也存在一個不斷調(diào)整的過程。這就需要薪酬戰(zhàn)略以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的諸多權(quán)變影響因素，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來確定薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、計薪和支付方式,不斷改革、不斷完善，從而實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配。這樣，薪酬戰(zhàn)略才能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，才能形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進的有機整體。

2.采用以市場水平為基礎(chǔ)的領(lǐng)先型薪酬水平戰(zhàn)略。薪酬水平?jīng)Q定著企業(yè)的外部競爭力，即企業(yè)與市場條件下相比競爭對手的薪酬水平。高新技術(shù)企業(yè)在制定合理的薪酬水平時，應(yīng)以科技創(chuàng)新人才作為確定薪酬水平的核心之一，并且注意保持企業(yè)其他各類員工與科技創(chuàng)新人才之間的薪酬水平平衡。只有這樣，才能有利于人力資源的合理流動和配置，調(diào)動科技創(chuàng)新人才的工作積極性和主動性，促進高新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

在高新技術(shù)企業(yè)中，科技創(chuàng)新人才是企業(yè)的關(guān)鍵人力資源。他們擁有較高的人力資本存量，也就意味著他們?yōu)楂@取人力資本進行了相比其他員工更大的投資，而且很多是專用性人力資本投資。因此，高新技術(shù)企業(yè)有必要對科技創(chuàng)新人才采取領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。因為支付給他們高于市場水平的薪酬，一則可以吸引科技創(chuàng)新人才，使企業(yè)的薪酬能夠彌補或者超過他們獲取自身人力資本存量的投資成本，尤其是專用性人力資源投資成本；二則對于企業(yè)自身已經(jīng)擁有的、市場上稀缺的并且需要通過大量人力資源投資才能形成的科技創(chuàng)新人才，只有設(shè)計具有市場競爭力的薪酬，才能在防止員工流失的同時，形成一種促進他們進行人力資本投資的學(xué)習(xí)機制，從而保持本企業(yè)與主要競爭對手的薪酬水平比較優(yōu)勢程度。

3.推行以技能為導(dǎo)向、高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬制度首先有賴于員工薪酬的公平性，J.E.Isaac（2001）通過大量實證研究后指出，企業(yè)在員工薪酬管理工作中堅持公平原則，員工才會自愿的努力提高工作效率。[11]在高新技術(shù)企業(yè)進行薪酬制度的設(shè)計和實施中，建立內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理的核心和重點。

以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)其特征是堅持以能為本，突出科技創(chuàng)新人才自身的素質(zhì)特點，即根據(jù)他們掌握的、高新技術(shù)企業(yè)需要的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力，尤其是能夠創(chuàng)造企業(yè)核心價值的個人能力來確定其薪酬結(jié)構(gòu)。相比工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)工作方面的特性，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)更強調(diào)科技創(chuàng)新人才本身的特性，這顯然更為適用于高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新人才。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看，知識和技術(shù)是高新技術(shù)企業(yè)贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵，施行技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)可以鼓勵科技創(chuàng)新人才提高自身技能，以獲得更高的薪酬；從工作形式來看，高新技術(shù)企業(yè)中，尤其是科技創(chuàng)新的工作形式主要是以團隊為單位，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能夠在激發(fā)團隊成員知識共享、知識互補的同時，有效地彌補科技創(chuàng)新人才工作難以量化的特點，為高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新提供良好的工作氛圍。這不僅與科技創(chuàng)新人才的特性相符，更應(yīng)和了高新技術(shù)企業(yè)控制企業(yè)成本，避免人浮于事的需求，相對規(guī)避了高新技術(shù)企業(yè)高投入、高風(fēng)險的特性所帶來的企業(yè)潛在威脅。

高新技術(shù)企業(yè)具有高投入高風(fēng)險的特點，企業(yè)的薪酬體系要符合這個特點，就需要員工的薪酬能夠反映企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展變化，使企業(yè)的薪酬成本具有一定的彈性。根據(jù)分享經(jīng)濟理論，科技創(chuàng)新人才參與分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，使自身的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營利潤掛鉤。高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)營利潤好的情況下支付給科技創(chuàng)新人才較高的薪酬獎勵員工，在利潤較低時降低科技創(chuàng)新人才的薪酬水平以減少企業(yè)的薪酬成本?；谏鲜龇治?，本文認為有必要推行輕固定薪酬重浮動薪酬、輕短期激勵重長期激勵的橫向薪酬結(jié)構(gòu)，從而在科技創(chuàng)新人才中推行企業(yè)利潤分享制。

4.提高薪酬支付的民主性。相比普通員工而言，鮮明的個性特點也是科技創(chuàng)新人才不可忽略的一大特點。因此，高新技術(shù)企業(yè)不僅需要為他們提供合理的薪酬，還需要充分考慮到他們因個性特點所帶來的需求層次的不同，改變以往一成不變的薪酬制度，改而采用彈性較大的薪酬模式，使薪酬的發(fā)放能夠與科技創(chuàng)新人才的個性化需求相匹配。具體而言，要想提高科技創(chuàng)新人才的薪酬滿意度，使他們的薪酬能夠充分滿足其個性化需求，需要做好以下幾個方面的工作：一是因人而異，需要高新技術(shù)企業(yè)在充分考慮現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，全面地把握企業(yè)內(nèi)不同科技創(chuàng)新人才的真實薪酬需求，采用合適的支付形式；二是因職而異，即使工作類型、職位要求相同，但由于具體的職位不同，其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容往往也會不盡相同。這就應(yīng)該針對不同職位的科技創(chuàng)新人才的需求特點，采用不同的薪酬支付方式；三是因時而異，科技創(chuàng)新人才的需求是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展而相應(yīng)變化的。這要求企業(yè)必須在分析當(dāng)前經(jīng)濟形勢的前提下，結(jié)合科技創(chuàng)新人才的個人偏好，有計劃、動態(tài)性地選擇科技創(chuàng)新人才的薪酬支付方式。

就科技創(chuàng)新人才而言，其工作本身就具有難以量化的特點，薪酬支付的透明度也是他們關(guān)注的重點。這可以讓科技創(chuàng)新人才確信薪酬取決于自身的工作努力程度，引導(dǎo)他們更加積極地工作。相對模糊薪酬可能引發(fā)的破壞企業(yè)文化和團隊合作精神等問題，透明的支付過程恰恰可以有效激勵員工，使他們共同為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而努力工作。因此，為增加企業(yè)薪酬支付的透明度，增強薪酬激勵的公平性，企業(yè)需要在薪酬制度的制定、績效考核和薪酬支付的全過程中，努力為科技創(chuàng)新人才開發(fā)一個良好的薪酬信息溝通渠道，讓他們能夠充分了解薪酬制度的制定和動態(tài)調(diào)整原因，以取得他們的信任和理解。同時，在績效考核和薪酬支付的過程中，加強與科技創(chuàng)新人才的溝通和對話，在他們感受薪酬公平性的同時，根據(jù)他們工作的實際情況，有目標的調(diào)整薪酬制度和績效考核計劃，從而實現(xiàn)薪酬的激勵作用。

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