高校教師招聘工作存在的問(wèn)題分析

金南順,周春利

(大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,遼寧大連 116622)

高校教師招聘工作存在的問(wèn)題分析

金南順,周春利

(大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,遼寧大連 116622)

我國(guó)高校教師招聘工作存在缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象嚴(yán)重、過(guò)分倚重學(xué)位和履歷等問(wèn)題,其產(chǎn)生的原因主要在于高校人力資源管理人才隊(duì)伍水平偏低、高校傳統(tǒng)人事管理在教師招聘環(huán)節(jié)中的弊端、以及改革過(guò)程中的短期行為等三個(gè)方面,有必要結(jié)合具體校情,實(shí)施包括戰(zhàn)略調(diào)適、教師人力資源總體規(guī)劃、招聘環(huán)節(jié)、上崗培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性治理。

高校教師;招聘;人力資源管理

高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才培養(yǎng)質(zhì)量,而人才培養(yǎng)質(zhì)量的好壞很大程度上取決于師資水平的高低。為獲得優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍,首要和基本的關(guān)口就是高校教師的招聘工作。由于目前國(guó)內(nèi)高校大多尚未建立起優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,難以及時(shí)將不勝任的教師淘汰出局,因此,高校教師的招聘環(huán)節(jié)就顯得格外重要。

一、高校教師招聘工作存在的問(wèn)題

高校教師招聘工作應(yīng)該是指高校根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析,制定合理的選拔標(biāo)準(zhǔn),吸引有能力和有意向的人前來(lái)應(yīng)聘,并從中選拔合適的人員予以錄用的過(guò)程。雖然許多高校認(rèn)識(shí)到了師資水平的高低對(duì)學(xué)校整體教學(xué)和科研水平的深度影響,并因此紛紛出臺(tái)政策網(wǎng)羅人才,但實(shí)施的過(guò)程卻暴露出許多問(wèn)題。

針對(duì)高校教師招聘工作,當(dāng)前被廣泛詬病的問(wèn)題有三:

其一,許多高校教師招聘工作缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。該問(wèn)題主要衍生于高校傳統(tǒng)人事管理的弊端,其典型特征就是以“管事”為中心,實(shí)施短期的、被動(dòng)的管理。

其二,關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象嚴(yán)重。由于多數(shù)高校超編運(yùn)行,再加上缺乏淘汰機(jī)制,高校進(jìn)人難已成公認(rèn)的事實(shí)。因此,許多排除萬(wàn)難進(jìn)入高校的,往往攀附著各種關(guān)系的力量。再加上一些高校人才引進(jìn)中的家屬安置政策,使高校各個(gè)層面的關(guān)系更加錯(cuò)綜復(fù)雜,也使高校人事制度改革舉步維艱。

其三,過(guò)分倚重學(xué)位和履歷。不少高校對(duì)引進(jìn)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)停留在紙質(zhì)證書(shū)層面,過(guò)分看重學(xué)位、畢業(yè)院校以及導(dǎo)師名氣,而不重視其專(zhuān)業(yè)技能或?qū)嶋H能力,甚至一些高校在招聘環(huán)節(jié)中推行“博士免試講”,使得一些缺乏教師基本素養(yǎng)的人進(jìn)入教師隊(duì)伍。有些高校過(guò)分倚重洋學(xué)歷、輕國(guó)內(nèi)學(xué)歷,導(dǎo)致一些沒(méi)有真才實(shí)學(xué)的所謂的留洋學(xué)者濫竽充數(shù),許多重金引進(jìn)的人才不僅沒(méi)有做出預(yù)期貢獻(xiàn),反而造成了新的無(wú)效和低效,甚至負(fù)面影響。

二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

高校教師招聘工作存在的問(wèn)題,究其原因有三大方面:

(一)高校人力資源管理人才隊(duì)伍整體水平偏低

目前我國(guó)高校普遍存在人力資源管理人才隊(duì)伍薄弱,缺乏專(zhuān)業(yè)水平的問(wèn)題。隨著理論界和實(shí)踐界對(duì)人力資源管理在組織發(fā)展中所起的重要作用的認(rèn)識(shí)不斷提升,是否擁有優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理人才隊(duì)伍已成為評(píng)價(jià)一個(gè)組織管理水平高低的重要指標(biāo)之一。為了分析更具針對(duì)性,對(duì)問(wèn)題本身進(jìn)行背景定位是有必要的。高校教師招聘工作中存在的問(wèn)題,如果用微觀的視角看,似乎是個(gè)別的人事管理層面出現(xiàn)的具體操作性問(wèn)題,但是我們把上述問(wèn)題放在更大的空間以及更長(zhǎng)的時(shí)間段去考察,就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題是在一個(gè)共性的大環(huán)境下帶有普遍性的問(wèn)題。在高校這個(gè)大系統(tǒng)中,高校教師招聘問(wèn)題屬于高校人力資源管理問(wèn)題,高校人力資源管理問(wèn)題又屬于高校管理中的大問(wèn)題,如圖1所示。

圖1 高校招聘工作問(wèn)題背景定位

高校教師招聘工作問(wèn)題雖然是大系統(tǒng)中的一個(gè)小問(wèn)題,但這個(gè)小問(wèn)題確實(shí)折射出高校管理中的許多大問(wèn)題。大多數(shù)高校引進(jìn)人才重點(diǎn)都放在學(xué)科建設(shè)上,很少引進(jìn)人力資源管理人才,甚至人力資源管理部門(mén)成了安置家屬的崗位。許多高校對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于優(yōu)秀的企業(yè)組織,還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到擁有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才隊(duì)伍對(duì)學(xué)校發(fā)展的極端重要性。

(二)高校傳統(tǒng)人事管理在教師招聘環(huán)節(jié)中的弊端

雖然高校傳統(tǒng)人事管理實(shí)踐中不乏有益的經(jīng)驗(yàn),但其在教師招聘環(huán)節(jié)中的弊端也很明顯:

第一,缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。目前國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論與實(shí)踐越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“人力資源管理更加緊密地與組織的管理和戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程結(jié)合到一起”[1]4的特性,人力資源規(guī)劃亦被稱(chēng)為“與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃(strategy linked HRP)”[1]86。一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,一旦覺(jué)得缺少人員便立即招新,忽略了高校發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略,長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致高校人才結(jié)構(gòu)不符合高校發(fā)展要求。高校傳統(tǒng)的人事管理中,大多數(shù)招聘環(huán)節(jié)是以基層單位的人才需求作為起點(diǎn)的,基層單位由于多方面的緣由,經(jīng)常導(dǎo)致呈報(bào)的需求計(jì)劃往往不太適應(yīng)學(xué)校整體發(fā)展的要求。如果學(xué)校的招聘信息完全按照學(xué)院的需求計(jì)劃,而不結(jié)合學(xué)校整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才需求計(jì)劃,勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校的教學(xué)、科研質(zhì)量,進(jìn)而影響學(xué)校的整體發(fā)展?；趯W(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是實(shí)施招聘的最根本的理由和基礎(chǔ),學(xué)校如果沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,多招、漏招、誤招將難以避免,一些附帶引進(jìn)的后遺癥也就隨之而來(lái)。

第二,缺乏評(píng)估與反饋。就傳統(tǒng)的招聘流程而言,大多數(shù)缺少一個(gè)評(píng)估反饋的環(huán)節(jié),我們難以清楚地看到招聘活動(dòng)的成功與否。這樣,招聘工作的質(zhì)量也就可想而知。人才引進(jìn)的目的在于使用,人才引進(jìn)后能否發(fā)揮其預(yù)期作用,是衡量人才引進(jìn)工作成敗與否的關(guān)鍵因素。然而,一些高校引進(jìn)人才的研究領(lǐng)域與本校學(xué)科發(fā)展存在較大偏差,缺乏學(xué)科根基和學(xué)科教師隊(duì)伍的梯隊(duì)配置,引進(jìn)的人才也難以發(fā)揮作用,導(dǎo)致人才的極大浪費(fèi)和不穩(wěn)定。

第三,招聘工作比較孤立,沒(méi)有很好地與培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等其它人力資源管理環(huán)節(jié)銜接起來(lái)。將人才選拔進(jìn)來(lái),只不過(guò)是成功招聘的第一步,而引進(jìn)的教師進(jìn)入新的工作環(huán)境,多少會(huì)存在一些不適應(yīng),若不及時(shí)引導(dǎo)不僅會(huì)延長(zhǎng)新進(jìn)教師的崗位適應(yīng)期,甚至導(dǎo)致新進(jìn)教師懈怠、抱怨等,這也是高校教師流失的重要原因。

(三)改革過(guò)程中的短期行為

許多高校認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性,因此在人才引進(jìn)方面實(shí)施一些改革,加大人才引進(jìn)的步伐,但改革過(guò)程中也暴露出許多短期行為。許多高校沒(méi)有教師人力資源總體規(guī)劃,對(duì)其數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等要求深層研究不夠,對(duì)現(xiàn)有資源的盤(pán)點(diǎn)不足,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,對(duì)于教師招聘工作缺乏戰(zhàn)略高度和嚴(yán)密策劃。

三、改進(jìn)高校教師招聘工作的基本思路

對(duì)于高校教師招聘中所存在的上述問(wèn)題,采取局部治理的方法并不是良策,有必要結(jié)合具體校情,實(shí)施包括戰(zhàn)略調(diào)適、教師人力資源總體規(guī)劃、招聘環(huán)節(jié)、上崗培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性治理,如圖2所示。

圖2 高校教師招聘工作系統(tǒng)框架

對(duì)于改進(jìn)高校教師招聘工作基本思路,解析如下:

(一)基于充分考慮環(huán)境變化的學(xué)校發(fā)展整體戰(zhàn)略

高校發(fā)展戰(zhàn)略是高校在一個(gè)時(shí)期內(nèi)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展策略的指導(dǎo)性文件,它的制定既要有開(kāi)拓性、前瞻性和科學(xué)性,又要結(jié)合學(xué)校自身實(shí)際?！皯?zhàn)略管理的實(shí)質(zhì),是開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略計(jì)劃并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整計(jì)劃”[2],這就要求在制定高校發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)必須充分考慮內(nèi)外環(huán)境變化,并據(jù)此確定其戰(zhàn)略規(guī)劃的定位,包括辦學(xué)方向、培養(yǎng)規(guī)劃、發(fā)展規(guī)模、辦學(xué)層次、服務(wù)方向等。戰(zhàn)略定位問(wèn)題至關(guān)重要,只有定位清楚,才能對(duì)到底需要什么樣的教師,需要多少教師,如何選聘教師等做到心中有數(shù)。發(fā)展戰(zhàn)略的制定是否成功對(duì)高校發(fā)展至關(guān)重要。

(二)基于現(xiàn)有教師人力資源盤(pán)點(diǎn)和供求預(yù)測(cè)的人力資源總體規(guī)劃

“人力資源規(guī)劃是指組織從戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求,以及為滿(mǎn)足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程,主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的匹配?！盵3]為了做好高校人力資源總體規(guī)劃,基礎(chǔ)的工作是對(duì)現(xiàn)有教師人力資源的盤(pán)點(diǎn),即詳細(xì)分析現(xiàn)有教師的數(shù)量,學(xué)歷層次,年齡結(jié)構(gòu),工作經(jīng)歷,所擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)分布狀況,業(yè)績(jī)記錄等。在盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中,可以結(jié)合學(xué)校整體規(guī)劃對(duì)教師的要求,利用加權(quán)法對(duì)上述信息資料進(jìn)行加權(quán),了解現(xiàn)有教師的實(shí)際情況,更加客觀地分析學(xué)校對(duì)人才的需求數(shù)量及結(jié)構(gòu)層次。高校人力資源管理部門(mén)還要基于學(xué)?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略,充分考察人才市場(chǎng)行情變化以及社會(huì)對(duì)人才的需求狀況,結(jié)合具體學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展需要,研究和確定人才的合理結(jié)構(gòu),搞好人才預(yù)測(cè)。并以此為基礎(chǔ)對(duì)教師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)方向、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)及未來(lái)中長(zhǎng)期學(xué)校規(guī)模的發(fā)展趨勢(shì)做深入研究,綜合考慮專(zhuān)業(yè)緊缺程度、師資隊(duì)伍建設(shè)需要等各方面因素制定招聘計(jì)劃,做到有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)人才。

(三)實(shí)施招聘、評(píng)估和反饋

如果學(xué)校已經(jīng)確定了需要填補(bǔ)的教師崗位,那么接下來(lái)的任務(wù)就是建立一個(gè)求職者人才庫(kù),選擇合理的招聘方式,實(shí)施招聘。在招聘中應(yīng)該注意招聘的有效性,并盡量采取多學(xué)科多專(zhuān)業(yè)集中招聘的方式。高校實(shí)施集中招聘的優(yōu)點(diǎn)不僅體現(xiàn)在減少了重復(fù)工作,提高了招聘效率,而且易于在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行統(tǒng)一的校情教育。對(duì)招聘的評(píng)估主要是事后對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià),一方面可以通過(guò)考察新進(jìn)教師的適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)來(lái)判斷招聘目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),另一方面還要對(duì)招聘工作本身進(jìn)行收益和成本分析。通過(guò)對(duì)招聘實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估,來(lái)檢驗(yàn)前期工作是否到位,供求預(yù)測(cè)是否準(zhǔn)確,規(guī)劃是否合理,措施是否得力。評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該運(yùn)用于進(jìn)一步修正學(xué)?？傮w戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

(四)上崗培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃

筆者贊同哈羅德·孔茨的觀點(diǎn),即“最初的幾天和幾周可能是使新職工真正成為組織一員的關(guān)鍵時(shí)期?！盵4]因此,招聘工作必須成為整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)環(huán)節(jié)中的一個(gè)部分,并與培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃銜接好。對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行培訓(xùn),一來(lái)可以使其更快地融入工作,二來(lái)也可使其充分了解學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,使其盡早做好個(gè)人發(fā)展定位。一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為五個(gè)階段,“職業(yè)的探索期、建立期、中期、晚期和退出期?！盵5]如果職業(yè)的探索期過(guò)長(zhǎng),就會(huì)使組織和個(gè)人都遭受損失。因此,幫助新進(jìn)教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,使其發(fā)展前景與高校的發(fā)展緊密相連,讓其認(rèn)識(shí)到工作的意義和前景以及關(guān)鍵有效的工作路徑,是招聘工作關(guān)鍵的下游工作。

[1][美]勞埃德·拜厄斯,萊斯利·魯.人力資源管理[M].北京:人民郵電出版社,2006.

[2][美]萊斯利·魯,勞埃德·拜厄斯.管理學(xué):技能與應(yīng)用[M].北京:北京大學(xué)出版社,2006:142.

[3]黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京:北京郵電大學(xué)出版社,2007:32.

[4][美]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學(xué)精要[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005:144.

[5]周坤.我的人生我做主:職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與自我管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2007:62.

An Analysis of the Problem s Existing in the University Teacher Recruitment

JIN Nan-shun,ZHOU Chun-li

(College of Economics andManagement,Dalian University,Dalian116622,China)

In the university teacher recrui tment there exist such problems as lack of systematic and long-ter m planning, serious relation-leaning recruitment,and excessively relying on the degrees and academic record.The reasons for the problems could be the low level of the staff of human resource management in the university,the malpractice of traditional personnelmanagement in teacher recruitment,as well as the short-term behavior in the process of reformation.So the systematic management should be strengthened in strategy adjustment,human resource planning,process of recruitment, orientation training and career planning.

university teacher;recruitment;human resourcesmanagement

G40-058

A

1008-2395(2010)03-0114-03

2010-03-06

遼寧省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(2009A049)“全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下高校人才資源應(yīng)急配置研究”成果

金南順(1965-),女,大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授,博士,主要從事人力資源管理研究。周春利(1984-),女,碩士研究生,主要從事人力資源管理研究。