人性化管理問(wèn)題研究

李志強(qiáng)

（中國(guó)浦東干部學(xué)院，上海市201204）

一、人性化管理的誤區(qū)

越來(lái)越多的企業(yè)家及管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理越來(lái)越規(guī)范，然而，企業(yè)員工的流動(dòng)卻越來(lái)越頻繁。2011年5月份筆者在一家企業(yè)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，自春節(jié)以來(lái)，這家企業(yè)一共新招聘了400余名員工，以充實(shí)生產(chǎn)一線勞動(dòng)力。招聘的新員工數(shù)量與辭職員工數(shù)量基本持平，但對(duì)企業(yè)而言，不僅沒(méi)有緩解勞動(dòng)力緊張的局面，相反，由于老員工辭職、新員工尚未完全熟悉企業(yè)生產(chǎn)，直接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。而這種員工的頻繁流動(dòng)，某些學(xué)者將其歸因于薪酬等問(wèn)題，但員工缺乏“歸屬感”、企業(yè)管理不善等同樣負(fù)有不可推卸的責(zé)任。甚至有學(xué)者及管理者提出：現(xiàn)有的管理方法和手段對(duì)保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的作用毋庸置疑，但同時(shí)也造成了嚴(yán)重的惡果——壓抑了人性。企業(yè)只是雇用了員工的雙手，而忽視了員工最有價(jià)值的大腦，員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，不僅導(dǎo)致管理效率的下降，也造成員工的頻繁流動(dòng)。

因此，越來(lái)越多的企業(yè)，對(duì)員工關(guān)懷、寬容、體恤，重人情，追求人性化管理，營(yíng)造和諧氛圍，但在人性化管理過(guò)程中，也普遍步入一些誤區(qū)。

1.人情化管理

日常工作中，企業(yè)需要營(yíng)造寬松的文化氛圍，關(guān)懷員工身心健康，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。但是，凡事過(guò)猶不及。很多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)氛圍營(yíng)造過(guò)程中，為培育企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感進(jìn)行了很多所謂的“人性化管理”，其實(shí)，只是進(jìn)行了“人情化管理”。這些企業(yè)并沒(méi)有清晰地認(rèn)識(shí)到“人性化管理”和“人情化管理”的區(qū)別。

人情化管理指企業(yè)管理者注重員工的個(gè)人內(nèi)心世界和情緒，并根據(jù)員工情感的穩(wěn)定性、傾向性和所具備的可塑性等特性進(jìn)行相應(yīng)管理。人情化管理是建立在感情基礎(chǔ)之上的，核心是充分激發(fā)員工的工作積極性，從而將員工的消極情感降到最低，但它并不能對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)，只能消除下屬的不滿，協(xié)調(diào)與下屬的人際關(guān)系，防止上下屬之間產(chǎn)生較大的矛盾。

人情化管理在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)“家”的感覺(jué)和文化，對(duì)于特定的環(huán)境和氛圍能起到比較明顯的作用。如戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起，日本企業(yè)特殊的“人情化”管理發(fā)揮了巨大作用，因?yàn)槿毡酒髽I(yè)用人屬于終身制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的一體化，使得員工有著強(qiáng)烈的歸屬感。然而，人情化管理并非放之四海而皆準(zhǔn)，日本企業(yè)在國(guó)際化擴(kuò)張過(guò)程中，也發(fā)生了人情化管理對(duì)于一些不思進(jìn)取的美國(guó)員工束手無(wú)策的事情。

相反，人性化管理則建立在制度之上，更加強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工特性對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)與懲罰，如依據(jù)員工特長(zhǎng)為其提供量身訂做但具有挑戰(zhàn)性的工作，從而增加員工的責(zé)任感，以及為他們的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)員工的滿足感。同時(shí)，允許員工出現(xiàn)失誤但也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)懲處，目標(biāo)是使員工更加明確自己的工作目標(biāo)，用更飽滿的工作熱情、更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)去應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)。

網(wǎng)格化管理源于計(jì)算機(jī)網(wǎng)格管理概念。它的主要特點(diǎn)是：將管理對(duì)象按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分成若干網(wǎng)格單元，利用現(xiàn)代信息技術(shù)和各網(wǎng)格單元間的協(xié)調(diào)機(jī)制，在網(wǎng)格單元之間實(shí)現(xiàn)有效的信息交流，透明共享組織的資源，最終達(dá)到整合組織資源、提高管理效率的現(xiàn)代化管理目的。探索黨組織設(shè)置網(wǎng)格化，著力構(gòu)建“組織全覆蓋，管理精細(xì)化，服務(wù)全方位”的離退休網(wǎng)格化黨建格局，提升離退休黨建工作，使黨組織與黨員溝通面對(duì)面，服務(wù)零距離，確保在職職工和離退休職工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定，充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢(shì)，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大離退休老同志老黨員，成為為企業(yè)和社會(huì)提供正能量的先進(jìn)群體，樹(shù)立起離退休工作的新形象。

2.自我管理

有些學(xué)者和管理者認(rèn)為人性化管理就是自我管理，強(qiáng)調(diào)自我管理是民主化管理的進(jìn)一步發(fā)展。他們認(rèn)為，通過(guò)自我管理，可以將個(gè)人意志與企業(yè)意志充分地結(jié)合起來(lái)，使每個(gè)員工都心情舒暢，自愿地、積極地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)是由人來(lái)進(jìn)行的，不單單身負(fù)重任的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是人，企業(yè)員工也是人，企業(yè)所面向的顧客以及企業(yè)各個(gè)方面的客戶和關(guān)系也都是人。只有自我管理才能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有序經(jīng)營(yíng)。

自我管理理論的核心支撐點(diǎn)在于員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。但是，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，普遍存在著企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不一致性，而且人性化管理與自我管理有著本質(zhì)的區(qū)別。自我管理類似于“無(wú)為而治”，而人性化管理則專注于“有所為，有所不為”。

然而，人性化管理強(qiáng)調(diào)的是依據(jù)人的特性因材施教，進(jìn)行針對(duì)性管理。對(duì)于那些工作認(rèn)真、熱情度比較高的員工，自我管理比較適合。但每個(gè)企業(yè)都存在一些工作積極性和主動(dòng)性不夠的員工，他們往往利用自我管理制度的缺陷，在企業(yè)中無(wú)所事事。對(duì)于這類員工，人性化管理更加強(qiáng)調(diào)實(shí)行嚴(yán)格的考核和監(jiān)督，而不是寬松的自我管理。

二、正確認(rèn)識(shí)人性化管理

管理學(xué)對(duì)于人性和人性化管理的認(rèn)識(shí)并不是一蹴而就的，其中也經(jīng)歷了曲折的過(guò)程，并在這一進(jìn)程中逐步梳理、清晰了思路。

1.經(jīng)濟(jì)人

經(jīng)濟(jì)人，即假定人思考和行為都是目標(biāo)理性的。這些理性目標(biāo)，即試圖獲得的經(jīng)濟(jì)好處就是物質(zhì)性補(bǔ)償?shù)淖畲蠡?，這也常被用作經(jīng)濟(jì)學(xué)和某些心理學(xué)分析的基本假設(shè)。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，就是假定人具有完全理性，可以作出讓自己利益最大化的選擇。

“經(jīng)濟(jì)人”理論代表的是早期資本主義企業(yè)管理方式。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。古典管理時(shí)代，泰勒科學(xué)管理理論的提出，使得西方管理向前推進(jìn)了一大步，從早期的經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代邁入了科學(xué)管理時(shí)代，提高了企業(yè)的生命力?！叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出來(lái)的。

泰勒的科學(xué)管理理論建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為人是具有經(jīng)濟(jì)意識(shí)的人，他們對(duì)工資、報(bào)酬非常敏感和感興趣。只要對(duì)他們施以經(jīng)濟(jì)刺激就能驅(qū)使他們像“機(jī)器人”一樣地工作，所以在管理中主要實(shí)行“胡蘿卜加大棒”式的管理，就能將那些像牛一樣強(qiáng)壯但“懶散”的工人，變?yōu)橄衽Ｒ粯訌?qiáng)壯同時(shí)非常勤快的好勞力。經(jīng)過(guò)“搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)”、“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”等一系列著名的實(shí)驗(yàn)，泰勒最終將工人的勞動(dòng)效率提高了將近400%，創(chuàng)造了當(dāng)時(shí)管理的奇跡。因此，盡管泰勒理論來(lái)自于資本主義國(guó)家，但連當(dāng)時(shí)的社會(huì)主義國(guó)家——蘇聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)人列寧也是個(gè)泰勒迷。

然而，這一理論使得管理者視員工為機(jī)器的附屬物，忽視人所特有的屬性，盡管這一理論呼吁勞資雙方關(guān)注于整體利益的增加，而不是關(guān)注于利益分配的比例，通過(guò)科學(xué)管理提升企業(yè)的產(chǎn)出和員工的收入，雖然緩解了當(dāng)時(shí)的勞資關(guān)系，但進(jìn)一步加劇了收入分配的不平等，加劇了員工的不滿情緒，使得矛盾又很快上升并進(jìn)一步惡化。

2.社會(huì)人

20世紀(jì)30年代，梅奧實(shí)施著名的“霍桑試驗(yàn)”后給出了研究結(jié)果，從而否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：（1）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等。相較于前者，人們認(rèn)為后者更為重要。（2）企業(yè)中存在著非正式組織。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，生產(chǎn)效率也就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

同樣，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的快速恢復(fù)引起許多管理學(xué)家的注意。威廉·大內(nèi)對(duì)美日企業(yè)戰(zhàn)后管理進(jìn)行比較研究后，提出Z理論。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)心員工，注重員工之間的整體關(guān)系以及注重集體價(jià)值觀的體現(xiàn)和培育；人性具有可塑性，可以通過(guò)企業(yè)文化來(lái)塑造人性。于是，在管理界興起了“文化管理熱”。這些新理論的出現(xiàn)，在不斷地?fù)P棄和完善科學(xué)管理的“經(jīng)濟(jì)人”的假定。

3.復(fù)雜人

美國(guó)科學(xué)家德加·沙因首先提出了“復(fù)雜人”人性假設(shè)。他認(rèn)為，人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，而是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要是時(shí)刻變化的；（2）人的各種需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用；（3）人的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；（4）由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒(méi)有適合于任何時(shí)代、任何組織和任何人的普遍人性假設(shè)和管理方法?！皬?fù)雜人”不拘泥于單一的人性假設(shè)，從而引申出了形形色色的管理流派，管理理論也進(jìn)入了“管理叢林”階段。

例如，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙（Simon）提倡“有限理性”，認(rèn)為人的行為“既是有意識(shí)的理性的，但這種理性又是有限的”。一是環(huán)境是復(fù)雜的，在非個(gè)人交換形式中，人們面臨的是一個(gè)復(fù)雜的、不確定的世界，而且交易越多不確定性就越大，信息也就越不完全，即契約的不完全性；二是人對(duì)環(huán)境的計(jì)算能力和認(rèn)識(shí)能力是有限的，人不可能無(wú)所不知。18世紀(jì)英國(guó)哲學(xué)家休姆（David Hume）和英國(guó)生物學(xué)家赫胥黎都是這一觀點(diǎn)的擁護(hù)者。

4.人性化管理——以行為科學(xué)為基礎(chǔ)

現(xiàn)代管理理論中，行為決策理論成為學(xué)者們關(guān)注的“新星”。行為決策理論的研究有三個(gè)特點(diǎn)：（1）出發(fā)點(diǎn)是決策者的決策行為；（2）研究集中在決策者的認(rèn)知和主觀心理過(guò)程，關(guān)注決策行為背后的心理解釋，而不是對(duì)決策正誤的評(píng)價(jià)；（3）從認(rèn)知心理學(xué)的角度，研究決策者在判斷和選擇中信息的處理機(jī)制及其所受的內(nèi)外部環(huán)境的影響，進(jìn)而提煉出理性決策理論所沒(méi)有考慮到的行為變量，修正和完善理性決策模型。如卡尼曼（Kahneman）在前景理論中所做的那樣：用財(cái)富的變化量代替絕對(duì)量，用決策權(quán)重代替概率，這比預(yù)期效用值理論更符合決策的實(shí)際。

由此可見(jiàn)，行為決策是探討“人們實(shí)際中是怎樣決策”以及“為什么會(huì)這樣決策”的描述性和解釋性研究相結(jié)合的理論。研究中主要采用觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法三類實(shí)證研究方法，其研究范式是先提出有關(guān)人們決策行為特征的假設(shè)，然后從實(shí)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、訪談等方法中得到現(xiàn)實(shí)資料來(lái)證實(shí)或證偽所提出的假設(shè)，從而得出結(jié)論。該理論的基礎(chǔ)是心理學(xué)，特別是認(rèn)知心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)。[1]學(xué)者們將該理論引入管理學(xué)，形成了人性化管理理論。

所謂人性化管理，就是依據(jù)行為科學(xué)，在企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，在管理的全過(guò)程中借助心理學(xué)的幫助，注重并強(qiáng)調(diào)依據(jù)人的特性采取針對(duì)性的管理手段和方法，從而提高管理效率。所以，人性化管理是管理學(xué)與心理學(xué)的融合，是將“利用人”的工具理性與“為了人”的價(jià)值理性相結(jié)合，把人作為管理活動(dòng)的核心，尊重人的本性，滿足人的合理需求，進(jìn)而激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。

與把人視為經(jīng)營(yíng)手段的傳統(tǒng)觀念不同，人性化管理并不認(rèn)為人僅僅是機(jī)械的延伸，相反人性化管理確立了以“人”為中心的管理理念，把人及其自我實(shí)現(xiàn)作為企業(yè)管理的核心，研究人的目的只是為了提高人的工作效率。人性化管理的最高境界在于創(chuàng)造出一種更符合人類特性的管理的組織氛圍和共同愿景，從而獲得企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)，并最終實(shí)現(xiàn)“人是管理的目的”的崇高目標(biāo)。

三、正確運(yùn)用人性化管理

1.管理制度化——人性化科學(xué)管理

西方的那些百年老企業(yè)演繹著很多動(dòng)人的文化故事，但其興起真正依靠的是嚴(yán)密龐大的管理制度體系。通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，企業(yè)針對(duì)一切可能發(fā)生的問(wèn)題準(zhǔn)備好相應(yīng)的預(yù)案，剩下的就是老板做好人，創(chuàng)造文化故事，用文化滋潤(rùn)人的心靈。

制度管理指企業(yè)為了使員工規(guī)范自身建設(shè)，加強(qiáng)考勤管理，維護(hù)工作秩序，提高工作效率，經(jīng)過(guò)一定的程序嚴(yán)格制定相應(yīng)的制度，作為公司管理的依據(jù)和準(zhǔn)則。許多學(xué)者認(rèn)為，一套科學(xué)完整的管理制度，可以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和職工合法權(quán)益和利益不受侵害，并且能夠有效地維護(hù)工作秩序，提高工作效率，提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。

然而，企業(yè)常在制度化管理和人性化管理之間處于兩難境地，很難找到一個(gè)平衡點(diǎn)，很多企業(yè)經(jīng)常誤入歧途，走向極端：機(jī)械地、過(guò)度地實(shí)施“熱爐法則”而忽略了“南風(fēng)法則”。具體來(lái)說(shuō)，就是機(jī)械地把企業(yè)的規(guī)章制度理解為熱爐，任何人只要膽敢觸摸爐火，將被毫不留情地?zé)齻?；南風(fēng)（暖風(fēng)）法則是針對(duì)人性特點(diǎn)，制定積極的引導(dǎo)措施，使員工自覺(jué)地去遵守企業(yè)的規(guī)章制度，自然地去追求企業(yè)的共同目標(biāo)。[2]俗話說(shuō)“制度無(wú)情人有情”，人是企業(yè)活動(dòng)中最關(guān)鍵的因素之一，在企業(yè)制度化管理過(guò)程中具有不可替代的作用。無(wú)論是單獨(dú)使用“熱爐法則”還是“南風(fēng)法則”，都將陷入困境。人性化管理則是兩者的融合，同時(shí)發(fā)揮人情化管理與制度化管理的優(yōu)勢(shì)，并相互彌補(bǔ)這兩類管理方式各自的不足之處。

2.管理體系的反饋——民主化人性管理

管理決策離不開(kāi)大量的信息，尤其是其中的關(guān)鍵因素——人的信息。管理者需對(duì)大量信息進(jìn)行科學(xué)分析，去偽存真，去粗取精，從而為爭(zhēng)取決策提供支撐。管理是否有效，其關(guān)鍵之一在于管理信息系統(tǒng)是否完善，信息反饋是否靈敏、正確、有力。靈敏、正確和有力的程度是一個(gè)管理制度或一個(gè)管理職能部門(mén)是否有旺盛生命力的標(biāo)志，這就是現(xiàn)代管理理論中的反饋原理。要“靈敏”就必須有敏銳的“感受器”，以便能及時(shí)發(fā)現(xiàn)變化著的客觀實(shí)際與計(jì)劃目標(biāo)之間的矛盾。要“正確”，就必須有高效能的分析系統(tǒng)，以過(guò)濾和加工感受到的各種消息、情報(bào)、數(shù)據(jù)和信息等，“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”。“有力”就是把分析整理后得到的信息化為主管人員強(qiáng)有力的行動(dòng)，以修正原來(lái)的管理行為，使之更符合實(shí)際情況，以期達(dá)到管理和控制的目的。

為了更好地獲取信息，進(jìn)行更有效的管理，管理學(xué)家們也開(kāi)發(fā)出了一系列相關(guān)的管理工具，如管理信息系統(tǒng)（Management Information System，MIS）。所謂管理信息系統(tǒng)，是由人和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)集成，利用計(jì)算機(jī)硬件、軟件及其他辦公設(shè)備進(jìn)行信息收集、傳遞、存儲(chǔ)、加工、維護(hù)和使用的系統(tǒng)，能提供企業(yè)管理所需信息以支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和決策的人機(jī)系統(tǒng)。主要功能包括經(jīng)營(yíng)管理、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理、行政管理和系統(tǒng)維護(hù)等，目的是支持企業(yè)高層決策、中層控制和基層操作。很多管理學(xué)家認(rèn)為：管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理推行落地的必要環(huán)節(jié)，對(duì)現(xiàn)實(shí)管理意義重大，也是落地式咨詢的主要內(nèi)容之一。然而，管理信息系統(tǒng)主要發(fā)揮了計(jì)算機(jī)硬件的作用，并不能充分激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性，甚至出現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)運(yùn)行脫節(jié)現(xiàn)象：有的企業(yè)花巨資建設(shè)了管理信息系統(tǒng)，但少有人員使用，因?yàn)樾畔⑾到y(tǒng)是人機(jī)結(jié)合的復(fù)雜系統(tǒng)，人仍然是系統(tǒng)的主導(dǎo)因素。只有人員的信息意識(shí)有了質(zhì)的飛躍，才能使信息系統(tǒng)的作用與效率有大幅度的提高。

而管理的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)，通過(guò)建立民主化管理平臺(tái)，將人本身作為人性化管理的“感受器”和“反饋器”，能及時(shí)對(duì)于人性化管理的有效性與拓展性進(jìn)行反饋，有助于提升管理水平和效果，這也正是人性化管理本身所強(qiáng)調(diào)的以人為本，依據(jù)人的特性，進(jìn)行針對(duì)性的、更有效的管理。

3.塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的，為全體員工所共同認(rèn)同和共同遵守的具有一定行為規(guī)范性的價(jià)值觀體系。統(tǒng)一明確的價(jià)值觀、良好的傳統(tǒng)和行為，能對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展起到巨大的作用。[3]企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價(jià)值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來(lái)。

文化管理是人性化管理中的最高層次，即通過(guò)企業(yè)文化的培育，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，充分發(fā)揮覆蓋員工的現(xiàn)狀、歷史及心理的作用，進(jìn)一步做到以人為本，把人性化的管理特點(diǎn)全面地呈現(xiàn)在人們面前，以便于人性化管理有的放矢。

除了導(dǎo)向功能，企業(yè)文化管理還有著極強(qiáng)的凝聚及激勵(lì)作用。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中形成一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使“以企為家”成為職工內(nèi)心的真實(shí)寫(xiě)照。而且，在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心、互相支持，特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的關(guān)心，職工會(huì)感到受人尊重，自然會(huì)振奮精神，努力工作。

因此，文化管理是行為科學(xué)向更深方向的發(fā)展和繼續(xù)，但絕不僅僅是行為科學(xué)在某一方面的簡(jiǎn)單重復(fù)。

[1]邵希娟，楊建梅.行為決策及其理論研究的發(fā)展過(guò)程[J].科技管理研究，2006（5）：203-205.

[2]章立早.管理中的若干法則[J].管理現(xiàn)代化，2003（2）：1.

[3]張曉麗.當(dāng)代企業(yè)人性化管理探討[J].文教資料，2007（1）：204-206.