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    簽好合

    2010-12-29 00:00:00賈婷婷
    人力資源 2010年8期


      《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)大幅提高,勞動(dòng)爭議發(fā)生率逐年攀升,實(shí)踐中由于勞動(dòng)合同不規(guī)范、不合理導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量不在少數(shù)?!秳趧?dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理提出了書面化的要求,調(diào)崗、調(diào)薪、變更勞動(dòng)合同等均要求采用書面形式并與勞動(dòng)者協(xié)商一致,一旦勞動(dòng)合同約定不清或者條款設(shè)計(jì)不合理,將給企業(yè)帶來無盡的麻煩,那么如何設(shè)計(jì)一份完備的勞動(dòng)合同文本及管理制度,從勞動(dòng)關(guān)系建立之初就有效預(yù)防勞動(dòng)爭議呢?
      
      確保合同條款的合法性
      
      在實(shí)踐中,設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同文本時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮國家和地方性法律法規(guī)的規(guī)定,確保勞動(dòng)合同條款的合法性,如果勞動(dòng)合同內(nèi)容與有關(guān)法律、行政法規(guī)相抵觸,該合同將被視為無效合同。特別需要注意的是勞動(dòng)合同中,工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等約定不得違反法律法規(guī)最低限的規(guī)定,否則一旦按照違法條款執(zhí)行,將會(huì)給企業(yè)帶來各種各樣的麻煩。對于無效的勞動(dòng)合同,由于勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性,勞動(dòng)者已付出的勞動(dòng)不可能返還,企業(yè)需參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定支付勞動(dòng)報(bào)酬,而參照確定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)比勞動(dòng)合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)要高,無形中會(huì)增加企業(yè)的用工成本。
      
      巧妙約定合同的必備條款
      
      《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了八大勞動(dòng)合同必備條款。其中,勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)是勞動(dòng)爭議的多發(fā)地帶,如何巧妙約定這些條款,保證企業(yè)用工靈活性的同時(shí),又能有效預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生,是很多企業(yè)人力資源工作者十分關(guān)心的問題。
      
      ●合理拆分工資結(jié)構(gòu),約定薪隨崗變
      《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,調(diào)薪必須與員工協(xié)商一致,不得單方調(diào)薪,故而設(shè)置一個(gè)合理的勞動(dòng)報(bào)酬條款對企業(yè)管理的靈活性至關(guān)重要。勞動(dòng)報(bào)酬條款不宜為固定的工資數(shù)額,比如某公司與員工在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)報(bào)酬為5000元,那么不管該員工表現(xiàn)優(yōu)秀與否,其每個(gè)月工資都是一個(gè)固定的數(shù)字,即使其表現(xiàn)非常差,只要員工不同意,公司就無權(quán)單方降薪,這樣公司就很難通過薪酬制度來達(dá)到有效管理員工的目的,對公司有弊無利。
      建議在勞動(dòng)合同中,將工資拆分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分,其中浮動(dòng)工資多少根據(jù)用人單位的績效考核等制度來確定,這樣通過浮動(dòng)工資的升降,不僅使用人單位達(dá)到有效調(diào)薪的目的,還調(diào)動(dòng)了員工工作積極性,而且這種操作方法完全合法,不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。另外,還可以根據(jù)地方性規(guī)定約定加班費(fèi)等計(jì)算基數(shù),控制企業(yè)工資成本。比如在上海就可以在拆分工資的同時(shí),將固定工資作為加班工資、假期工資的計(jì)算基數(shù),這樣就可以在一定程度上降低企業(yè)的用工成本。
      實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn),員工的崗位調(diào)整了但工資卻無法隨之調(diào)整,結(jié)果只能按原來崗位的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。其實(shí)要解決這個(gè)問題,只要在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),在文本中設(shè)計(jì)一個(gè)“薪隨崗變”的條款即可,這樣一來,給員工調(diào)崗后,薪水隨之相應(yīng)調(diào)整就有了勞動(dòng)合同的約定作為依據(jù)。
      
      ●合理約定工作地點(diǎn)、工作時(shí)間
      一些企業(yè)HR經(jīng)常在想:工作地點(diǎn)約定能不能無限大,比如約定工作地點(diǎn)為中國是否有效?他們之所以有這種想法,是出于自主安排工作的需求,希望能夠靈活地調(diào)配員工的工作。但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,變更工作地點(diǎn)屬于變更勞動(dòng)合同,須與員工協(xié)商一致方可執(zhí)行。雖然《勞動(dòng)合同法》對工作地點(diǎn)范圍沒有提及,但并不意味著企業(yè)可以無限大地設(shè)置工作地點(diǎn)范圍,否則可能會(huì)因被認(rèn)為免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利而無效。像這種約定工作地點(diǎn)為中國境內(nèi)的,如果企業(yè)沒有特殊理由,一般是無效的。
      那么工作地點(diǎn)是不是定要約定具體到某市某區(qū)才可以呢?其實(shí),沒必要太具體,約定過細(xì)的話反而會(huì)不利于公司正常的人員調(diào)配,造成不必要的麻煩。一般來說,工作地點(diǎn)約定具體到市級(jí)就可以了。
      目前圍繞工作時(shí)間爭議較多的是,午餐時(shí)間屬工作時(shí)間還是休息時(shí)間,算不算在8小時(shí)時(shí)間內(nèi)。實(shí)踐中訂立勞動(dòng)合同時(shí),工作時(shí)間往往約定的是9:00-18:00,未將中午休息時(shí)間剔除。有的員工就認(rèn)為日工作時(shí)間為9個(gè)小時(shí),超過了8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),故向公司索要加班費(fèi),雖然仲裁結(jié)果有勝有敗,作為企業(yè)出于最大程度預(yù)防勞動(dòng)爭議考慮,建議明確并區(qū)分工作時(shí)間與休息時(shí)間,比如在勞動(dòng)合同中明確約定工作時(shí)間為9:00-12:00,13:00-18:00,這樣就不會(huì)有問題了。另外,可根據(jù)不同崗位適用不同的工時(shí)制度。對于管理級(jí)別的員工,可在勞動(dòng)合同中約定采取不定時(shí)工時(shí)制,對于一些特殊崗位,約定適用綜合計(jì)算工時(shí)制,當(dāng)然這樣做的前提是公司對上述崗位已向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門申請下來不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制。
      
      ●明確合同期限,量化“完成工作之日”
      勞動(dòng)合同的期限分為三種類型:固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限。對于前兩種類型,期限約定沒什么問題,這里主要提一下“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同期限的約定,這類勞動(dòng)合同期限一般的約定方式為自某年某月某日始至完成工作任務(wù)之日起為止。根據(jù)這種約定,勞動(dòng)合同終止日為完成工作之日,那么如何定性工作完成之日呢,可能公司與員工會(huì)有不同理解進(jìn)而引發(fā)爭議。比如某公司與員工約定勞動(dòng)合同自建設(shè)工程完成之日止,對于建設(shè)工程完成之日,有的認(rèn)為竣工之日即為完成之日,有的認(rèn)為驗(yàn)收合格之日為完成之日,這種理解上的誤差會(huì)引發(fā)爭議。故而,建議在這類勞動(dòng)合同中量化定性“完成工作任務(wù)之日”,避免爭議的發(fā)生。
      
      注意合同細(xì)節(jié)化事宜
      
      為了預(yù)防勞動(dòng)爭議,對于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中有可能導(dǎo)致爭議的細(xì)枝末梢問題也應(yīng)予以重視,避免因小失大。
      
      ●明確約定文書送達(dá)地址
      實(shí)踐中,處罰通知書、解除、終止勞動(dòng)合同通知書等等文書均須員工簽收,而有時(shí)候由于各種原因可能找不到該員工,若通知書不能及時(shí)送達(dá)員工手中,用人單位將陷于被動(dòng)。建議在勞動(dòng)合同中明確約定文書的送達(dá)地址,并同時(shí)約定,若送達(dá)地址變更,員工有義務(wù)于幾日內(nèi)告知用人單位,否則一切后果由員工本人承擔(dān)。這么約定后,若發(fā)生找不到員工的情形,用人單位也不必承擔(dān)主要責(zé)任。
      
      ●勞動(dòng)合同須由員工本人簽字
      勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位和員工雙方簽字或蓋章后生效,實(shí)踐中經(jīng)常有員工主張勞動(dòng)合同不是其本人簽字而無效,以抗辯公司請求。筆者曾受理過這樣一案例,HR找員工續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí),員工覺得需要考慮一下,遂將勞動(dòng)合同文本帶回家里,隔天簽好交到公司,結(jié)果一年后該員工突然去仲裁,主張勞動(dòng)合同是公司代簽的,其本人并不知悉,要求公司支付雙倍工資,公司申請鑒定,鑒定下來果真不是其本人簽字,公司有苦說不出。從這個(gè)案例我們可以看出在勞動(dòng)合同書面化的法律背景下,任何個(gè)環(huán)節(jié)出錯(cuò),都有可能造成用工風(fēng)險(xiǎn),用人單位必須謹(jǐn)慎操作,才能掌握管理的主動(dòng)權(quán)。這方面,用人單位需要明確勞動(dòng)合同簽訂責(zé)任人、簽署地點(diǎn),最好要有公司HR在場的情況下簽署勞動(dòng)合同,以保證員工本人簽字的真實(shí)性。
      
      特殊勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同管理
      
      最近人事經(jīng)理利用職位之便不自覺簽署勞動(dòng)合同,向企業(yè)索要雙倍工資的案例時(shí)有發(fā)生,而實(shí)踐中司法操作不一,有的以人事經(jīng)理自己過錯(cuò)為由不予支持雙倍工資訴請,有的以企業(yè)負(fù)有簽訂書面勞動(dòng)合同的完全義務(wù)為據(jù)支持雙倍工資訴求。
      在現(xiàn)有司法操作實(shí)踐不一的背景下,筆者建議企業(yè)務(wù)必規(guī)范人事經(jīng)理勞動(dòng)合同的簽訂制度,將此風(fēng)險(xiǎn)降為零,具體來說人事經(jīng)理由上級(jí)部門聘請或委任的,與聘請(委任)部門簽署書面勞動(dòng)合同即

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