民營企業(yè)薪酬管理研究
——以山西省為例

趙立波

（忻州師范學(xué)院，山西 忻州034000）

民營企業(yè)薪酬管理研究
——以山西省為例

趙立波

（忻州師范學(xué)院，山西 忻州034000）

民營企業(yè)薪酬制度存在缺乏明確目標(biāo)、具體內(nèi)容與實施過程有瑕疵、激勵功能不足等問題，阻礙著其進(jìn)一步發(fā)展壯大。因此，要全面提高民營企業(yè)家素質(zhì)，逐步弱化家族式管理；營造良好的民營企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力的支撐；注重薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，科學(xué)設(shè)計薪酬體系，完善薪酬制度；建立薪酬策略動態(tài)調(diào)整機制，充分應(yīng)用薪酬激勵機制；增加薪酬透明度；保證薪酬體系外部公平性，增強企業(yè)在市場上的競爭力。

民營企業(yè)；薪酬管理；激勵機制；企業(yè)文化

近年來，山西民營經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在發(fā)揮著擴大城市GDP、增加社會財富、緩解社會就業(yè)壓力、增加居民收入等積極作用的同時，也帶來了一些消極的外部效用，如出現(xiàn)洪洞縣的“黑窯工事件”、民企老板欠薪逃薪引起各種糾紛甚至惡性群體事件等社會不和諧因素。由此暴露出民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理中存在的諸多問題，如沒有形成規(guī)范、系統(tǒng)的薪酬體系，沒有科學(xué)的工作分析和薪酬設(shè)計等，這嚴(yán)重制約著民營經(jīng)濟的發(fā)展，同時也影響著企業(yè)自身經(jīng)營的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

一、山西民營企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

薪酬是員工因?qū)M織（這里主要指企業(yè)）提供勞動或勞務(wù)而得到的報償，它包括工資或薪水、獎金、津貼、福利等具體形式。企業(yè)對員工的報償，除貨幣形式外，還包括較舒適的辦公環(huán)境、較充裕的午餐時間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個人成長機會、動聽的頭銜、較為引人注目的名片、配合良好的私人秘書等等。[1]山西民營企業(yè)的薪酬管理存在以下主要問題：

1.薪酬制度缺乏明確目標(biāo)。薪酬目標(biāo)是設(shè)計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂。不同的薪酬目標(biāo)，決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容及薪酬制度制定過程中所需要使用的策略和方法。一般情況下，薪酬制度的基本目標(biāo)有支持戰(zhàn)略、公平、合法。支持戰(zhàn)略是指承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合，能夠促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符合。公平是薪酬制度的基礎(chǔ)?！肮綄Υ袉T工”、“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。它強調(diào)在設(shè)計薪酬制度時，確保薪酬體系對所有的員工都公平。[2]

然而，在山西民營企業(yè)中，卻存在以下情況：（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫離。薪酬策略的選擇、計劃的制訂、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及溝通均應(yīng)體現(xiàn)對公司價值導(dǎo)向的細(xì)致考慮，否則公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與核心理念將得不到貫徹。如有家科技型企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之一是通過新產(chǎn)品開發(fā)形成新的增長點，但薪酬體系基本未變，盡管銷售新產(chǎn)品的傭金比例比老產(chǎn)品高，但新產(chǎn)品銷售人員即使再努力往往也不如老產(chǎn)品銷售人員拿的傭金高，而且工資及其他獎勵、費用政策方面彼此也沒有區(qū)別，結(jié)果是大家都不愿銷售新產(chǎn)品，最終導(dǎo)致新產(chǎn)品總是“長”不大。如果該公司真正下功夫研究薪酬體系的設(shè)計和運作，使其與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，那么，企業(yè)戰(zhàn)略還是能夠得到體現(xiàn)的。（2）薪酬管理未體現(xiàn)“內(nèi)部公平性”。內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時通過崗位分析和崗位評價，設(shè)計合理可行的級別體系。近幾年來，山西民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的一個突出的公平性問題，就是企業(yè)既要激勵和留住高層管理人員，同時又要維持低成本經(jīng)營，造成普通員工工資增長緩慢，高級管理人員工資過高，使員工之間的薪酬待遇差距越來越大。目前很多民營企業(yè)的薪酬制度沒有體現(xiàn)這一原則，挫傷了員工的工作積極性，使薪酬失去了激勵功能，最終導(dǎo)致員工士氣低落，工作效率低下，企業(yè)業(yè)績下滑，經(jīng)營戰(zhàn)略無法實現(xiàn)。

2.薪酬制度的具體內(nèi)容與實施過程存在瑕疵。（1）薪酬設(shè)計不科學(xué)，工資體系不規(guī)范。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實性。山西許多民營企業(yè)幾乎不進(jìn)行薪酬調(diào)查，即使調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，收集的數(shù)據(jù)缺乏可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)確定，各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。（2）福利體系不完善。由于多方面的原因，企業(yè)長期忽視員工的福利待遇，有的全憑領(lǐng)導(dǎo)者的個人好惡；有的則根據(jù)員工表現(xiàn)或者公司的贏利情況而定，缺乏制度性的規(guī)定，隨意性較大；有的只是照搬其他企業(yè)的做法或者籠統(tǒng)規(guī)定一些條款，內(nèi)容很不具體，無法滿足員工的真實需求，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇難有明確預(yù)期。（3）比較注重經(jīng)濟報酬而忽視非經(jīng)濟報酬。目前，許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視非經(jīng)濟報酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，跳槽者眾。（4）薪酬管理過程不透明、溝通不足。企業(yè)薪酬管理缺乏透明性的主要原因在于企業(yè)擔(dān)心員工攀比，從而加大了企業(yè)薪酬管理的難度。其實恰恰相反，企業(yè)所強調(diào)的公平唯有通過對比才能體現(xiàn)出來。采取不透明的薪酬策略會造成員工與員工之間、員工與老板之間互相猜忌，甚至員工對企業(yè)歸屬感的缺失和忠誠度的下降。同時，由于老板的黑箱操作，致使薪酬的激勵作用大打折扣，在一定程度上增加了企業(yè)內(nèi)耗。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系，也就失去了努力工作的動力，激勵將變得極為困難。如果員工私下對保密的薪酬進(jìn)行對比且心存不滿，就可能造成怠工、破壞甚至離職等對企業(yè)極其不利的后果。

3.薪酬的激勵功能尚待挖掘。目前山西民營企業(yè)薪酬管理實踐中并存著兩種對薪酬功能的認(rèn)識：唯薪酬論和薪酬無效論。所謂唯薪酬論指相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵員工的唯一手段或最重要的手段，相信重賞之下必有勇夫，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水就更容易招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在這些企業(yè)，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的殺手锏，加薪成為解決問題最常用的手段。而薪酬無效論則是指一些企業(yè)認(rèn)為薪酬在人力資源管理方面并不是很重要，只要有了良好的企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系以及較多的發(fā)展機會，薪酬水平比其他企業(yè)低一些也沒關(guān)系。換言之，即內(nèi)在薪酬比外在薪酬對員工的激勵作用要大得多。[3]其實，薪酬的激勵功能與員工的需要是緊密結(jié)合的。需要決定動機，動機產(chǎn)生行為，企業(yè)要發(fā)揮薪酬的激勵功能，就應(yīng)該在設(shè)計薪酬時有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。在支付薪酬上，對處于生理需要、安全需要層次的員工多應(yīng)用經(jīng)濟性薪酬，可以提高薪酬的激勵功能；而對于有較高層次需要的員工，非經(jīng)濟性薪酬要在經(jīng)濟性薪酬的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮強大的激勵作用，應(yīng)該將薪酬激勵和其他措施結(jié)合起來。山西大多數(shù)民營企業(yè)的薪酬體系只是短期計劃，沒有考慮其長遠(yuǎn)性，員工工資沒有很好地與績效掛鉤，具體表現(xiàn)在兩個方面：一是員工個人的工資沒有與其業(yè)績掛鉤；二是員工整體工資水平?jīng)]有與企業(yè)效益掛鉤。為了調(diào)動員工的積極性，避免企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“干好干差一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象，員工的工資收入應(yīng)該與其個人業(yè)績掛鉤。山西省民營企業(yè)在考慮利潤分配時普遍不夠重視員工的利益，不管企業(yè)有沒有贏利及贏利多少都與員工沒有關(guān)系。大部分企業(yè)在招聘員工簽訂勞動合同時，員工的大致待遇就已經(jīng)確定了。員工的薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤是投資方和經(jīng)理層的一個經(jīng)營理念問題，只有把員工看作企業(yè)的重要組成部分之一，而不能把企業(yè)員工簡單地看成勞動力，才能順利解決這方面的矛盾沖突。

4.薪酬制度不適應(yīng)企業(yè)在市場上的激烈競爭。新經(jīng)濟時代，信息共享借助現(xiàn)代高科技在深度和廣度上進(jìn)一步擴大。求職者通過各種人才市場及求職渠道獲知其期望職位的大致收入水平已成常態(tài)。但與此相反的是，許多企業(yè)管理層或人力資源部門卻滯后于此，要么忽視員工需求，不及時調(diào)整員工薪酬水平；要么不知從何處獲得確鑿信息作為薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)。而一旦企業(yè)員工的薪酬水平缺乏競爭性，員工跳槽離職就會經(jīng)常發(fā)生，對企業(yè)造成的損失是無法估量的。況且即使不跳槽，留在企業(yè)的員工也未必能全心全意地幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)的薪酬水平缺乏競爭力，也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀人才，必將影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.系統(tǒng)性差，缺乏長遠(yuǎn)眼光，不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化。企業(yè)在競爭中面對的是迅速變化且無法預(yù)測的市場，這使得競爭壓力越來越大。新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷提高員工的工作和生活質(zhì)量，從而獲取競爭優(yōu)勢。民營企業(yè)要在危機中求生存、謀發(fā)展，必須動態(tài)地調(diào)整自己，以適應(yīng)激烈的競爭。而傳統(tǒng)的薪酬管理體系僵硬，不能跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，從而難以有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略。（1）工資體系沒有得到及時有效的調(diào)整。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。山西省許多民營企業(yè)不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定就長期不變，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后被迫進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整工資體系包含兩方面的內(nèi)容：一方面是調(diào)整個別或部分員工的工資待遇；另一方面是對全體員工的工資體系方案進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整工資體系方案要注意選擇適宜的時機，一旦企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生變化，相關(guān)條件成熟就及時調(diào)整，才能收到良好的效果。如企業(yè)的整體薪酬水平低于同行業(yè)或同地區(qū)的水平，公司有意也有條件調(diào)高待遇時，及時采取措施就會收到較好的效果，將會起到激勵作用。否則，在廣大員工經(jīng)過漫長的等待之后再來調(diào)整，就使調(diào)資變成了不起任何作用的“保健品”?？偟膩砜矗轿魇∶駹I企業(yè)有的沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果；有的雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)不合理因素，有的甚至帶來新的矛盾。（2）薪酬體系缺乏不斷更新和持久深入的后續(xù)管理。在當(dāng)今社會，高科技日新月異的發(fā)展對企業(yè)的沖擊是持續(xù)不斷的，外界人才市場的激烈競爭對企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成的沖擊也是持續(xù)不斷的。因此，為保持企業(yè)的薪酬體系能夠不斷適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，企業(yè)薪酬管理人員必須根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部溝通反饋，對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行有效管理和適時調(diào)整，唯此方能持續(xù)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、山西省民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

1.全面提高民營企業(yè)家素質(zhì)，逐步弱化家族式管理。民營企業(yè)家是企業(yè)資產(chǎn)的所有者和經(jīng)營者，政府要把加強民營企業(yè)家隊伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全各種制度，積極引導(dǎo)企業(yè)家提高自身素質(zhì)。（1）加強對民營企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容既包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)知識，也包括理念更新、專業(yè)技術(shù)及國際國內(nèi)政治經(jīng)濟形勢等。（2）鼓勵和引導(dǎo)民營企業(yè)家積極查找自身的不足，主動學(xué)習(xí)相關(guān)知識，努力提高自身素質(zhì)。（3）進(jìn)一步發(fā)揮行業(yè)組織的作用。行業(yè)商（協(xié)）會等組織由行業(yè)內(nèi)部的企業(yè)自發(fā)組成，具有自我管理、自我教育的功能，最了解企業(yè)和企業(yè)家的需求，在業(yè)內(nèi)培訓(xùn)方面更具針對性，更有實效，發(fā)揮這一得天獨厚的優(yōu)勢，不僅可以推動對民營企業(yè)家的培訓(xùn)，而且有利于增強行業(yè)組織的凝聚力和向心力。家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)方式，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場開拓與管理創(chuàng)新等方面及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行合理調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟中常青常興。

2.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)匹配。良好的具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的制度，它如同指揮棒，可以使員工清楚地看到什么技術(shù)是企業(yè)最缺乏的，什么員工是組織最需要的，什么行為才能得到獎賞，從而更好地理解、評價、支持公司戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力奮斗。

3.營造良好的民營企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力的支撐。其實，企業(yè)文化如同一種無形的力量，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。山西省民營企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能為員工普遍接受、能激發(fā)員工積極性、能提高工作效率和企業(yè)效益、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略、促進(jìn)組織發(fā)展的企業(yè)文化。既要強調(diào)競爭強調(diào)差別，又要保證公平保證團(tuán)結(jié)，根據(jù)個人能力的大小決定報酬方式和數(shù)額。只有在這種良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的忠誠度，提高員工的工作滿意度，減少商業(yè)機密外泄與核心員工跳槽，使薪酬管理更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.科學(xué)設(shè)計薪酬體系，完善薪酬制度。在薪酬設(shè)計過程中要堅持以下原則：（1）公平原則。企業(yè)的薪酬設(shè)計要體現(xiàn)外部公平（強調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力）、內(nèi)部公平（強調(diào)在一個組織內(nèi)部不同工作之間、不同工種與技能水平之間的報酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)）和員工個人公平（在對同一個組織中從事相同工作的員工薪酬進(jìn)行相互比較時具有公平性）。（2）公開原則。秘密的薪酬管理及支付方式只會導(dǎo)致員工互相猜測，引起員工的不滿情緒，公開化、透明化的薪酬管理才能讓員工體會公平，其中，員工參與薪酬決策和薪酬方案設(shè)計與制訂，是薪酬公開化透明化的關(guān)鍵所在。（3）靈活調(diào)整原則。企業(yè)要根據(jù)物價水平、消費水平的變化，對員工薪酬水平相應(yīng)地作出適度調(diào)整，從而使企業(yè)薪酬具有深層次上的公平性。（4）激勵性原則。在制定內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)時，要適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵功能，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。（5）合法性原則。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計應(yīng)符合現(xiàn)行的政策與法規(guī)，否則將難以順利推行。（6）競爭性原則。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定以適度競爭為原則，保證在人才市場上有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝對手，招到企業(yè)所需的人才，同時也才能留住人才。

5.薪酬制度的設(shè)計應(yīng)注重激勵機制的建立與應(yīng)用。（1）制定具有激勵性的工資和獎金制度。民營企業(yè)的工資可以采取基本工資+績效工資的工資制度，適當(dāng)拉開差距，以起到激勵作用?；竟べY應(yīng)適當(dāng)高于市場平均水平，以吸引人才、激勵人才；同時績效工資與員工的工作績效掛鉤，如銷售人員工資可根據(jù)其銷售額、市場占有率給企業(yè)帶來的利潤多少來抽成。獎金要及時兌現(xiàn)，而且不能隨意克扣；為了防止獎金數(shù)額隨意性大引發(fā)的不滿，獎金種類和數(shù)額應(yīng)公開化、制度化，使員工了解有關(guān)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。（2）建立具有長期激勵作用的虛擬股票與股票期權(quán)制度。股權(quán)是留住和激勵員工的主要手段之一。其實在我國，民營企業(yè)是股權(quán)激勵的先行者，如格蘭仕公司、聯(lián)想集團(tuán)、深圳盛潤公司等，這些企業(yè)通過讓員工購買公司股票或贈予員工股票，把員工的利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，極大地調(diào)動了員工的積極性，取得了很好的效果。一般說來，當(dāng)民營企業(yè)還屬于百人以下的中小企業(yè)時，企業(yè)資本暫時還不可能社會化，絕大部分也不可能實行所謂的股份合作制。即使是發(fā)展到一定階段具備改制條件的企業(yè)，也要一步一步去做，切不可急于求成。

6.借助薪酬調(diào)查保證薪酬體系的外部公平性與企業(yè)在市場上的競爭力。外部公平性是指企業(yè)作為市場形成價格的接受者，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資率，是企業(yè)在人才市場上加強競爭力的需要。確定工資率與就業(yè)水平的因素包括勞動力需求、勞動力供給、外部工資結(jié)構(gòu)。這時的均衡是同區(qū)域同行業(yè)之間的一種平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)是否能用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。如果企業(yè)的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現(xiàn)有的員工隊伍也會不穩(wěn)定（薪酬過低），或者浪費了人力資源成本，在近期內(nèi)可能減弱企業(yè)的競爭能力（薪酬過高）。為了達(dá)到外部公平，企業(yè)在制定薪酬政策時，首先要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國外的管理者注重正式的薪酬調(diào)查，國內(nèi)的管理者習(xí)慣于利用同行業(yè)之間的交流來獲取信息，這種方式成本低，但信息的準(zhǔn)確度也低，可能會影響公司的薪酬決策。[4]對于關(guān)鍵人才或者社會需求大于供給的緊缺型人才，則薪酬可以稍高于平均水平，這樣有利于招募和留住人才。另外，如果是小公司或剛成立的公司，也應(yīng)該用較高的薪酬去吸引和保留人才，以提高自身的競爭力。

7.建立薪酬策略動態(tài)調(diào)整機制。企業(yè)的薪酬策略不應(yīng)該是一成不變的，而應(yīng)該隨著企業(yè)變化、行業(yè)變化和勞動力市場變化而進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。因此就應(yīng)該建立薪酬策略動態(tài)調(diào)整機制，使企業(yè)的薪酬策略能夠保持生命力，持續(xù)發(fā)揮其價值體現(xiàn)、激勵和風(fēng)險共擔(dān)三大作用。要進(jìn)行薪酬策略的動態(tài)調(diào)整，就要建立策略調(diào)整的促發(fā)機制。促發(fā)機制包括兩種，一種是常規(guī)的主動促發(fā)——年度薪酬策略審視促發(fā)，另一種是非常規(guī)的被動促發(fā)——重大變革促發(fā)。常規(guī)的主動促發(fā)機制是指每個企業(yè)應(yīng)該建立年度薪酬策略審視機制，在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先對上一年度的薪酬狀況進(jìn)行分析和評估，進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，了解上一年度的薪酬策略在運行過程中存在的問題，根據(jù)存在的問題對薪酬策略進(jìn)行必要的調(diào)整。非常規(guī)的被動促發(fā)機制是指企業(yè)應(yīng)該建立薪酬策略調(diào)整預(yù)警機制，在企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化、行業(yè)內(nèi)主要競爭對手的薪酬策略發(fā)生重大變化或勞動力市場的薪酬水平發(fā)生重大變化時能進(jìn)行薪酬策略的調(diào)整。其中企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整會導(dǎo)致企業(yè)薪酬總額預(yù)算和企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位的相對價值發(fā)生變化時，就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬策略一般不宜頻繁變動，因此在確定薪酬策略調(diào)整促發(fā)機制時，應(yīng)該確定較高的促發(fā)條件，而且促發(fā)機制應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的促發(fā)因素。[5]

8.增加薪酬的透明度。公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制定者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計考慮的重要因素。相應(yīng)地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分、順暢的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時加以解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對員工是信任的，就能獲得廣大員工的信任與支持。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。

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責(zé)任編輯：林英澤

Abstract：There are some problems with the salary system in private enterprises that are hindering the development of private enterprises,such as the lack of clear target,the defects in the detailed content and the process of implementing,and the lack of incentives.So,first,we should improve the quality of entrepreneur of private enterprise and weaken the concept of family-run management;second,we should create a good culture environment for private enterprises and give strong support for salary management;third,we should pay attention to the match between salary management and enterprise development strategies,scientifically design and improve this system;fourth,we should give full play to the role of incentive mechanism; fifth,we should formulate the dynamic adjustment system for salary management and enhance the transparency;and sixth,we should guarantee the external fairness and enhance the competitiveness of private enterprises.

Key words：private enterprise；salary management；incentive mechanism；enterprise culture

Research on Salary Management of Private Enterprises

ZHAO Li-bo
（Xinzhou Teachers University,Xinzhou,Shanxi034000，China）

F276.5

A

1007－8266（2011）04－0105－05

趙立波（1965-），男，山西省神池縣人，忻州師范學(xué)院教務(wù)處副處長，經(jīng)濟管理系副教授，主要研究方向為中小企業(yè)管理。