不要讓受傷的總是你

　　企業(yè)最重要的資源是人力資源，但最重要的部門卻不見得是人力資源部門。面對(duì)復(fù)雜多變的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，我們?nèi)绾巫钣行У亻_發(fā)和運(yùn)用人力資源?如何讓人力資源部門真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴?等等，最好的答案就是來自實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)!為此，本刊特邀本刊編委、北京博目企業(yè)管理顧問公司執(zhí)行總裁、清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA導(dǎo)師、擁有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)理論基礎(chǔ)的運(yùn)營管理專家程建崗先生主持本欄目。以共同探求HR管理大智慧。
　　我經(jīng)常會(huì)在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理出現(xiàn)問題的時(shí)候，老板第一個(gè)想起來要追究責(zé)任的部門通常都是人力資源部。為什么受傷的總是HR?
　　同時(shí)，我也經(jīng)常在HR的專業(yè)場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)我們的HR從業(yè)者們討論人力資源管理時(shí)，總是會(huì)自覺不自覺地陷入到對(duì)一個(gè)個(gè)具體問題的解決方案的尋找和論證之中。甚至，更多的時(shí)候，我們還會(huì)“執(zhí)著于”對(duì)某一個(gè)具體的工具、方法、技術(shù)的優(yōu)化之中。我們的人力資源似乎總是在忙著“埋頭拉磨”，而忘記了“抬頭看天”。即便偶爾有人談起“戰(zhàn)略性人力資源管理”的時(shí)候，也往往會(huì)流于一種原則性，甚至是期待性的“高談闊論”，似乎“讓人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”不過是一種遙遙無期的某種理想。
　　但是，事實(shí)真的是這樣的嗎?我們的人力資源管理難道永遠(yuǎn)只是一個(gè)“成本中心”?永遠(yuǎn)只是一個(gè)“二線部門”?永遠(yuǎn)只是一個(gè)老板意圖的“傳聲筒”和“執(zhí)行器”嗎?甚至永遠(yuǎn)都是管理不善的“替罪羊”和“出氣筒”嗎?
　　如果不是，那么，真正的人力資源管理又應(yīng)該是什么樣子?我們的人力資源管理部門和人力資源管理者們到底應(yīng)該做些什么?到底應(yīng)該從哪些方面去認(rèn)知和實(shí)踐，來尋找自己的未來和價(jià)值?
　　最近，我親身遇到的一些案例和觀察到的一些現(xiàn)象引發(fā)了我的上述思考。我愿意將我的觀察與思考與大家共享，一同來探尋企業(yè)人力資源管理真正應(yīng)該擁有的未來。
　　
　　案例與觀察：人力資源管理的“迷思”
　　
　　“迷思”之一：企業(yè)發(fā)展了，管理如何與企業(yè)同步發(fā)展?
　　典型案例：前不久，一個(gè)傳媒企業(yè)的老總，帶著她的主管人力資源的副總裁、人力資源總監(jiān)來我們公司拜訪，一個(gè)關(guān)鍵的核心議題就是——企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大，可是企業(yè)的管理方式還是當(dāng)年“游擊隊(duì)”時(shí)期的做法。于是，老員工的激勵(lì)、新員工的吸納、融入與訓(xùn)練、員工的業(yè)績(jī)管理和評(píng)估、公司的治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理機(jī)制的建立等一系列問題都出現(xiàn)了。人力資源管理部門到底應(yīng)該做些什么才能讓企業(yè)的整體管理水平和整個(gè)管理機(jī)制能夠適應(yīng)、甚至促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而不是制約企業(yè)的發(fā)展?
　　“迷思”之二：高薪為啥留不住高端人才?
　　典型案例：201 0年03月15日《北京青年報(bào)》報(bào)道：“基金經(jīng)理大逃亡塵埃尚未落定，券商大牌分析師又開始抱團(tuán)跳槽?！逼涞湫痛砭褪恰皣鹱C券金牌分析師龔云華和周濤，以及多名分析師齊齊轉(zhuǎn)投齊魯證券麾下。”同時(shí)，該報(bào)還預(yù)言： “這在剛剛領(lǐng)完年終獎(jiǎng)的投資行業(yè)里，或許僅僅是個(gè)開始?！睂?duì)典型的“知識(shí)密集型”證券行業(yè)這無疑是“后果很嚴(yán)重”。
　　面臨同樣困惑的還有萬科的老總郁亮，他在接受某雜志訪談時(shí)說， “員工都開寶馬、奔馳了，到底該怎么才能激勵(lì)和留住他們?”還有用友集團(tuán)主管人力資源的高級(jí)副總裁郭延生也說：對(duì)于那些決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人才而言，企業(yè)其實(shí)已經(jīng)沒有了“培訓(xùn)他們的能力”、沒有了“用金錢刺激他們的能力”。事實(shí)上，早在“2D07年的IT業(yè)已不再是最熱門的行業(yè)，房地產(chǎn)、金融、外貿(mào)、旅游餐飲，甚至在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)，高級(jí)管理者的薪酬水平都在上升”。
　　“迷思”之三：大量的年輕求職者閑逛街頭，企業(yè)卻現(xiàn)“用工荒”。
　　典型案例：近期，各類媒體都對(duì)東南沿海地區(qū)企業(yè)“用工荒”的現(xiàn)象做了連篇累牘的報(bào)道。用人企業(yè)采取了包括放寬企業(yè)對(duì)年齡的限制、提高一定的工資標(biāo)準(zhǔn)等辦法，甚至有人力資源管理者變得像“找工作的民工一樣”打著“招工”的牌子招人等多種招數(shù)，但都不能有效解決這個(gè)問題。
　　而與此形成鮮明對(duì)比的卻是：我們?cè)谟浾邎?bào)道中看到，那些已經(jīng)步入就業(yè)年齡的80后求職者們似乎對(duì)用工企業(yè)并不買賬。他們已經(jīng)不再擁有和他們的上一代人一樣的“打工”理念。他們要求更好的工作條件、更好的薪酬待遇、更好的職業(yè)發(fā)展路徑、更好的工作與生活平衡，他們不希望自己被稱呼為“民工”，他們希望被當(dāng)作“員工”來對(duì)待等。
　　這樣看來，這種“用工荒”現(xiàn)象其實(shí)并不是真正的供求失衡導(dǎo)致的，而是企業(yè)和企業(yè)的人力資源管理沒有真正把握住勞動(dòng)力供給市場(chǎng)發(fā)生的變化，并采取及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施。
　　“迷思”之四：怎樣改進(jìn)績(jī)效管理才能“讓老板滿意”?
　　典型案例：一個(gè)客戶集團(tuán)本部的人力資源部負(fù)責(zé)人在和我探討他們的人力資源年度工作計(jì)劃時(shí)，提出了這樣一個(gè)問題： “老板要求我們的績(jī)效管理要變革、創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，我們?cè)撟鲂┦裁床拍茏尷习鍧M意?”
　　
　　走出“迷思”：重新思考人力資源管理定位
　　
　　其實(shí)，前面所展現(xiàn)的案例，在我們的日常工作中都是再常見不過的了。而且，每當(dāng)有這種情況發(fā)生的時(shí)候，老板第一個(gè)想到要對(duì)此負(fù)責(zé)任的部門就是人力資源部。因此，人力資源部也常常因此被老板“狠批”。那么，到底問題出在了哪里?“為什么受傷的總是人力資源管理部門?”
　　如果我們想要擺脫這種被動(dòng)和困境，首先需要我們認(rèn)真思考的就是人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的一些最基本的問題是什么?
　　1　定位問題：人力資源管理到底在企業(yè)經(jīng)營管理中處于什么樣的地位?
　　2　理念問題：什么是人力資源管理者應(yīng)該秉持的基本工作理念，即我們存在的理由和價(jià)值是什么?
　　3　專業(yè)認(rèn)知：到底什么是真正的人力資源管理，即我們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的方式是什么?
　　◎人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營管理的核心
　　我們都知道，企業(yè)運(yùn)營管理的目的是：以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式來配置和使用企業(yè)資源，而企業(yè)能夠掌握的資源及其配置和使用的方式與效率決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般來說，企業(yè)需要運(yùn)營管理的基本核心資源包括三類：
　?、傥锪Y源(例如廠房、設(shè)備、技術(shù)以及地理位置等)；
　?、诮M織資源(例如組織的結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)以及群體關(guān)系)；
　　③人力資源(例如員工的經(jīng)驗(yàn)、技能以及智慧)。
　　不難看出，在企業(yè)需要運(yùn)營管理的三類基本核心資源中，人力資源是唯一的活的資源，也是唯一能夠利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值的資源，因而也是企業(yè)運(yùn)營管理中最重要的資源。這就是為什么聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志一直強(qiáng)調(diào)的： “辦公司就是辦人”的核心原因。
　　而如果我們仔細(xì)審視企業(yè)需要運(yùn)營管理的三類基本核心資源，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，在這三類資源中，另兩類資源都同人力資源管理的職能存在直接而且密切的聯(lián)系，甚至說，都需要通過人力資源管理的職能、工具、方法和手段來實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。我想，這也就是為什么說“企業(yè)的管理者首先都應(yīng)該是人力資源管理者“的根本原因吧。
　　◎?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值是必須秉持的核心理念
　　我們的人力資源部門經(jīng)常面臨這樣的窘境一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用期待甚高；另一方面，你做的事情又常常得不到企業(yè)各級(jí)管理者，甚至普通員工的大力支持和認(rèn)可。那么，問題到底出在哪里呢?
　　從自己多年的管理和咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來看，關(guān)鍵的問題在于：我們的人力資源管理者沒有清醒地意識(shí)到我們應(yīng)該把“價(jià)值創(chuàng)造”作為我們工作的核心理念，并且真正有效地把這個(gè)理念貫穿到我們整個(gè)的人力資源管理實(shí)踐中去。
　　事實(shí)上，如果你的人力資源管理實(shí)踐和活動(dòng)不能為你的內(nèi)部用戶，包括你的股東、老板、同事、員工等帶來積極的成果并幫助他們成功，你就不是在真正實(shí)踐“價(jià)值創(chuàng)造”的理念。而且，你也無法向企業(yè)證明人力資源管理的價(jià)值，無法贏得別人的尊重，甚至不能贏得在企業(yè)中的一席之地。
　　特別值得一提的是：你是不是為你的內(nèi)部客戶創(chuàng)造了價(jià)值不是由你自己的工作來定義的，是由你的用戶來定義的。如果他們認(rèn)為你的工作沒有幫助他們的工作或個(gè)人成長(zhǎng)取得成效，那么，無論你怎么論證自己主導(dǎo)的項(xiàng)目與活動(dòng)多么合理、多么有用都是無濟(jì)于事的。
　　◎真正的人力資源管理是完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系
　　在與企業(yè)的人力資源管理者的交流中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常關(guān)鍵的問題，就是我們的人力資源從業(yè)人員對(duì)什么是真正的“人力資源管理”缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)知。我想，這是導(dǎo)致他們?cè)趯?shí)踐中無法充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用、無法實(shí)現(xiàn)通過人力資源管理幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因!
　　那么，到底什么是真正的“人力資源管理”呢?我認(rèn)為，最準(zhǔn)確的表述應(yīng)該是雷蒙德·A·諾伊在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中所表述的： “人力資源管理是指對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱?！边@個(gè)定義給我們的最大啟發(fā)就是：真正的能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理是一種以人為對(duì)象、以人為中心的綜合管理體系，它需要我們綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理的職能、方法和工具，也就是要打出人力資源管理的“組合拳”，來對(duì)員工的態(tài)度、能力、行為、績(jī)效產(chǎn)生影響，從而幫助他們創(chuàng)造價(jià)值。
　　事實(shí)上，由于“人”本身的復(fù)雜性，想要對(duì)“人”的態(tài)度、能力、行為、績(jī)效真正產(chǎn)生影響，就不能簡(jiǎn)單依靠一項(xiàng)人力資源政策、措施或者辦法來解決。我們很多的老板，甚至很多的人力資源管理者常常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是寄希望于通過一項(xiàng)人力資源管理舉措或政策，比如薪酬激勵(lì)或績(jī)效管理，來解決企業(yè)管理的問題。這就忽略了“人”的復(fù)雜性，忘記了人力資源管理是一項(xiàng)“系統(tǒng)工程”。其結(jié)果常常是事倍功半，甚至事與愿違。
　　
　　走出“迷思”：摒棄典型的錯(cuò)誤實(shí)踐
　　
　　很多的人力資源管理者慨嘆自己的工作難以開展，除了上文所說的對(duì)人力資源管理作用的定位不清、指導(dǎo)理念理解不到位、人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不透徹之外，還有一個(gè)很要命的錯(cuò)誤實(shí)踐就是，總是選擇孤軍奮戰(zhàn)，總是選擇“把所有問題都自己扛”。他們忘記了一個(gè)最重要的問題就是：各級(jí)管理者都是對(duì)員工實(shí)施管理的人。因此，任何人力資源管理實(shí)踐要想有效實(shí)施，都必須發(fā)動(dòng)各級(jí)管理者參與到這些人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中來，同時(shí)還要讓他們熟練地掌握和運(yùn)用相關(guān)政策、制度、工具、方法和技能。如果做不到這一點(diǎn)，我們就很難真正通過人力資源為我們的企業(yè)帶來成長(zhǎng)和工作成效的改進(jìn)。
　　用友集團(tuán)在實(shí)施“2008-2010年戰(zhàn)略加強(qiáng)人力資源管理”的第一階段工作中做的第一個(gè)重要舉措就是：“在全國配置HR管理專職人員”。2007年用友公司人員規(guī)模達(dá)到5000人時(shí)，全體HRT作者加起來還不到30人，其中十幾人在總部。從2008年開始，用友強(qiáng)制各地分公司配置人力資源經(jīng)理，總部的各事業(yè)線配置專職的HR管理人員。而這些專職HR管理人員的一項(xiàng)核心職責(zé)就是幫助各級(jí)管理者掌握人力資源管理的方法和技能。
　　當(dāng)然，有些時(shí)候，這個(gè)錯(cuò)誤的發(fā)生不是因?yàn)槿肆Y源管理部門認(rèn)識(shí)不到位，而是公司的管理層認(rèn)識(shí)不到位。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為，直線經(jīng)理們已經(jīng)夠忙了，應(yīng)該由人力資源部門來代替各級(jí)經(jīng)理的人員管理。他們期待著人力資源部門能夠設(shè)計(jì)一些專業(yè)的、 “有效的”制度、體系，讓經(jīng)理們集中精力完成“本職工作”，不再為管理員工而費(fèi)心。
　　但是，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理認(rèn)為：人力資源管理工作的開展職責(zé)，是在各直線經(jīng)理身上，而不是在人力資源部門的身上。因?yàn)?，平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)；最知道部屬狀況的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)；最能夠影響部屬行為的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)；最能夠讓部屬憤而離職的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)。
　　盡管如此，讓公司管理層和各級(jí)管理者意識(shí)到這一點(diǎn)的職責(zé)則毫無疑問的是在我們的HR管理者的身上。
　　
　　贏在未來：實(shí)現(xiàn)價(jià)值的路線圈
　　
　　經(jīng)過上面的討論后，我們已經(jīng)從“迷思”中走出來了。那么，走出“迷思”后的人力資源管理又路在何方呢?
　　在我看來，如果我們想真正讓人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營管理中發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值，真正通過人力資源管理幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么我們就需要完成以下四項(xiàng)“修煉”：
　　1　充分了解外部商業(yè)環(huán)境因素(包括技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、全球化、人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等)。企業(yè)不是在自我封閉的真空中運(yùn)行。如果你不能事先了解、預(yù)見外部商業(yè)環(huán)境的變化，你就不能提前做出有針對(duì)性的人力資源方面的應(yīng)對(duì)舉措。而上述案例中出現(xiàn)的“用工荒”現(xiàn)象就會(huì)在你的企業(yè)出現(xiàn)，你就會(huì)因此成為老板眼中“不勝任的HR管理者”。
　　2　真正了解企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和各內(nèi)部客戶為實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略而需要的人力資源管理方面的支持和幫助。同時(shí)，要據(jù)此制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略。這是HR能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵前提。
　　3　讓自己有能力為企業(yè)提供有效的人力資源管理服務(wù)。這包括：構(gòu)建完備的人力資源管理機(jī)構(gòu)、選拔培養(yǎng)充分勝任的人力資源管理專業(yè)人員。只有機(jī)構(gòu)健全、人員勝任才能夠真正結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要把各項(xiàng)人力資源管理職能的作用發(fā)揮到位。
　　4　系統(tǒng)制勝。這包括兩個(gè)方面：一個(gè)是人力資源的高級(jí)管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用人力資源管理的“組合拳”來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)：一個(gè)是要讓各級(jí)管理者都掌握人力資源管理的方法和手段并自覺運(yùn)用。事實(shí)上，一項(xiàng)迄今為止最具有綜合性的關(guān)于人力資源管理的研究表明： “人力資源管理正在從一個(gè)專業(yè)化的、獨(dú)立的職能向一種更廣泛的公司能力轉(zhuǎn)化，在這種公司能力的建設(shè)中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理人員通過培養(yǎng)起一種伙伴關(guān)系來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且達(dá)成企業(yè)的總體經(jīng)營目標(biāo)?！边@也是為什么像海爾和美國的西南航空不怕參觀、不怕分享管理經(jīng)驗(yàn)的根本所在。因?yàn)樗麄兊哪芰σ呀?jīng)系統(tǒng)化，而且無處不在。
　　
　　不是結(jié)語的結(jié)語
　　
　　作為一名以提升企業(yè)綜合運(yùn)營管理能力為己任的實(shí)踐者來說，我始終堅(jiān)信：企業(yè)管理的核心就是人力資源管理：而正確的人力資源管理一定能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。今年《人力資源》雜志特辟專欄立足實(shí)戰(zhàn)、探討HR管理真諦，作為專欄文章的第一篇，我先和大家一同從“迷思”中走出來，尋找未來的陽光大道。今后的系列文章中，我將通過更多的案例和實(shí)戰(zhàn)與大家一同分享我的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)和心得。我始終相信：只要方向?qū)α?，就不怕路遠(yuǎn)!您認(rèn)為