勝任特征模型在職業(yè)教育課程開發(fā)中的應(yīng)用*

王建紅 王 鋒

（浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院 浙江 杭州 310018）

勝任特征模型在職業(yè)教育課程開發(fā)中的應(yīng)用*

王建紅 王 鋒

（浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院 浙江 杭州 310018）

分析了傳統(tǒng)工作分析方法在職業(yè)教育課程開發(fā)中的弊端，指出通過構(gòu)建勝任特征模型可以很好地解決這些弊端；論述了勝任特征模型在國內(nèi)職業(yè)教育課程開發(fā)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及前景，指出最有可能進行該模型應(yīng)用的兩種情況。

勝任特征；勝任特征模型；職業(yè)教育；課程開發(fā)

所謂勝任特征（或勝任力）是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、自我概念、社會角色、特質(zhì)和動機等可以通過測量來顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。1973年，哈佛大學的著名心理學家麥克里蘭（McClelland）在發(fā)表于《美國心理學家》雜志上的一篇題為《測量勝任特征而不是智力》的文章中首次提出了“勝任特征”這一概念，并積極推動了勝任特征在全世界范圍內(nèi)的實證研究。盡管在以后的研究中許多學者提出了關(guān)于“勝任特征”的不同的定義，但總的來說其內(nèi)涵包括三個方面：（1）與工作績效有著密切關(guān)系，甚至可以用來預測未來員工的工作業(yè)績；（2）與工作情境相關(guān)，具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者。為了獲取某一職業(yè)或崗位的勝任特征，一般需要經(jīng)過5個步驟的建模過程：（1）定義績效標準；（2）選取分析效標樣本；（3）數(shù)據(jù)收集；（4）建立模型；（5）驗證模型。

“勝任特征”這一管理理念提出以來，眾多國家的學者、管理實踐者甚至是政府組織者對勝任特征模型的研究和應(yīng)用進行了廣泛的探索，使其逐漸成為企業(yè)和組織通過人力資源管理提高組織績效的新視角和新工具。對于“勝任特征”問題的研究，已經(jīng)成為當代心理學、人力資源管理學以及教育學領(lǐng)域的熱點之一。

勝任特征模型在職業(yè)教育課程開發(fā)中應(yīng)用的必要性

（一）傳統(tǒng)工作任務(wù)分析法的缺點

近年來，傳統(tǒng)職業(yè)教育課程的許多弊端，如課程內(nèi)容與崗位任務(wù)關(guān)聯(lián)度低、課程內(nèi)容缺少與崗位任務(wù)的聯(lián)系以及教學方法單一等，受到了職業(yè)教育界的普遍批評。職業(yè)教育課程必須擺脫學問化或?qū)W科化的桎梏已成為大多數(shù)職業(yè)教育工作者的共識。與此同時，“基于職業(yè)（崗位）”、“基于實踐”、“基于能力本位”、“基于工作過程導向”、“基于項目”等一系列課程開發(fā)理念或開發(fā)模式在國內(nèi)應(yīng)運而生。例如，由浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院院長陳麗能教授倡導和主持下所進行的該院100多門能力本位課程改革；廣東科學技術(shù)職業(yè)學院經(jīng)濟管理學院進行的 “基于工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)和實施”等研究；還有上海師范大學徐國慶博士在《職業(yè)教育項目課程開發(fā)指南》一書中對職業(yè)教育項目課程開發(fā)的相關(guān)問題進行的深入研究等。

綜合梳理國內(nèi)比較有影響力和代表性的職業(yè)教育課程開發(fā)模式后發(fā)現(xiàn)，每一種模式的課程開發(fā)起點都是某一職業(yè)，然后再具體到某一崗位（群）或某一具體工作任務(wù)的分析，再則就是課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、教學方案、教學情境的組織和設(shè)計等。因此，崗位分析或工作任務(wù)分析是課程開發(fā)中必不可少的環(huán)節(jié)。目前，工作任務(wù)分析一般通過邀請行業(yè)企業(yè)專家開展工作任務(wù)分析會或研討會的形式進行。這種形式雖然具有效率高（一般一天就可完成）、發(fā)揮團體智慧優(yōu)勢以及可以發(fā)揮專家的引導作用等方面的優(yōu)點，但也很明顯存在以下幾方面的缺點：（1）專家的意見和建議主要以現(xiàn)象學的思辨推測研究和經(jīng)驗總結(jié)為主，缺乏實證依據(jù)；（2）工作任務(wù)分析更多關(guān)注的是工作或任務(wù)本身，并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識、技能以及素養(yǎng) （即勝任特征）是什么的問題；（3）工作任務(wù)分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識、技能和素養(yǎng)組合并沒有經(jīng)過有效性檢驗，以至于有可能造成與實際工作需要不符。正因為這三個不足之處的存在，最終可能會導致課程改革的效果不佳。這也許正是學生經(jīng)常感到學非所用或所學的知識、技能用處不大的重要原因。因為學生通過實際工作來評判所學知識和技能是否有用的標準通常只有一個，那就是能否很快勝任某一崗位或出色地完成某一工作任務(wù)。

（二）勝任特征模型在職業(yè)教育課程開發(fā)中應(yīng)用的優(yōu)越性

通過構(gòu)建某一職業(yè)或崗位的勝任特征模型可以很好地解決這一問題。因為勝任特征模型更加關(guān)注的是員工本身而不是工作本身。一般來說，其具有以下三大特征：（1）與員工的工作績效有密切的關(guān)系，可以預測員工未來的工作績效；（2）勝任特征包含了人的個性特征，能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任特征上會表現(xiàn)出顯著性差異。（3）與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，在很大程度上會受到工作環(huán)境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動態(tài)性。所以，將勝任特征模型應(yīng)用到課程開發(fā)中，比通常的工作任務(wù)分析方法在識別員工能產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的知識、技能以及素養(yǎng)等要素時更有效、更加符合工作實際。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的課程開發(fā)模式進行改進，從而使所開發(fā)的課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、情境設(shè)計等方面也將更符合學生畢業(yè)后能夠有效工作這一基本要求?？偟膩碚f，通過構(gòu)建勝任特征模型獲得的知識、技能以及素養(yǎng)等相關(guān)具體特征更加符合實際工作需求、穩(wěn)定而持久，同時在提升目前職業(yè)教育課程開發(fā)效果方面更具有指向性。

另外，勝任特征模型在職業(yè)教育課程開發(fā)中的應(yīng)用，也是基于人力資源管理的職業(yè)教育培養(yǎng)體系構(gòu)建的一個重要方面。因為勝任特征模型已經(jīng)在企業(yè)人力資源管理中的人才招聘、選拔、員工培訓以及薪酬體系制定等方面得到了廣泛應(yīng)用。因此，構(gòu)建勝任特征模型將是提升目前職業(yè)教育課程改革效果，從而進一步縮小企業(yè)需求與學校培養(yǎng)之間差距的一個有效途徑。

勝任特征模型在國內(nèi)職業(yè)教育課程開發(fā)中的應(yīng)用現(xiàn)狀及前景

（一）應(yīng)用現(xiàn)狀分析

由于目前國內(nèi)關(guān)于勝任特征模型在職業(yè)教育課程開發(fā)中的應(yīng)用還處在初始的理論研究階段，真正的應(yīng)用還未出現(xiàn)。例如，顧亦鳴和曹玉華（2009）以華南地區(qū)不同層次的在崗工業(yè)設(shè)計師為研究樣本，構(gòu)建了工業(yè)設(shè)計人才的勝任特征模型，并提出工業(yè)設(shè)計人員的勝任特征由專業(yè)知識、工作能力、人格特征和職業(yè)品德等四個結(jié)構(gòu)維度構(gòu)成的結(jié)論。何里文和鄧敏慧（2009）就勝任特征模型在房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革中應(yīng)用的必要性方面進行了闡述，并提出了通過職業(yè)技能、職能績效行為和心智培養(yǎng)三大模塊來構(gòu)建勝任型教育模式。賀星岳（2009）認為勝任力和執(zhí)行力都強的員工最受企業(yè)歡迎，這是組織用人的需求點。高職院校堅持以就業(yè)為導向，必須對市場、組織及崗位的實際需求進行正確分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出與之匹配的專業(yè)培養(yǎng)方案，著力提高學生的勝任力和執(zhí)行力，滿足學生職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

總的來說，目前國內(nèi)有關(guān)勝任特征模型在職業(yè)教育領(lǐng)域的應(yīng)用研究呈現(xiàn)以下特點：（1）相關(guān)研究都是近一兩年才出現(xiàn)的，因此，該領(lǐng)域的研究在國內(nèi)還未受到普遍的關(guān)注；（2）已有的研究主要集中在勝任特征模型在職業(yè)教育領(lǐng)域應(yīng)用的必要性、原則等一些定性的、籠統(tǒng)的分析上面，其結(jié)論對實際的教學改革指導作用不強；（3）定量的實證研究不足，并且有些定量研究并未遵循建模的規(guī)范流程，因此，模型提出的某些結(jié)論存在極大的不確定性。

除了由于研究滯后導致應(yīng)用無法實現(xiàn)之外，其本身存在的一些客觀現(xiàn)實也影響了應(yīng)用可能性。例如，模型的構(gòu)建本身需要一定數(shù)量的樣本，而對一些工作或崗位來說在同一個企業(yè)里的數(shù)量并不多，而如果通過選取社會上眾多的企業(yè)參與模型構(gòu)建，將會大大增加模型構(gòu)建的時間、資金等方面的成本。又如，模型的構(gòu)建需要專業(yè)人員（如人力資源管理、心理學等領(lǐng)域的專業(yè)人員）的參與，而很多專業(yè)教師只涉及本專業(yè)的教學和研究，對于勝任特征模型構(gòu)建所需要的專業(yè)知識和能力一時也無法具備。

（二）應(yīng)用前景分析

基于對勝任特征模型本身的特點以及針對不同專業(yè)崗位構(gòu)建模型難易程度的分析，筆者認為，其應(yīng)用可從以下兩種情況首先展開：（1）如果在一個企業(yè)里有眾多的員工都在從事某個專業(yè)所面向的同一個崗位，則這個專業(yè)進行基于勝任特征模型的課程改革的可行性程度較高。例如，房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)所面向的一個重要崗位就是房地產(chǎn)經(jīng)紀人，而對于一家中等以上規(guī)模 （門店數(shù)量在20家以上）的中介公司來說，其擁有的房地產(chǎn)經(jīng)紀人隊伍規(guī)模往往在300人以上，因此，選取這樣一家中介公司作為構(gòu)建模型的樣本來源，應(yīng)該是完全可行的。（2）對于校企合作進行訂單培養(yǎng)的專業(yè)也比較符合勝任特征模型的應(yīng)用條件，因為在勝任特征模型構(gòu)建過程中，我們可以把企業(yè)的組織環(huán)境、組織文化、組織戰(zhàn)略等要素納入到模型之中，從而使通過訂單班培養(yǎng)出來的學生不僅具備通常崗位對知識、技能和素養(yǎng)等方面的條件，而且使其更加符合一個特定組織對員工的要求 （如企業(yè)文化或公司戰(zhàn)略層面上的要求等等）。

結(jié)語

勝任特征模型方法在職業(yè)課程開發(fā)中的應(yīng)用價值不僅體現(xiàn)在超越了傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析方法，使課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和實施都圍繞學生畢業(yè)后能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作業(yè)績而展開，使課程實施在培養(yǎng)學生的知識和技能、提高學生的綜合素養(yǎng)方面更加具有指向性。同時，也為我們指出了一條從人力資源管理視角進行職業(yè)教育領(lǐng)域改革的有效途徑。

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□有話職說

凡是偉大的人物從來不承認生活是不可改造的。他會對于當時的環(huán)境不滿意；不過他的不滿意不但不會使他抱怨和不快樂，反而使他充滿一股熱忱想闖出一番事業(yè)來，而其所作所為便得出了結(jié)果。

——麥爾頓

G710

A

1672-5727（2011）06-0007-02

王建紅（1978—），男，浙江義烏人，浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院管理技術(shù)學院講師，研究方向為房地產(chǎn)經(jīng)濟學與高職房地產(chǎn)專業(yè)教育。

王鋒（1978—），女，山東青島人，浙江大學在讀博士研究生，浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院管理技術(shù)學院講師，研究方向為房地產(chǎn)經(jīng)濟學與高職房地產(chǎn)專業(yè)教育。