地方高校教師績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化分析

謝 征，莫連光

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，地方對各種人才的需求量逐漸增大，而地方本身人才總量儲備不足，人才結(jié)構(gòu)不夠合理，尤其在工科類、管理類和有實踐經(jīng)驗的高級技術(shù)人才方面嚴(yán)重缺乏。因此，地方高校的人才培養(yǎng)與地方經(jīng)濟發(fā)展有著千絲萬縷的聯(lián)系。當(dāng)前，地方高校如何將教師隊伍建設(shè)與學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合，培養(yǎng)適應(yīng)地方實際需求的人才已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急，而教師隊伍建設(shè)其中最重要的一部分就是科學(xué)有效地進行教師績效考核。

一、目前地方高院校教師績效考核內(nèi)容與指標(biāo)體系

目前，教師績效考核已在大多數(shù)地方院校開展實施，但還沒有較成熟的經(jīng)驗可供推廣，究其原因在于仍有許多問題有待進一步改進和完善。本文通過實地調(diào)查以及查閱相關(guān)文獻等方法，得知目前地方高校教師績效考核的內(nèi)容主要體現(xiàn)在四個方面，具體如表1所示：

表1 現(xiàn)行教師績效考核體系的內(nèi)容

地方高校的教師績效考核體系在四個方面的基礎(chǔ)上將整個指標(biāo)體系每個層面分解成若干個二級指標(biāo)，二級指標(biāo)進一步分解成一系列三級指標(biāo)。本文通過實地調(diào)查及相關(guān)文件的查閱，將目前地方高校教師績效考核體系的指標(biāo)如表2所示：

表2 地方高校教師績效考核體系的指標(biāo)

通過分析前兩個表格可以看出，地方高校教師績效考核制度本身仍需改進和完善。尤其是在教師績效考核指標(biāo)的構(gòu)件上還需進一步完善。

二、地方高校教師績效考核指標(biāo)體系存在的主要問題及原因

根據(jù)調(diào)查研究，地方高校教師績效考核體系的指標(biāo)存在的主要問題有：

（1）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

目前地方高校教師績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，在哪些方面對教師考核應(yīng)該深入研究和實踐，認(rèn)識還不夠明確，而考核指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)與否恰恰是整個績效考核體系科學(xué)與否的核心，因此加強績效考核體系的指標(biāo)科學(xué)設(shè)計是非常重要的。

（2）制定績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)前期缺乏深層次調(diào)研

制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與學(xué)校自身的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)特色結(jié)合起來，將教師個人職業(yè)生涯發(fā)展和學(xué)校整體發(fā)展緊密地結(jié)合。還有一些地方院校在制定績效指標(biāo)過程中沒有廣泛的征求教師意見、前期的調(diào)研工作做的還不夠，很多指標(biāo)的設(shè)立遵循了歷史經(jīng)驗和行政命令。

（3）績效考核指標(biāo)的設(shè)計沒有兼顧全面性和可操作性

如果設(shè)計過于復(fù)雜的考核指標(biāo)，在相對緊張的時間和較多參與者的情況下就會很難做出精細(xì)縝密的判斷，也會加大績效考核的工作難度；相反，如果設(shè)計的績效考核指標(biāo)過于簡單，又會造成績效考核的片面性。因此，在設(shè)計考核指標(biāo)的時候，在全面性與可操作性之間找到恰當(dāng)?shù)钠鹾宵c是一項具有挑戰(zhàn)性的工作。

（4）不同學(xué)科的考核存在“不可比性”

由于學(xué)科特點不同，科研條件也存在差異，導(dǎo)致衡量各教師科研和教學(xué)成果的難易程度差別很大，因此用單一的績效考核指標(biāo)體系去進行判斷很難做到客觀公正。

（5）績效考核指標(biāo)的制定受行政權(quán)利干預(yù)影響

各地方高校教師的績效考核應(yīng)該是根據(jù)教師的實際特點和工作具體情況制定的，但在實踐操作中還是存在著行政干預(yù)的問題。

因此，教師的績效考核體系的指標(biāo)設(shè)計必須要與專業(yè)、學(xué)科、學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，要體現(xiàn)地方高校教學(xué)為主，科研為輔的定位思想。此外，設(shè)計中還要體現(xiàn)加強溝通反饋，注重團隊績效，合理促進教師職業(yè)發(fā)展等方面的因素。

三、地方高院校教師績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化

本文通過文獻調(diào)研，根據(jù)國家《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合湖南省高等院校的實際情況，在專家評審和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出和確定了地方高校教師績效考核優(yōu)化后的指標(biāo)體系和權(quán)重。

1.建立一套科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)體系

（1）績效考核指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)注重發(fā)揮教師主體作用

績效指標(biāo)構(gòu)建必須讓教師參與，一方面使教師了解組織希望出現(xiàn)的行為，另一方面，由于學(xué)科特點的不同，科研條件也存在差異，導(dǎo)致衡量各教師科研和教學(xué)成果的難易程度差別很大，讓教師自己參與指標(biāo)體系的構(gòu)建，可以使指標(biāo)體系的設(shè)計更加符合工作實際，體現(xiàn)學(xué)科的差異性，避免了因用同一指標(biāo)體系進行考核造成的不公平現(xiàn)象。

（2）績效考核指標(biāo)應(yīng)選擇恰當(dāng)、全面，定義具體明確

在績效考核過程中，具體的、可衡量的考核指標(biāo)更有利于績效考核的實際操作。因此，績效考核指標(biāo)必須與教師自身的工作實際聯(lián)系緊密，各項指標(biāo)應(yīng)是便于觀察和量化的，同時各項指標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)是教師在績效考核時間內(nèi)通過努力可以達(dá)到的。只有這樣，績效考核的指標(biāo)體系才會讓評價教師的標(biāo)準(zhǔn)更加全面和客觀，在此基礎(chǔ)上做出的決策才會更加科學(xué)。因此，我們既要確定評價指標(biāo)，又要確定評價指標(biāo)的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過將評價指標(biāo)進一步分解細(xì)化，形成績效考核指標(biāo)體系模型。

本文采用的主要方法就是李斯特量表法，對指標(biāo)的重要程度進行評價確定。各指標(biāo)重要程度權(quán)重的確定是通過問卷調(diào)查的方式分析得到的，在一個表中最要的指標(biāo)的權(quán)重賦值為10。

問卷調(diào)查的范圍為某地方高校的專職教師，具體對象為具有教授、副教授、講師職稱的老師，調(diào)查數(shù)量達(dá)到學(xué)校符合條件的老師總數(shù)量的25％，達(dá)到統(tǒng)計分析取樣的數(shù)量要求，對三種不同的對象的調(diào)查表中的同類指標(biāo)求平均數(shù)。具體見下表3：

表3 優(yōu)化后的教師績效考核體系的指標(biāo)

2.合理確定考核主體的考核比重

（1）現(xiàn)在的大多數(shù)地方高校對教師的考核主要以督導(dǎo)團考核為主，其次才是學(xué)生，這種設(shè)置忽視了地方高校的主要工作，教好學(xué)生應(yīng)是這些院校教師的中心任務(wù)，因此我們應(yīng)把學(xué)生對教師的考評放在第一位，針對以上情況我們重新調(diào)整一下考核主體的對教師考評的權(quán)重，具本如見下表4：

表4 考核主體的權(quán)重分配

（2）教師績效考核數(shù)學(xué)模型

利用已得的三級指標(biāo)考核體系，在考慮加權(quán)系數(shù)的基礎(chǔ)上建立教師績效考核數(shù)學(xué)模型，具體計算方法如下所示：

式中：

AI-----第K個考評主體對某教師的綜合考評分?jǐn)?shù)；

WK-----第 K個考評主體對教師的某個三級考核指標(biāo)的考評分；

PK-----第K個三級指標(biāo)的折合權(quán)重。

FI------教師某一級指標(biāo)的綜合考核得分值；

ZI------第I個考評主體所占的權(quán)重。

XI ------教師每次績效考核的綜合考核總得分值；

FI------教師某一級指標(biāo)的綜合考核得分值

3.分析階段

總分FI代表了一個教師的績效，分?jǐn)?shù)的高低反映其績效的好壞，憑此為依據(jù)把教師的績效進行排序，根據(jù)分?jǐn)?shù)分別把他們規(guī)入到優(yōu)秀、良好、合格、不合格。

教師績效考核結(jié)果的可以比較全面反映教師的個人績效。通過分析得到的績效考核結(jié)果了解教師教學(xué)、科研等方面的表現(xiàn)，同時也可以對各項考核指標(biāo)的完成情況進行進一步的分析并做出書面的考核結(jié)果，并將結(jié)果反饋給教師本人，與其討論今后的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們分析問題與不足，制定相應(yīng)的改進措施，肯定教師在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)，促進他們樹立克服缺點，取得更大進步的信心。

學(xué)校教師績效考核委員會及其相關(guān)機構(gòu)人員對各院系不同類型的教師綜合績效考核結(jié)果進行分析，繪制教師考核結(jié)果曲線圖。通過分析曲線圖發(fā)現(xiàn)教師績效指標(biāo)完成的差異，劃分教師績效水平層次，為不同類型的教師設(shè)計以后的考核目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，進而從總體上了解全校教師工作績效的考核結(jié)果，為制定教師隊伍職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培養(yǎng)方向，確定學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供了有力數(shù)據(jù)和資料。

四、科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果

合理利用績效考核結(jié)果是績效考核的目的。因此，管理者應(yīng)該對績效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用給予高度重視。教師績效考核的結(jié)果應(yīng)該及時、合理的應(yīng)用于學(xué)校人力資源管理工作中，進而充分調(diào)動教師的工作積極性。根據(jù)湖南省某地方高校教師的實際工作特點，科學(xué)應(yīng)用教師績效考核結(jié)果主要可以體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.調(diào)整和分配教師薪酬

薪酬調(diào)整和分配是績效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用。通過教師工作績效的考核，對考核結(jié)果優(yōu)秀的做出加薪、加獎金的激勵措施；對考核成績較差者進行減薪、扣獎金等懲罰決定。一般說來，為了形成有效的薪酬激勵作用，管理者往往都會在教師的薪酬體系中拿出部分薪酬與教師績效考核的結(jié)果掛鉤，以刺激教師保持良好的工作績效。但是在應(yīng)用中也要對從事不同崗位的教師，其薪酬與績效掛鉤所占的比例做相應(yīng)的調(diào)整，兼顧公平與公正。

2.教師職稱評定

教師績效考核的結(jié)果也應(yīng)該為教師職稱評定提供有力的依據(jù)。通過對教師教學(xué)和科研等方面工作績效的考核，為晉升職稱的教師綜合排名提供科學(xué)有效的依據(jù)，幫助管理者篩選在專業(yè)業(yè)務(wù)上能力更強的教師晉升高一級的專業(yè)職稱。

3.教師繼續(xù)教育與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃

教師的繼續(xù)教育與個人職業(yè)生涯發(fā)展是教師績效考核結(jié)果中非常重要的一個應(yīng)用環(huán)節(jié)。通過績效考核，教師可以更全面客觀的認(rèn)識自己，有針對性的改進和提高。同時管理者也更清楚地了解教師的優(yōu)點與缺點，加強對教師進行有效指導(dǎo)，從而促進教師在今后更全面的發(fā)展。

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