加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源管理的價(jià)值和途徑

葛佳麗

(河南師范大學(xué)，河南 新鄉(xiāng) 453007)

當(dāng)前，把立足國(guó)內(nèi)開(kāi)發(fā)與加強(qiáng)國(guó)際合作結(jié)合起來(lái)，充分利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)兩種資源，不斷增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能源資源保障能力已成為世界各國(guó)的共識(shí)。近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有大型礦山企業(yè)和一些地質(zhì)勘查單位，在強(qiáng)化國(guó)內(nèi)開(kāi)發(fā)同時(shí)，加快了“走出去”步伐，積極參與境外的地質(zhì)勘查、礦業(yè)開(kāi)發(fā)。那么，面對(duì)經(jīng)濟(jì)一體化、礦業(yè)全球化的大格局，中國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理者將如何在利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)兩種資源中，發(fā)現(xiàn)并應(yīng)對(duì)當(dāng)前礦山企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題,是一個(gè)非常值得關(guān)注的話題,也是需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。

1 人力資源管理的內(nèi)涵

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，當(dāng)代人力資源管理各種流派相繼產(chǎn)生，使得學(xué)者們很難在人力資源管理的概念上達(dá)成一致，不少國(guó)內(nèi)外學(xué)者都給予不同的說(shuō)明。克雷曼.勞倫斯曾指出，人力資源管理就是組織管理中同人力相關(guān)的一切活動(dòng)，組織在招聘周期的各個(gè)階段，包括挑選前、挑選中和挑選后，都必須合理有效地安排它的人員，人力資源管理即是由幫助組織完成這一任務(wù)的一系列實(shí)踐所構(gòu)成，是組織的一項(xiàng)基本管理職能。國(guó)內(nèi)著名學(xué)者彭劍鋒對(duì)人力資源管理界定為：人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。

2 當(dāng)前中國(guó)礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

礦山行業(yè)具有資金技術(shù)密集、需求量平穩(wěn)增加、礦產(chǎn)開(kāi)采集中度低、投資回收期長(zhǎng)、發(fā)展缺乏后勁、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn),是勞動(dòng)密集型行業(yè)。從發(fā)展趨勢(shì)上看,我國(guó)的礦山行業(yè)隨著開(kāi)采難度的增加，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前,中國(guó)礦山行業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問(wèn)題:

2.1 從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專(zhuān)業(yè)人才緊缺

中國(guó)礦業(yè)行業(yè)作為一個(gè)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),雖然起步早，但由于自身的艱苦特殊的條件限制，加之前些年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，剛畢業(yè)的大學(xué)生招不進(jìn)，一些原先的技術(shù)人才也紛紛跳槽，很難積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。近年來(lái)，雖然隨著礦山行業(yè)整體形勢(shì)的趨熱，許多礦山企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況明顯好轉(zhuǎn),也吸引了一大批畢業(yè)生，但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才由于需要長(zhǎng)時(shí)間成長(zhǎng),不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前,我國(guó)礦山企業(yè)從業(yè)人員的受教育總體上處于中下等水平,學(xué)歷水平集中在小學(xué)到大專(zhuān)之間,占從業(yè)人數(shù)的85.9%,整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級(jí)管理人才尤其是采礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才奇缺。隨著采礦技術(shù)的進(jìn)步和開(kāi)采水平的提高,加劇了礦山企業(yè)對(duì)綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專(zhuān)業(yè)人才的需求。

2.2 專(zhuān)業(yè)人才難引進(jìn),人才流動(dòng)率高

目前,雖然礦山企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于一些采礦的專(zhuān)業(yè)學(xué)校因前幾年畢業(yè)生就業(yè)難而改頭換面，有些學(xué)校甚至取消了采礦、地質(zhì)等方面的專(zhuān)業(yè)。近年來(lái)盡管隨著礦業(yè)整體形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，這些學(xué)校加強(qiáng)了采礦專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)，但遠(yuǎn)水解不了近渴，加上許多畢業(yè)生鐘情于大中城市，而不愿到交通不便、沒(méi)有區(qū)位優(yōu)勢(shì)的礦山企業(yè)就業(yè)，致使礦山企業(yè)無(wú)法引進(jìn)高端的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。同時(shí)，近年來(lái)，那些實(shí)力雄厚的電力、房地產(chǎn)等下游行業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍礦業(yè)開(kāi)發(fā)，諸如中國(guó)鋁業(yè)、中國(guó)五礦、山東魯能等一大批新興的礦山企業(yè)的待遇遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的礦山企業(yè)優(yōu)厚得多，他們“招兵買(mǎi)馬”來(lái)的大都是有經(jīng)驗(yàn)的礦業(yè)開(kāi)發(fā)人才，這無(wú)疑加劇了傳統(tǒng)礦山企業(yè)的人才流失。在傳統(tǒng)的老牌礦山企業(yè)，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人

由于礦山企業(yè)交通偏僻，信息相對(duì)閉塞，礦山企業(yè)的一些人力資源管理人員自身素質(zhì)低下、文化水平不高，有相當(dāng)數(shù)量的礦山企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行考勤、分配、獎(jiǎng)懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來(lái)。同時(shí)一些私營(yíng)礦山企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大都是半路出家，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，不僅對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)人才不夠重視，更沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制,還屬“對(duì)立式管理”,缺少運(yùn)用人本管理思維來(lái)發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動(dòng)式情感管理”，從而嚴(yán)重制約人力資源潛能的發(fā)揮，使企業(yè)缺乏公平、誠(chéng)信的美德，從而使員工的心理契約下降、凝聚力降低。

2.4 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后

礦山企業(yè)一般都偏重于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn),而忽視了專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén),但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí),大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。尤其是人力資源管理從業(yè)者在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)該公平、公正，而現(xiàn)實(shí)卻常出現(xiàn)一些同工不同酬的問(wèn)題，以及企業(yè)管理人員與員工收入差距過(guò)大等現(xiàn)象。特別是有些國(guó)有礦山企業(yè)或集體礦山企業(yè)在改為股份制企業(yè)以后，高管與一線礦工的收入差距高達(dá)幾十倍，甚至幾百倍。

3 改進(jìn)礦山企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

3.1 樹(shù)立“以人為本”的價(jià)值取向

礦山企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，樹(shù)立“以人為本”的價(jià)值取向，尊重員工，多對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，不要把員工當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的工具，而是當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的目的來(lái)服務(wù)，要認(rèn)識(shí)到滿足人的需要的重要意義。為員工提供一個(gè)安全舒適的工作環(huán)境，在安全、生產(chǎn)等方面給予員工更多的自主權(quán)，根據(jù)礦山企業(yè)的發(fā)展需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

3.2 建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵(lì)人才

人員配置時(shí)，人力資源管理從業(yè)者要更多地重視利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方式錄用內(nèi)部員工，這樣不僅能夠滿足企業(yè)的用人需求，同時(shí)也可以使員工自身得到發(fā)展，激發(fā)內(nèi)部員工的積極性。建立健全動(dòng)態(tài)、公平的企業(yè)績(jī)效評(píng)估與薪酬體系，對(duì)一線礦工尤其是井下礦工要給予一定的傾斜?？?jī)效評(píng)估應(yīng)運(yùn)用eHR系統(tǒng)，多進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，使用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，從而加強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性，并要求在進(jìn)行評(píng)估時(shí)加入企業(yè)具體倫理行為等的內(nèi)容。而薪酬福利制度不僅要科學(xué)公平同時(shí)要加入“人本”精神，并且從以物質(zhì)激勵(lì)為主變?yōu)槲镔|(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的模式，

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立“以人為本”的管理理念

人力資源管理者要協(xié)調(diào)雇員、雇主以及社會(huì)各方的利益關(guān)系，應(yīng)該轉(zhuǎn)變職能，由“管理者”變?yōu)椤胺?wù)者”的角色，為企業(yè)創(chuàng)造出高信任文化機(jī)制，得到各方的認(rèn)可。通過(guò)人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變;管理者實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過(guò)管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時(shí),企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“大人力資源觀”,強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3.4 注重專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)

現(xiàn)在,越來(lái)越多的礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過(guò)選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過(guò)軟件的實(shí)施,增加員工的參與管理意識(shí),提高企業(yè)文化。

4 結(jié)語(yǔ)

總之,人力資源管理已成為礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要方面,中國(guó)礦山企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),求得經(jīng)濟(jì)效益的提高,不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力,更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在目前全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下, 在“走出去”成為必然選擇的語(yǔ)境下，作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,不斷調(diào)整人力資源管理策略和方法,使礦山企業(yè)能夠長(zhǎng)足的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。

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