培訓(xùn):重視員工心理資本開(kāi)發(fā)

　　據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)經(jīng)理人七成感覺(jué)壓力大，而且近幾年來(lái)，這一狀況始終未得到改善，它給經(jīng)理人帶來(lái)的負(fù)面影響有增無(wú)減。不僅是職業(yè)經(jīng)理人，普通員工的職業(yè)壓力、倦怠、心理枯竭等問(wèn)題，無(wú)不對(duì)現(xiàn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)提出了新的挑戰(zhàn)：對(duì)員工的“心理資本”開(kāi)發(fā)，將是未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)亟待深入探索的新課題。個(gè)體的積極心理資本是可以開(kāi)發(fā)、管理、培育的，如果能夠在心理資本開(kāi)發(fā)過(guò)程中，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)干預(yù)，就能起到良好的作用。
　　
　　忽視心理資本開(kāi)發(fā)的后果
　　
　　傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)大多注重基于崗位需求的知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，而忽視了心理資本的相關(guān)內(nèi)容，這往往會(huì)引發(fā)兩種不良后果
　　其一，忽視了“感恩”等心理資本開(kāi)發(fā)的員工，一旦接受了本企業(yè)僅限于知識(shí)和技能的培訓(xùn)，在員工獲得了人力資本投資后，常常會(huì)為了個(gè)人的前程，輕意地與現(xiàn)企業(yè)解除勞動(dòng)合同而另?xiàng)咧?，給企業(yè)造成損失。所以現(xiàn)在的企業(yè)，特別是有些高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)新招的大學(xué)生進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)時(shí)，往往在培訓(xùn)結(jié)束后與員工約定服務(wù)期限和違約賠償?shù)?，以防止自己給他人做嫁衣。
　　其二，局限于業(yè)務(wù)知識(shí)和技能開(kāi)發(fā)而僅僅解決的是“能干”問(wèn)題，但沒(méi)能解決員工的工作動(dòng)力(即“愿干”)問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮20％～30％的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％～90％。美國(guó)組織行為學(xué)家路桑斯教授認(rèn)為，要在未來(lái)全球性的“市場(chǎng)空間”中，如何通過(guò)“人”來(lái)贏得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其答案就是投資和開(kāi)發(fā)心理資本。路桑斯等人的分組實(shí)驗(yàn)與效用分析也同樣證明，心理資本的增加能給企業(yè)帶來(lái)效益優(yōu)勢(shì)。比如，一個(gè)中型企業(yè)心理資本提升2％，每年能給企業(yè)帶來(lái)1千多萬(wàn)美元的收益，可見(jiàn)，增加心理資本為內(nèi)容的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)勢(shì)在必行。
　　
　　心理資本的內(nèi)涵
　　
　　路桑斯教授于2004年提出了心理資本的概念，即心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)或心理能力，具體表現(xiàn)為：在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心并能付出必要的努力來(lái)獲得成功(自信)：對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的成功有積極的歸因(希望)；對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑(樂(lè)觀)：當(dāng)身處逆境被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越障礙取得成功(堅(jiān)韌性)。簡(jiǎn)言之，心理資本的構(gòu)成要素主要包括自信或自我效能感(confidence、self-efficacy)、希望(hope)、樂(lè)觀(optimism)和韌性(resillence)四個(gè)方面。此外，路桑斯教授認(rèn)為未來(lái)心理資本還應(yīng)包括：感恩和寬恕、情緒智力等。根據(jù)他的研究可知，心理資本有如下特點(diǎn)：一是屬于積極心理學(xué)范疇，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的力量和積極性，而不是糾錯(cuò)，反映員工的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)。二是不同于人力資本與社會(huì)資本，而是位于兩者之上。人力資本體現(xiàn)的是“你知道什么?即員工所受的教育及其知識(shí)技能”；社會(huì)資本是指“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)?即員工擁有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈”；而心理資本關(guān)注的是“你是誰(shuí)?你想成為什么?”，意指“從現(xiàn)實(shí)之我向可能之我的轉(zhuǎn)變”，關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)。三是具有投資和收益特性，可以通過(guò)特定方式進(jìn)行投資與開(kāi)發(fā)，將其潛力挖掘出來(lái)，進(jìn)而使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，心理資本超越了人力資本和社會(huì)資本，是企業(yè)最稀缺、最有價(jià)值、最無(wú)法替代和復(fù)制的核心資源。因此，心理資本的開(kāi)發(fā)具有極其重要的人力資源管理戰(zhàn)略意義。
　　
　　開(kāi)發(fā)心理資本的方法
　　
　　1.自我效能感(自信心)的開(kāi)發(fā)
　　自我效能感也稱自我效能信念，是由美國(guó)著名心理學(xué)家班杜拉提出，也是成功心理學(xué)研究的重要心理變量。所謂自我效能信念，是指相信自己具有組織和執(zhí)行能達(dá)到特定成就能力的信念。班杜拉認(rèn)為，在動(dòng)因的各種機(jī)制中，沒(méi)有一種比個(gè)人效能信念更處于核心地位、更具普遍意義。一個(gè)人除非相信自己能通過(guò)自己的行動(dòng)產(chǎn)生所期待的效果，否則他很少具備行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。因而，效能信念是行動(dòng)的重要基礎(chǔ)，人們使用個(gè)人效能信念指引自己的生活。自我效能信念開(kāi)發(fā)的具體操作方法為：
　　第一，讓員工尋找和回憶以往擁有的刻骨銘心的成功經(jīng)驗(yàn)，最好是本職工作崗位上所取得的。如果該員工從來(lái)沒(méi)有這樣的經(jīng)驗(yàn)，可以設(shè)定具體的工作或生活情境，比如設(shè)定有一定難度、覺(jué)得不可能完成的、可衡量的任務(wù)目標(biāo)，讓員工去嘗試，或者通過(guò)諸如“信任背摔”、“高空抓杠”等拓展項(xiàng)目為員工創(chuàng)造成功的心理體驗(yàn)。這是形成自我效能信念最有力的潛在因素。
　　第二，尋找替代經(jīng)驗(yàn)。即讓每一位員工去尋找位工作或生活中的榜樣，不斷復(fù)制榜樣的思想和行為。最好是選取本企業(yè)的英雄模范作為學(xué)習(xí)的榜樣。選取的“榜樣”與所要開(kāi)發(fā)心理資本的員工個(gè)體的成長(zhǎng)經(jīng)歷越相似，對(duì)員工自我效能形成過(guò)程的影響就越大。
　　第三，營(yíng)造能夠有利于培養(yǎng)自我效能的生態(tài)環(huán)境，包括在企業(yè)內(nèi)部成立學(xué)習(xí)型組織、與成功者交朋友、拜訪成功者等。這有利于自我效能的產(chǎn)生和強(qiáng)化。
　　第四，生理和心理喚醒。讓員工每天堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)，保持良好的生理狀態(tài)，這樣有助于人的心理健康；每天上班前集體高聲誦讀企業(yè)、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人使命宣言，或其他中外格言，如《洛克菲勒信條》就是很好的選擇。這樣經(jīng)過(guò)從生理到心理的喚醒，能增強(qiáng)員工的自信心。比如在松下，員工每天都要朗誦“松下七精神”，唱社歌。松下電器公司上上下下能夠同心團(tuán)結(jié)、統(tǒng)一步伐，就得益于這些社訓(xùn)、社歌的熏陶。
　　
　　2.希望與樂(lè)觀的開(kāi)發(fā)
　　美國(guó)心理學(xué)家里克·斯奈德認(rèn)為，希望是在成功的動(dòng)因(指向目標(biāo)的能量水平)與路徑(實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃)交叉所產(chǎn)生體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。換言之，希望的內(nèi)涵是一種認(rèn)知或“思考”狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個(gè)體能夠設(shè)定現(xiàn)實(shí)而又有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和希望，然后通過(guò)自我引導(dǎo)的決心、能量和內(nèi)控的知覺(jué)來(lái)達(dá)到這些目的。而樂(lè)觀則是指預(yù)期未來(lái)會(huì)發(fā)生積極事情的心理傾向。
　　現(xiàn)行企業(yè)員工管理中面臨的最大挑戰(zhàn)是：?jiǎn)T工的工作熱情隨著時(shí)間的推穆逐漸消退，缺少自動(dòng)自發(fā)、積極主動(dòng)的工作動(dòng)因?！跋Ｍc樂(lè)觀”的開(kāi)發(fā)，可以采取如下做法：
　　首先，依據(jù)心理學(xué)的需求動(dòng)機(jī)理論，對(duì)員工進(jìn)行蘊(yùn)含希望和樂(lè)觀的卓越心智模式的開(kāi)發(fā)、修煉和完善。例如，根據(jù)動(dòng)機(jī)的“喚醒理論”，即喚醒員工對(duì)職業(yè)和工作的新認(rèn)知，消除如“上班就是替老板打工”，“工作只是找個(gè)好飯碗”等職場(chǎng)認(rèn)知黑箱。人們往往過(guò)分注重“外職業(yè)生涯”如職位晉升、薪酬多少，而忽視“內(nèi)職業(yè)生涯”即個(gè)體自身內(nèi)在的品格、知識(shí)能力的不斷提升。與此同時(shí)，可根據(jù)有關(guān)動(dòng)機(jī)的“自我決定理論”，塑造員工的“卓越心智”以增強(qiáng)員工的自我激勵(lì)能力。其內(nèi)在意旨是：職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵是自我主宰，而不是由環(huán)境主導(dǎo)。在工作中無(wú)論遇到多么糟糕的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、抑或企業(yè)體制，都應(yīng)該做自身職場(chǎng)命運(yùn)的主宰者，而不能成為環(huán)境的奴隸。員工由此對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展持樂(lè)觀態(tài)度，并充滿希望。
　　其次，采用生動(dòng)有效的操作方法進(jìn)行開(kāi)發(fā)一是可采用
　　些寓言故事如“水煮青蛙”、“誰(shuí)動(dòng)了你的奶酪”、“瓶子中的跳蚤”、“被鐵鏈拴住的大象”等啟發(fā)個(gè)體改變舊的思想觀念，激活員工勇于“突破自我設(shè)限”的動(dòng)機(jī)，設(shè)定新的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)的設(shè)定務(wù)必可行且有彈性，員工親自參與制定而不是組織硬性的規(guī)定，此外還須設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。二是可以通過(guò)一些拓展訓(xùn)練項(xiàng)目和做一些能轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念的游戲如“插蘋果”等，幫助員工開(kāi)發(fā)“希望”和“樂(lè)觀”的心理資本。三是對(duì)員工進(jìn)行歸因方式的訓(xùn)練以增強(qiáng)人的樂(lè)觀精神。樂(lè)觀歸因訓(xùn)練的核心思想是學(xué)會(huì)重新解釋和面對(duì)過(guò)去的失敗、錯(cuò)誤和挫折?？梢砸孕〗M為單位，讓成員列舉自認(rèn)為失敗或遭挫的幾個(gè)事件，并列出對(duì)失敗的歸因。然后在教練的啟發(fā)下讓小組其他成員幫助個(gè)體轉(zhuǎn)變歸因風(fēng)格，即把導(dǎo)致挫敗事件歸因于自身的、持久性和普遍性的消極歸因，轉(zhuǎn)換為外部的、暫時(shí)性的與情境有關(guān)的積極歸因。如此多次反復(fù)訓(xùn)練，當(dāng)員工建立了積極的歸因模式后，就能有力地增強(qiáng)其對(duì)外部環(huán)境的控制力，從而變得樂(lè)觀向上。
　　
　　3.韌性的開(kāi)發(fā)
　　心理學(xué)的“韌性”，也稱“彈性(resilience)”。人的生命具有主動(dòng)應(yīng)對(duì)、調(diào)節(jié)和適應(yīng)外部壓力的心理能力，不同于生物體受外力后僅僅表現(xiàn)為被動(dòng)恢復(fù)的屬性。美國(guó)心理學(xué)會(huì)把韌性定義為：個(gè)人面對(duì)生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時(shí)的良好適應(yīng)與應(yīng)對(duì)。心理韌性具有以下三種心理能力：克服逆境、化解危機(jī)的能力；耐受壓力、良好適應(yīng)的能力：從創(chuàng)傷中復(fù)原的能力。心理韌性的開(kāi)發(fā)可以參考如下操作方法：
　　第一，采用免疫保護(hù)機(jī)制，即啟動(dòng)個(gè)體過(guò)去成功的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)?？衫闷髽I(yè)、社會(huì)及親朋好友提供的各種輔助資源幫助個(gè)體渡過(guò)難關(guān)，包括提供物質(zhì)以及心理上的幫助?，F(xiàn)行企業(yè)中的EAP員工支持計(jì)劃就是一種很好的保護(hù)機(jī)制。
　　第二，運(yùn)用NLP法(神經(jīng)語(yǔ)言程式)事先向員工輸入各種積極信念、命題以開(kāi)發(fā)韌性，如“萬(wàn)物皆有恩典”，以此告訴員工把“挫敗”當(dāng)成“機(jī)會(huì)”；“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏”、“每一項(xiàng)錯(cuò)誤都是個(gè)累積最后成果的事件”，以此讓員工明白辯證思維的重要性。“看山不是山”以此告訴員工肉眼與心眼看世界的不同，要將“肉眼”看世界的生理反應(yīng)轉(zhuǎn)化為“心眼”看世界的心理反應(yīng)，等等。從而使員工形成種積極的應(yīng)對(duì)危機(jī)的心理反應(yīng)認(rèn)知模式，及時(shí)轉(zhuǎn)化消極的觀念，如將一時(shí)的“失敗”視為“反饋”、將“挫折”視為“韌性投資”、將工作中遭遇的“困難壓力”視為難得的一次“挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”。最終使個(gè)體在面對(duì)困境時(shí)有效地化解危機(jī)并增強(qiáng)韌性。
　　第三，極限壓力磨練法，即給員工設(shè)定超于常規(guī)的目標(biāo)和任務(wù)，并告知其明確的獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)而激發(fā)員工沉睡的意志力和創(chuàng)造力。因?yàn)橐话闳嗽谌粘Ｉ顮顟B(tài)下都有惰性，完全依靠個(gè)體的自我激勵(lì)是非常有限的，特定的時(shí)候就需要來(lái)自外部壓力的“逼迫”。眾多奧運(yùn)冠軍的誕生無(wú)不是教練高強(qiáng)度、超極限的強(qiáng)制訓(xùn)練的結(jié)果。有些企業(yè)績(jī)效考核中“末位淘汰制”的運(yùn)用，就是一種磨練員工開(kāi)發(fā)“職業(yè)韌性”心理資本的有效舉措。職業(yè)韌性不是天然生成的，而是在實(shí)際工作和生活中“煉”出來(lái)的。當(dāng)員工在遭遇困境時(shí)能夠坦然面對(duì)，并且具有習(xí)慣性的“堅(jiān)持、堅(jiān)毅”的耐受力時(shí)，個(gè)體和組織的心理資本就會(huì)有極大地提升。
　　
　　4.感恩和寬恕的開(kāi)發(fā)
　　感恩是指當(dāng)人們獲得一種其所期盼的結(jié)果，并把它歸因于他人的幫助、努力或賜予時(shí)，心中油然而生并體驗(yàn)到的一種感激與喜悅之情。寬恕是處理生活中消極方面的一種積極方法。寬恕是對(duì)自己、他人、情境因素和事件中感知到的缺陷、弱點(diǎn)、消極行為的原諒和寬容。把感恩和寬恕結(jié)合起來(lái)，有助于人們?cè)黾有睦碣Y本。感恩和寬恕的開(kāi)發(fā)可以參考如下方法
　　第一，提高員工對(duì)感恩和寬恕的理性認(rèn)知水平。要讓員工認(rèn)識(shí)到，感恩和寬恕是一枚硬幣的兩面。感恩是擁有高心理資本和職場(chǎng)成功人士的重要特征。寬容大度者昌，心胸狹隘者亡。當(dāng)員工對(duì)自我和他人錯(cuò)誤的行為進(jìn)行了積極的評(píng)價(jià)，并把它看作是吸取重要教訓(xùn)的機(jī)會(huì)時(shí)，寬恕會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，并為感恩所用。同樣，隨著寬恕的不斷增加，員工對(duì)他人的感恩也會(huì)加強(qiáng)。存企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的感恩和寬恕之情不僅能改善績(jī)效，而且能使員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，減少故意破壞、工作壓力和工作倦怠的發(fā)生率。同樣，員工對(duì)組織的感恩和寬恕不僅能提高工作的積極主云打生，而且能增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)度，減少離職率。感恩寬恕與怨恨報(bào)復(fù)的不同反應(yīng)機(jī)理如下：
　　“感恩寬恕”反應(yīng)機(jī)理：個(gè)體組織遇到異己之力→感恩寬恕、以德報(bào)怨→自我反思、獲得經(jīng)驗(yàn)→消極力量減少→個(gè)體與組織螺旋上升，如此循環(huán)，個(gè)人和組織不斷發(fā)展(價(jià)值遞增)；
　　“怨十艮報(bào)復(fù)”反應(yīng)機(jī)理：個(gè)體組織遇到異己之力→怨恨對(duì)抗→遭反擊→更大報(bào)復(fù)、更大打擊，如此循環(huán)，個(gè)人和組織走向衰亡(價(jià)值遞減)。
　　第二，通過(guò)體驗(yàn)式培訓(xùn)，如做“神秘天使”、“盲人與啞巴”、“幸福盤點(diǎn)和贊美”等游戲，特別是利用“感恩節(jié)”、“父(母)親節(jié)”、“員工生日Party”等開(kāi)展感恩培訓(xùn)活動(dòng)，均是很好地開(kāi)發(fā)感恩寬恕心理資本的好方法。
　　第三，通過(guò)經(jīng)典的感恩和寬恕的歷史和現(xiàn)實(shí)故事，并結(jié)合體驗(yàn)式團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。例如，“齊桓公拜死敵管仲為相”的故事就有很強(qiáng)的開(kāi)發(fā)意義。齊桓公是我國(guó)春秋時(shí)期五霸之首。他之所以能成就霸業(yè)，賢相管仲起到關(guān)鍵作用，但管仲卻是曾經(jīng)一箭差點(diǎn)兒射死齊桓公的死敵。齊桓公抓住管仲后，原本恨不得吃他的肉、喝他的血，報(bào)一箭之仇。但為了尋求霸業(yè)，加上管仲的雄才大略，齊桓公不僅原諒了他，還擇了一個(gè)節(jié)日親自迎接管仲進(jìn)宮，虛心請(qǐng)教，并拜他為相。這個(gè)故事足以印證了寬恕與包容的價(jià)值。
　　另外“藍(lán)絲帶”故事和游戲的運(yùn)用也都是十分有效的。有一天一位女士給了一個(gè)朋友幾條藍(lán)絲帶，并說(shuō)這象征愛(ài)、感恩和寬恕，希望他能送給別人。這位朋友送了2條給他不茍言笑、事事挑剔的上司。其中1條是感謝他的嚴(yán)厲使他多學(xué)到許多東西，另1條希望他的上司能拿出去送給另外個(gè)他生命中最重要的人。他的上司非常吃驚，沒(méi)想到還有人會(huì)感念他嚴(yán)厲的態(tài)度，把它當(dāng)成正面的影響和力量，而向他致謝，這使他的心頓時(shí)柔軟起來(lái)。而后他下班回家，把那條藍(lán)絲帶送給了對(duì)他充滿怨恨的兒子。同時(shí)為自己一向疏于關(guān)愛(ài)和付出的態(tài)度道歉。他告訴兒子，其實(shí)在心里“你是我生命中最重要的人，盡管我常常責(zé)備你?！眱鹤勇?tīng)后竟然號(hào)啕大哭，恨自己不能理解父親，正準(zhǔn)備以自殺來(lái)結(jié)束自己的一生。這位父親嚇得出了一身冷汗，從此他改變了自己的態(tài)度，重建了親子關(guān)系。一條小小的藍(lán)絲帶具有了神奇的魔力。
　　“藍(lán)絲帶”故事有很多版本，企業(yè)在做此類活動(dòng)時(shí)，可以小組為單位，時(shí)間最好選在晚上，點(diǎn)燃蠟燭，在播放感恩音樂(lè)中進(jìn)行，這樣會(huì)收到非常好的效