共享領(lǐng)導(dǎo)及其在醫(yī)療衛(wèi)生組織當(dāng)中的應(yīng)用概況

唐一杰

現(xiàn)代社會，經(jīng)濟飛速發(fā)展，各行業(yè)間的競爭都日趨白熱化，領(lǐng)導(dǎo)力的強弱也成為組織的核心競爭力之一。在這種情況下，看似平靜的醫(yī)療衛(wèi)生組織當(dāng)中，一場關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的革命也在悄悄上演。

近年來，領(lǐng)導(dǎo)力理論各流派也迅速發(fā)展壯大起來，其中包括共享領(lǐng)導(dǎo)理論（shared leadership）、復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論(complexity leadership theory)、關(guān)系性領(lǐng)導(dǎo)理論(Relational Leadership Theory) 、有機領(lǐng)導(dǎo)理論(organic leadership)、團隊領(lǐng)導(dǎo)理論、真實領(lǐng)導(dǎo)理論等等。各流派從不同角度、在不同方面剖析領(lǐng)導(dǎo)力特征，存在相互影響、相互包含、相互補充的遞進關(guān)系。在不同程度上，新領(lǐng)導(dǎo)理論各流派均體現(xiàn)出混合型理論的特征，只是由于各流派的聚焦點有所不同，所以對經(jīng)典三變量（特質(zhì)、行為和情境）的闡釋角度不同。

隨著組織從機械型向有機型轉(zhuǎn)變，學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識也發(fā)生著變化。組織領(lǐng)導(dǎo)研究者比較一致地認(rèn)為，組織作為一個有機關(guān)系系統(tǒng)，其有效性不再取決于英雄式領(lǐng)導(dǎo)者個人，而是依靠內(nèi)置于有機系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)實踐，這個有機系統(tǒng)因組織內(nèi)不同層級相互依賴形成。領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系性過程，是在不同層級上分散出現(xiàn)的，或者說是被不同層級分擔(dān)的，依靠社會互動關(guān)系和影響網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)[1]。一些學(xué)者用共享領(lǐng)導(dǎo)“Shared Leadership”（Lambert 2002）描述這類領(lǐng)導(dǎo)，并對此進行了大量研究。由于國內(nèi)外許多文獻中共享領(lǐng)導(dǎo)的概念常與分布式領(lǐng)導(dǎo)“shared leadership/distributive leadership”（Hargreaves&Fink， 2004; NCSL， 2006)或集體領(lǐng)導(dǎo)“collective leadership”（Crowther，Hann &Andrews， 2002; Crowther，Kaagan，F(xiàn)erguson & Hann， 2002)混淆，本文暫不作區(qū)分。

1 共享領(lǐng)導(dǎo)（分布式領(lǐng)導(dǎo)）

上世紀(jì)50年代，澳大利亞學(xué)者Gibb率先提出了共享領(lǐng)導(dǎo)的概念[2]，然而，直到20世紀(jì)末，這一概念才被英國、美國、澳大利亞等國的學(xué)者重新提起，并在理論發(fā)展和實踐應(yīng)用中受到廣泛關(guān)注。

Carson等(2007)認(rèn)為，共享式領(lǐng)導(dǎo)是因領(lǐng)導(dǎo)力分布于多個群體成員之中而自然產(chǎn)生的一種領(lǐng)導(dǎo)模式[3]。Gronn(2002)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為既可以是單獨的個體行為，也可以是若干個體彼此獨立或整體一致的行為[4]。Pearce和Conger(2003)更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的影響力方向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)角色分布的影響。他們將共享式領(lǐng)導(dǎo)定義為“一個群體中的多個個體為了實現(xiàn)群體目標(biāo)和個體目標(biāo)而動態(tài)互動的影響過程”[5]。Mintzberg(2006)強調(diào)分布式領(lǐng)導(dǎo)過程中的角色動態(tài)更替。他把分布式領(lǐng)導(dǎo)定義為：由群體中的多個個體根據(jù)任務(wù)的不同階段和成員的不同能力分頭擔(dān)任的一系列流動的角色[6]。Spillane(2006)把分布式領(lǐng)導(dǎo)視為領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和情境三者的互動過程[7]。

總之，共享領(lǐng)導(dǎo)是將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)在團隊中進行分享的一種領(lǐng)導(dǎo)模式。在西方， 其概念起源可以追溯到20世紀(jì)80年代倡導(dǎo)的共同管理學(xué)說， 20世紀(jì)90年代開始， 共享領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵得到了廣泛的探討， 可以從兩個方面理解共享領(lǐng)導(dǎo): 第一， 共享領(lǐng)導(dǎo)是一種建立在責(zé)任承擔(dān)基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)模式。該模式要求團隊所有成員都必須主動參與到工作中， 相互影響， 實現(xiàn)團隊的目標(biāo)， 其核心概念包括: 承擔(dān)責(zé)任、伙伴關(guān)系、平等和主動性。第二， 共享領(lǐng)導(dǎo)是一種知識分享過程。該過程主要包括兩個方面， 一是將領(lǐng)導(dǎo)者的工作職責(zé)與下屬進行共享；二是將共享領(lǐng)導(dǎo)視作一個共享過程， 共享經(jīng)驗、知識和信任等， 讓所有成員都參與決策?？傊?，共享領(lǐng)導(dǎo)是一種建立在共同管理哲學(xué)基礎(chǔ)上的管理模式， 這種理念假設(shè)參與工作的團隊成員都能理解如何改善工作流程來取得良好績效， 主要表現(xiàn)為尊重、傾聽、鼓勵他人、分享知識和成果， 并最終影響決策[8]。

雖然共享領(lǐng)導(dǎo)模式擁有其他領(lǐng)導(dǎo)模式不可比擬的一些優(yōu)勢， 但不是所有的工作任務(wù)都適合采用共享領(lǐng)導(dǎo)。一般情況下， 共享領(lǐng)導(dǎo)適合于以團隊為基礎(chǔ)的知識工作， 特別是在知識工作高度相關(guān)、需要大量創(chuàng)新和高度復(fù)雜的情景[9]。

從現(xiàn)有的研究成果來看，分布式領(lǐng)導(dǎo)模式主要適用于高層管理團隊、應(yīng)急行動團隊、咨詢團隊等團隊，并對團隊績效產(chǎn)生積極的影響。Pearce和Conger以戴爾公司(Dell)“CEO辦公室”為例進行了說明。在戴爾公司的CEO辦公室里，首席執(zhí)行責(zé)任由幾名執(zhí)行官分頭擔(dān)任，而不是完全由CEO一人承擔(dān)[5]。Klein等(2006)運用扎根理論(ground theory)觀察、訪談、統(tǒng)計了100多支外傷緊急救護隊的成員合作行為[10]。這些救護隊往往是臨時組建的，每個隊員都有高水平的專業(yè)技術(shù)，他們共同實施難以預(yù)料、相互依賴度高、難度大的緊急外科手術(shù)。面對每個性命攸關(guān)的突發(fā)性外科手術(shù)，臨時組建的救護隊中技術(shù)和經(jīng)驗最豐富的醫(yī)生往往主動承擔(dān)整個手術(shù)的協(xié)調(diào)工作，但是，當(dāng)他認(rèn)為實習(xí)醫(yī)生能夠處理問題的時候，便會放手讓他們獨立完成手術(shù)，而當(dāng)他發(fā)現(xiàn)實習(xí)醫(yī)生遇到困難時，便會主動承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。救護隊中的領(lǐng)導(dǎo)行為是一種動態(tài)、共享、層級化但又弱化個人影響(deindividualized)的領(lǐng)導(dǎo)過程。Klein等(2006)進一步指出，這種動態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)過程在咨詢團隊、法律機構(gòu)、投資機構(gòu)和消防隊中十分常見。

Avolio等、Pearce等研究發(fā)現(xiàn)， 共享領(lǐng)導(dǎo)與管理者和顧客對團隊績效的高度評價、團隊成員的額外付出、滿意度、團隊潛能的發(fā)揮、社會化以及問題解決的質(zhì)量等密切相關(guān)[11]。K irkman和Rosen研究表明， 有共同目標(biāo)的團隊成員承擔(dān)團隊領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的意愿更高， 更可能感受到被激勵、授權(quán)和對他們的團隊工作做出承諾， 也更可能采取行動支持其他團隊成員的活動[12]。Morgeson研究發(fā)現(xiàn)， 團隊外部的領(lǐng)導(dǎo)者在開發(fā)和提高團隊成員的自我指導(dǎo)的動機和能力方面起關(guān)鍵性作用， 通常被稱為教練行為[13]。

雖然近十年來共享領(lǐng)導(dǎo)（分布式領(lǐng)導(dǎo)）理論和實踐越來越受到重視，但是，共享領(lǐng)導(dǎo)研究仍然處于初始階段[5]。分布式領(lǐng)導(dǎo)的概念尚未得到統(tǒng)一界定[14]；領(lǐng)導(dǎo)角色如何協(xié)作仍然如“黑箱”一樣并未被揭曉；關(guān)于分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系，除了有正相關(guān)和負(fù)相關(guān)兩種觀點外，還有不同的分布式領(lǐng)導(dǎo)模式對組織績效產(chǎn)生不同影響的觀點[15]。最重要的是，多數(shù)研究仍然處于理論分析階段，鮮有定量分析[5]。

2 共享領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)

醫(yī)療領(lǐng)域關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的研究是繼領(lǐng)導(dǎo)力研究成果應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域取得顯著成果之后，其中大部分的研究是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力和醫(yī)療質(zhì)量、患者安全等方面的關(guān)系，結(jié)果也是肯定的。

美國關(guān)于醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力的研究始于上世紀(jì)80 年代后期，90 年代中期以后獲得了更多研究者和管理人員的關(guān)注。2005 年美國JACHO 首次制定了有關(guān)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)文件，并且針對近兩年的實施情況初步擬定了2007 年修改意見[16]。國外關(guān)于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)力的大范圍調(diào)查僅始于2005 年，由美國Cejka對美國排名前100 名的醫(yī)院和中等醫(yī)院進行的CEO 調(diào)查，出具了2005 年度美國醫(yī)院CEO 領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查報告，《中國醫(yī)院院長》雜志進行過翻譯報道[17]。在此之前，對于領(lǐng)導(dǎo)力的研究只關(guān)注在院長以及高層領(lǐng)導(dǎo)個人素質(zhì)方面。“知識型組織”(Knowledge—based Organization)一詞由瑞典企業(yè)家與財經(jīng)分析家卡爾·愛瑞克·斯威比(karl Erik Sveiby)博士于1986年提出后[18]，醫(yī)院，特別是大型醫(yī)院作為公認(rèn)的知識型組織的一種，在領(lǐng)導(dǎo)力模式方面，開始引進“共享領(lǐng)導(dǎo)”的理念。

沃勒和勞勒指出，醫(yī)療系統(tǒng)原有的陳舊領(lǐng)導(dǎo)體制必須被打破，新型的共享領(lǐng)導(dǎo)模式將會把大家?guī)胍粋€全新的視角，那就是將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分散開來[19]。研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療系統(tǒng)實施共享領(lǐng)導(dǎo)有三大優(yōu)勢：（1）.可以是權(quán)力和信息資源在組織中得到分散；（2）可以促進領(lǐng)導(dǎo)能力的傳承；（3）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分散到服務(wù)提供者以后，對于顧客的需求能更加迅速的做出反應(yīng)[20]。

近年來，國外醫(yī)療單位對于共享領(lǐng)導(dǎo)做了很多相關(guān)研究。2000年，圣若瑟的健康護理（SJHC）中心在倫敦、加拿大安大略省不同地點完成了一個評估項目，他們把共享領(lǐng)導(dǎo)模型定義為：（1）分散的組織結(jié)構(gòu)，支持優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護服務(wù)和專業(yè)的發(fā)展提高。（2）工作人員的自主性，管理指導(dǎo)，協(xié)同決策和個人責(zé)任的平衡。（3）構(gòu)建一種環(huán)境，通過綜合多學(xué)科的卓越護理服務(wù)確?；颊邆€人和家庭的尊嚴(yán)。（4）在組織內(nèi)的共同愿景。研究表明，共享領(lǐng)導(dǎo)可明顯提高員工滿意度、工作效率以及服務(wù)質(zhì)量，但需要組織內(nèi)部良好的溝通以及權(quán)力和責(zé)任的關(guān)聯(lián)[8]。還有調(diào)查認(rèn)為，共享領(lǐng)導(dǎo)在專業(yè)背景更強、更需要創(chuàng)新和活力的部門更受歡迎，這種變化可能促進員工之間的發(fā)展創(chuàng)新，工作動機和意愿[21]。蒂爾森堡地區(qū)紀(jì)念醫(yī)院轉(zhuǎn)變管理模式后，醫(yī)院可以用較少的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。副總經(jīng)理的人數(shù)由3個減為2個，19名執(zhí)行董事減少到7名，9個監(jiān)事改為8個服務(wù)聯(lián)絡(luò)員。領(lǐng)導(dǎo)崗位已經(jīng)減少了40%，這一點上每年可節(jié)余45萬美元。門診檢查流程更加快捷流暢，每年可節(jié)約100萬美元[22]。美國一所急救中心對15名入組護理人員組成的護理單元引入共享領(lǐng)導(dǎo)模型，此模型遵循權(quán)力共享、共同參與決斷以及問責(zé)制的原則。問卷結(jié)果表明，受試者在權(quán)力共享方面得分最高（88.8%），問責(zé)制次之（78.8%），共同參與決斷最差（64.1%）[23]。1997年在德國巴登符騰堡州的三個精神病醫(yī)院，實施了由醫(yī)生、護士共同領(lǐng)導(dǎo)的模式。整個醫(yī)院的所有部門、病房都被一個由醫(yī)生、心理學(xué)家或社會工作者和護士組成的團隊負(fù)責(zé)。結(jié)果評價方面，全部165名參與者填寫了匿名的包含45個項目的問卷，回應(yīng)率為79.4%?？傮w而言，評價結(jié)果令人滿意，非醫(yī)療工作人員滿意度更高。最終結(jié)果表明，從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式更改為醫(yī)生、護士共同領(lǐng)導(dǎo)模式可能在精神病醫(yī)院更具有管理優(yōu)勢[24]。芬蘭的一項對于醫(yī)院703位中層管理人員的問卷調(diào)查表明，共享領(lǐng)導(dǎo)在對人力資源發(fā)展方面有積極的作用[25]。一些調(diào)查顯示，似乎女性領(lǐng)導(dǎo)者（如護士管理人員及女醫(yī)生）更愿意選擇共享領(lǐng)導(dǎo)的模式[26]。

到目前為止，國外對于醫(yī)療系統(tǒng)共享領(lǐng)導(dǎo)研究多停留在非醫(yī)療專業(yè)部門或單一的護理層面，評估多使用多因素問卷[27]，但到目前為止，由于共享領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜性，尚沒有哪一種評價是最權(quán)威的，多數(shù)研究停留在共享領(lǐng)導(dǎo)對于工作氣氛的改變以及與其他領(lǐng)導(dǎo)模式的比較上[28]。對于大型綜合性醫(yī)院整體或?qū)I(yè)性更強的醫(yī)生層面較少有分析。

國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)力的研究歷史比較短，2000 年以后才開始引起商業(yè)管理者大范圍的關(guān)注，更多的集中于民營企業(yè)和家族企業(yè)轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格變化的研究。醫(yī)院管理者對領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注程度遠不如其他商業(yè)領(lǐng)域。有關(guān)這方面的研究很少，即使有也多數(shù)停留在定性研究，而且研究的深度和國外有很大差距；定量的研究幾乎沒有[29]。2006年，易利華在其主編的《論現(xiàn)代醫(yī)院院長領(lǐng)導(dǎo)力》一書中系統(tǒng)的闡述了現(xiàn)代醫(yī)院院長領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)理論、內(nèi)涵、外延以及研究模式[30]。但對于醫(yī)院作為知識性組織而進行的集體領(lǐng)導(dǎo)力特別是共享領(lǐng)導(dǎo)方面的相關(guān)研究尚為空白。

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