如何通過校園招聘定位人才

　　校園招聘是很多企業(yè)配置和儲備人才的重要渠道，我們公司也不例外。當下，又將進入校園招聘季節(jié)，公司的校園招聘工作也將啟動。筆者把幾年來參加校園招聘的一些感受進行了梳理，以指導本部門今年的校招工作，也與同行進行分享與交流。
　　
　　拓寬信息采集渠道
　　
　　很多企業(yè)進行校園招聘時，應聘學生的信息基本來自簡歷及面試記錄，從他們所在學校獲得的信息很少。但是實際上，各高校院系的輔導員、班主任對畢業(yè)生的了解，特別是對人品的了解，遠遠高于簡歷上的自我描述，以及短短十分鐘的面試。因此，與校方建立招聘伙伴關系，會讓招聘效果“事半功倍”。所以筆者建議招聘方一定要抽出時間與校方教師溝通交流，從多種渠道得到有效信息。比如，歐萊雅的校園招聘形式非常豐富，從全球在線商業(yè)策略競賽，到校園市場策劃大賽，再到工業(yè)大賽，加上校園義賣、學校老師推薦及師兄師姐介紹等，來挖掘適合企業(yè)的人才。
　　
　　針對崗位需求，面試手段多樣化
　　
　　現(xiàn)在很多即將畢業(yè)的大學生參加過多次面試，面試經(jīng)驗非常豐富，面對來自不同招聘單位面試官大同小異的面試提問，都會給出令人滿意地回答。所以面試官應提前準確分析招聘崗位，考慮工作崗位差異、個體差異、入崗匹配等情況，針對崗位需求，采用不同的面試手段，借助值得信賴的簡歷篩選與管理工具對應聘者能力進行初步評估，關注測試內容與勝任力的吻合程度。例如，筆者曾經(jīng)在招聘人力資源管理崗位的面試環(huán)節(jié)中，采用了無領導小組討論的方式，題目為“薪酬設計中效率優(yōu)先和公平誰更重要的開放性問題”；在法律崗位的面試環(huán)節(jié)中，入圍者全部通過司法考試，對他們進行專業(yè)知識的考核已無必要，因此設計了一個難度較大的兩難辯論題，通過辯論，考察應聘者的語言組織能力、邏輯思維能力以及現(xiàn)場應變能力。
　　
　　適時引進電話面試，提高面試效率
　　
　　對于錯過“網(wǎng)投”而通過現(xiàn)場簡歷篩選出的優(yōu)秀大學生，可以采用電話面試的方法。在意想不到的環(huán)境中，在未知的時間里，在應聘者毫無準備的情況下，利用電話對應聘者采用結構化面試，不但能考察應聘者的真實情況，而且可節(jié)約雙方的時間和精力。實踐證明，經(jīng)過電話面試篩選出的應聘者在最終的面試中表現(xiàn)上佳。
　　
　　深度挖掘應聘者的個性特質
　　
　　在面試中除了考察應聘者的專業(yè)知識外，對其性格等綜合素質還須充分挖掘。例如，回答問題是否閃爍其詞等，會暴露出應聘者的個性特質。比如在檔案管理專業(yè)的一次招聘中，有一位班干部各方面條件都不錯，但在“群體面試”中讓他們互相推薦一個人時，他卻“爆料”出面試中一個女生正在做考研的打算。聰明反被聰明誤，急于指出競爭者弱勢的行為最終讓考官放棄了他。
　　
　　在對應聘者關懷中體現(xiàn)公司文化
　　
　　公司應在招聘中樹立“為求職者服務”的招聘理念，切忌將招聘方和被招聘者置于不平等地位。經(jīng)常在一些不經(jīng)意的環(huán)節(jié)展現(xiàn)人文關懷，會提升企業(yè)在應聘者心中的形象。在筆者參加過的一次校園招聘中，因為應聘人員特別多，中午對還沒有參加面試的同學安排了午餐；對于不遠從外地趕來面試的學生，招聘人員專門詢問了他們的住處安排情況；對于落選后趕來咨詢的學生，招聘小組人員耐心進行解釋，并鼓勵他們不要泄氣。這樣的人文關懷，讓畢業(yè)生深受感動，有幾位學生一再表示，能被招聘單位這樣關心實在是出乎意料。
　　
　　排除簽約不確定性，提高簽約率
　　
　　一些公司招聘時，往往是由總部人力資源部統(tǒng)一組織，將學生面試信息匯總后，經(jīng)研究再分配到不同的部門或子公司。因此，在面試時對于學生詢問具體工作地點等問題時，招聘組人員不能及時給予確定的答復，這就會在一定程度上造成簽約率的下降。招聘過程是用人單位和應聘者雙向選擇的過程。在公司對應聘者選擇的同時，應聘者也會在考慮薪酬、工作地點等因素后對用人單位進行選擇。很多優(yōu)秀的應聘者在得到眾多入職通知后，會對用人單位進行比較，從而確定一個自己心儀的單位，而在沒有簽訂就業(yè)協(xié)議書之前，在幾個單位中同時“搖擺”的現(xiàn)象非常普遍。但對于用人單位，在投入一定的招聘成本后，往往存在著優(yōu)秀人才流失的情況。為了盡可能避免這種現(xiàn)象，招聘小組在面試結束一天后，就要求與最終的錄取者簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議。果然，在此環(huán)節(jié)上，部分應聘者沒有給予肯定答復，在招聘小組積極取得聯(lián)系后，對于閃爍其詞、模棱兩可的應聘者，不再給予考慮，將機會給予排名下一位的應聘者，從而減少了崗位指標的浪費，提高了招聘簽約率。
　　
　　招募觀念要理性
　　
　　很多公司每年的招聘生源都會圈定高校范圍和生源情況，比如我們公司基本定位于國家“211”院校，管理崗位全部為碩士或博士畢業(yè)生，技術崗位以碩士畢業(yè)生為主。雖然公司會以獲得和擁有優(yōu)秀人才為驕傲，但可能導致“大材小用”，也會出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象。而不少優(yōu)秀的碩士生、博士生在工作一兩年后，工作認同度不如預期，其本人也在職業(yè)生涯規(guī)劃上產(chǎn)生了疑問。
　　
　　招聘后及時評估與總結
　　
　　雖然說校園招聘有一些固定的做法和經(jīng)驗可以傳承借鑒，但是由于每年的校招對象會有不同的特點。崗位及要求也在不斷變化，所以只有在每次招聘結束后及時進行總結與評估，才能發(fā)現(xiàn)新的特點及創(chuàng)新之處，以期下次有效地借鑒，尤其對每次校招的應聘者的各類信息進行匯總分析，會對來年的招聘工作有很大的幫助。這些數(shù)據(jù)會幫助人力資源部了解應聘者的期望值、傾向性，以及他們對于薪資體系的看法。在這個基礎上，人力資源部就可以調整招聘工作方案?；蚴钦莆諔刚叩娜藬?shù)、群體特征的變化趨勢。我們在歷次招聘工作結束后，都會及時對招聘結果和招聘手段的成效進行系統(tǒng)評估，然后分析對比，不斷改進，為以后招聘工作提高質量打下基