構(gòu)建基于 HRM的企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警機制研究*

胡曉東

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 公共管理系,北京 100048)

構(gòu)建基于 HRM的企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警機制研究*

胡曉東

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 公共管理系,北京 100048)

勞動關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域日益受到重視,但是勞動關(guān)系問題往往“潛伏”于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中,只是單純建立一些宏觀性的預(yù)警制度難以發(fā)現(xiàn)并及時解決潛在的勞動關(guān)系問題,因此,在企業(yè)人力資源管理相對承受的今天,建立基于人力資源管理的勞動關(guān)系預(yù)警機制具有重要意義。

人力資源管理;勞動關(guān)系;預(yù)警機制

勞資糾紛已經(jīng)成為當前乃至今后一段時期相當突出的一個問題,勞資矛盾呈現(xiàn)許多新的特點:糾紛發(fā)生區(qū)域主要集中在中小企業(yè)。許多勞動密集型的中小企業(yè)加班現(xiàn)象普遍,勞動合同簽訂率較低,即使簽訂了勞動合同也存在不少的問題:勞動合同格式化、核心內(nèi)容缺失化、勞動工資最低化、勞動保護表面化、合同履行隨意化,另外,一些企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度缺失或制定不合理,存在以罰代管現(xiàn)象。從勞動關(guān)系的角度來看,這些問題在某種程度上都可能對企業(yè)的勞動關(guān)系造成影響,有的甚至對企業(yè)經(jīng)營管理造成破壞,從小的方面來講,這些潛在的勞動關(guān)系問題可能會對企業(yè)成本造成一定的損失;而從大的方面來講,這些潛在的勞動關(guān)系問題會對企業(yè)的社會聲譽、企業(yè)形象、企業(yè)品牌造成更大的影響。因此,如果我們在企業(yè)管理中能夠及時發(fā)現(xiàn)潛在的勞動關(guān)系問題,并及時處理,或當勞動關(guān)系問題爆發(fā)出來時,給予及時補救,這樣會把企業(yè)的損失降到最低,這些舉措就涉及到我們所要談的構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的勞動關(guān)系預(yù)警機制研究問題。

一、構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動關(guān)系預(yù)警機制必要性

HRM是人力資源管理的簡稱,即 Human Resources Management,人力資源管理在當今企業(yè)已經(jīng)深入人心,但人力資源管理的預(yù)警機制則尚未發(fā)展起來,有的企業(yè)已經(jīng)逐步建立起勞動關(guān)系預(yù)警機制,但建立基于人力資源管理的預(yù)警機制的則少之又少。

(一)構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警機制的必要性

1.建立勞動關(guān)系預(yù)警機制是新建企業(yè)勞動關(guān)系特殊性的要求

在建立社會主義市場經(jīng)濟過程中出現(xiàn)的新建企業(yè),其勞動關(guān)系大多具有雇傭性的特點。雇主擁有雄厚的“社會資本”,其整體素質(zhì)與社會地位也較勞動者高,加上勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀不可能在短時間內(nèi)改變,決定了雇主在勞動關(guān)系中占主導(dǎo)地位。但是,這種勞動關(guān)系是在社會主義制度下特殊的雇傭關(guān)系,雙方政治地位已不存在壓迫與被壓迫的對立,是建立在自愿而不是強迫的基礎(chǔ)之上,勞資雙方的利益有對抗性的一面,但也有一致性的一面。

另外,在向市場經(jīng)濟過渡時期的新建企業(yè)中,其勞動關(guān)系不可能完全是現(xiàn)代意義的、規(guī)范有序運行的勞動關(guān)系,在勞動用工,勞動收入,勞動安全衛(wèi)生等方面存在許多不規(guī)范作法,是不規(guī)范的勞動關(guān)系。所以,在新建企業(yè)的勞資關(guān)系處理上,應(yīng)按勞資兩利和勞資合作原則,用法律手段來規(guī)范。1995年實施的《勞動法》,將勞動合同、集體合同和勞動爭議調(diào)解作了基本規(guī)定,表明我國企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整工作進入了法制化軌道。

2.建立勞動關(guān)系預(yù)警機制是勞動者維護自身合法權(quán)益的需要

新建企業(yè)勞動關(guān)系的雇傭性和雇主占主導(dǎo)地位的特點,決定了勞動者在勞動關(guān)系中處于被動、弱者地位。一方面,在勞動關(guān)系建立之初,由于勞動力商品的極端易逝性和讓渡迫切性,決定了勞動者在勞動力市場中處于不利地位,特別是我國目前需求約束型的勞動力市場,使勞動者沒有更多的選擇余地,只能降低條件,屈從于企業(yè)、雇主;另一方面,勞動者本身整體素質(zhì)相當?shù)拖?自我保護意識、自我組織性比較薄弱或缺乏,在企業(yè)主已經(jīng)初步形成了相對獨立的階層意識時,勞動者卻連自覺的勞動者意識都沒有完全確立。當企業(yè)出現(xiàn)不經(jīng)任何法定程序隨意變更合同內(nèi)容、因過度追求利潤最大化而忽視勞動安全問題、任意加班加點卻不支付加班工資、無故拖欠或克扣勞動報酬時,許多勞動者沒有權(quán)利意識和爭議意識,或者明知權(quán)益受侵害卻不知道該如何投訴。因此,勞動者客觀上要求建立規(guī)范、有效的勞動關(guān)系預(yù)警機制,以規(guī)范勞動用工,有組織地爭取合法權(quán)益,及時解決勞動爭議。

3.建立勞動關(guān)系預(yù)警機制是工會突出維護職能的重要舉措

在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中恢復(fù)和發(fā)展起來的新建企業(yè),其企業(yè)行為是獨立的,政府對企業(yè)運行基本沒有干預(yù)和行政管理。從而使新建企業(yè)職工利益的實現(xiàn)方式,直接受到企業(yè)自身經(jīng)營情況和市場競爭機制的制約。在這種情況下,更加需要工會來代表和維護職工的合法權(quán)益。從理論上講,工會應(yīng)該全方位地維護職工利益,但從實踐的角度來看,工會應(yīng)該首先找到“切入點”,這樣才有可能由此拓展在市場經(jīng)濟中工會的活動范圍。勞動關(guān)系預(yù)警機制的建立,正是這樣的一個切入點,可以避免勞動關(guān)系行為的隨意性,促進企業(yè)與職工的雙向溝通,及時化解矛盾。

(二)構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動關(guān)系預(yù)警機制的必要性

1.人力資源管理已經(jīng)成為當今企業(yè)的管理重點

人力資源管理在當今企業(yè)更加深入人心。經(jīng)營管理和人力資源管理被視為企業(yè)的兩大管理重點,而當今越來越多的企業(yè)則認為,人力資源管理將是重中之重。以前,國內(nèi)的許多企業(yè)往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門,其實,人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責(zé)招聘、管理人事檔案之外,一個重要的工作就是核算人力成本,為財務(wù)部門提供人力成本的依據(jù),并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核,此外,員工培訓(xùn)也是人力資源部門的一項重要工作。

在知識經(jīng)濟時代,伴隨著全球經(jīng)濟趨向一體化,人才競爭也趨于全球化,人力資源開發(fā)與管理工作顯得格外重要,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富,成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪,創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提,而對人力資源管理者的能力開發(fā),則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利,培訓(xùn)開發(fā),勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是:懂得人力資源的專業(yè)知識,能夠完成人力資源的實際管理工作,還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

2.通過人力資源管理職能的實現(xiàn)更容易實現(xiàn)勞動關(guān)系預(yù)警

從傳統(tǒng)角度看,企業(yè)構(gòu)建勞動關(guān)系的預(yù)警機制往往從制度上入手,通過建立完善的勞動關(guān)系預(yù)警制度來解決勞動關(guān)系預(yù)警問題。例如,建立勞動關(guān)系信息員制度、勞動關(guān)系預(yù)警監(jiān)控制度、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員制度等。上述預(yù)警制度固然很好,但是,對于現(xiàn)代日益市場化的企業(yè)管理來說,這些制度只是“救火式”的制度措施,往往掛一漏萬。因此,應(yīng)該從人力資源管理的整體來進行勞動關(guān)系的預(yù)警,從人力資源的招聘開始,通過對人的培訓(xùn)、薪酬福利問題、績效管理問題以及職業(yè)生涯規(guī)劃問題等,來實現(xiàn)勞動關(guān)系的預(yù)警問題。

基于人力資源管理的勞動關(guān)系預(yù)警機制是一套“光譜式”的預(yù)警機制,它將打破傳統(tǒng)制度化“分割式”的預(yù)警機制。首先,人力資源管理是從對企業(yè)人的“選、用、育、留”等四個方面進行管理,這四個方面涵蓋了一個人從成為企業(yè)員工開始的整個活動范圍,因此,從這四個環(huán)節(jié)入手進行勞動關(guān)系監(jiān)控和預(yù)警將不會有所遺漏;其次,預(yù)警機制本身是一個事前預(yù)防、事中監(jiān)控、事后處置的監(jiān)督機制,因此,傳統(tǒng)的“分割式”的預(yù)警機制只是在事前預(yù)防方面發(fā)揮作用,在事中和事后都沒有相應(yīng)的處理機制;最后,從勞動關(guān)系逐漸呈現(xiàn)的復(fù)雜態(tài)勢來看,尤其是 80、90后員工逐漸走向工作崗位,由于他們更加自主、獨立,且法律意識增強,因此,增加了企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性,這些就更加需要從員工招募開始,一直到退出都有一套完善的勞動關(guān)系預(yù)警機制做保證,而在人力資源管理的基礎(chǔ)上進行勞動關(guān)系管理將是最佳的選擇。

二、構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動關(guān)系預(yù)警機制可行性

建立基于 HRM的企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警機制是指從人力資源管理的各個角度出發(fā),即在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理以及職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié),以和諧勞動關(guān)系為基礎(chǔ),在管理人的同時重視和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建,以避免在企業(yè)選人、育人、用人和留人方面發(fā)生勞資關(guān)系沖突,以及一旦發(fā)生勞資關(guān)系沖突后,如何又好又快地加以解決的系統(tǒng)體制。

(一)人力資源管理職能在企業(yè)中已經(jīng)熟練運用

在現(xiàn)代企業(yè)對人的管理中,人力資源管理的各個職能模塊已經(jīng)逐步實施,隨著企業(yè)規(guī)模的不同,對人力資源管理各個職能模塊使用只有精細化程度的不同,沒有有無使用人力資源工具的差別。

1.企業(yè)的選人工作

企業(yè)的選人工作包括招募、甄選、錄用、配置等過程,其完整流程一般為:報名審核→形象初選→身體初檢→英語口試→素質(zhì)面試→英語筆試→文化測試→體能測試→公司體檢→公司復(fù)試→背景調(diào)查→實習(xí)培訓(xùn)→正式錄用→人員配置。

2.企業(yè)的用人工作

企業(yè)的用人工作包括績效管理、職業(yè)生涯管理等。其中績效管理的流程為:

在制訂考核計劃時,企業(yè)會明確考核的目的和對象,選擇考核內(nèi)容和方法,確定考核時間。在進行技術(shù)準備時,企業(yè)認為績效考核是一項技術(shù)性很強的工作,其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。在選拔考核人員時,企業(yè)通常通過培訓(xùn),使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標準,掌握考核方法,克服常見偏差。在挑選人員時,按照上面所述的兩方面因素要求,通?？紤]各種考核人選。企業(yè)在收集資料信息時,會建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度,并采取各種有效的方法來達到。在做出分析評價時,企業(yè)首先確定單項的等級和分值;其次,對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合;最后,對不同項目考核結(jié)果的綜合。

在職業(yè)生涯管理中,企業(yè)的管理流程通常為:開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講→組織員工面談和員工自我認知→勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖→構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道→實施人才培養(yǎng)和晉升→及時監(jiān)控、反饋和評估。

3.企業(yè)的育人工作

企業(yè)的育人工作包括培訓(xùn)工作,分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和獎勵、懲罰培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)一般包括在人力資源的招聘與配置環(huán)節(jié)中,主要針對公司企業(yè)文化、員工手冊、崗位技能等進行概略性的培訓(xùn)。而在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的重中之重,其流程一般包括:市場需求分析和確定→年度公開課培訓(xùn)計劃→確定主講培訓(xùn)師→設(shè)計課程大綱→開發(fā)培訓(xùn)資料→實施培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估→信息反饋及資料存檔。而獎勵/懲罰性培訓(xùn),一般是針對績優(yōu)或績差的員工來進行培訓(xùn),這種培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中也經(jīng)常被運用。

4.企業(yè)的留人工作

企業(yè)的留人工作包括薪酬管理、福利管理和各種獎勵管理等。這些管理主要是通過相關(guān)的管理制度來實施的,包括薪酬管理制度、福利管理制度和各種獎勵制度等,而這些制度與企業(yè)員工的利益直接相關(guān),因此,企業(yè)在設(shè)計這部分制度時往往是慎之又慎。這些制度主要包括薪酬的水平設(shè)計、薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬升降機制設(shè)計、福利的水平和結(jié)構(gòu)、獎勵的范圍和內(nèi)容等。

(二)人力資源管理各職能中存在著勞資糾紛風(fēng)險

從以上分析可以看出,目前我國企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)圍繞著科學(xué)的軌道在運行,隨著西方管理科學(xué)的深入,我們也常常把許多看似科學(xué)且合理的工具運用到企業(yè)的人力資源管理過程中。從實踐中可看到,許多看似合理、合法、合乎科學(xué)的人力資源管理工作最后未必合理,從而,引發(fā)了大量的勞資糾紛,影響了企業(yè)正常的經(jīng)營秩序。

1.在招聘中存在的勞資糾紛風(fēng)險點。在企業(yè)招聘的工作中存在著大量風(fēng)險點,其中有許多風(fēng)險點可能會導(dǎo)致日后的勞資糾紛,這些風(fēng)險點大致可以分為三類:一類是心理或生理有異常;第二類是簽訂的用工合同不細致;第三類是人崗不匹配。因此,企業(yè)在招聘時,應(yīng)該關(guān)注這些風(fēng)險點,利用勞動關(guān)系預(yù)警機制進行監(jiān)控。

2.在培訓(xùn)中存在的勞資糾紛風(fēng)險點。這里需要指出的是,培訓(xùn)工作本身不會產(chǎn)生風(fēng)險,而是培訓(xùn)的內(nèi)容和參訓(xùn)者的接受程度會產(chǎn)生勞資糾紛的風(fēng)險。不論是崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn),還是崗后培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容一定要被參訓(xùn)者接受,尤其是涉及參訓(xùn)者利益的問題時。涉及參訓(xùn)者利益的培訓(xùn)一般分為三類:一類是公司的各項規(guī)章制度;第二類是薪酬、福利和晉升制度的調(diào)整培訓(xùn);第三類是國家與本企業(yè)員工利益相關(guān)的其它培訓(xùn)。

3.在績效管理中存在的勞資糾紛風(fēng)險點。主要存在與績效管理的四個環(huán)節(jié)中。 (1)在績效計劃階段,存在考核人與被考核人就考核目標、指標、指標值、權(quán)重等溝通協(xié)商的風(fēng)險; (2)在績效評價階段,存在考核人的打分風(fēng)險,是依據(jù)印象打分,還是依據(jù)數(shù)據(jù)打分; (3)在績效改進階段,存在考評人要求被考評人改進績效的風(fēng)險,是以理服人,還是強壓訓(xùn)斥; (4)在績效結(jié)果運用階段,存在績效結(jié)果與薪酬、晉升等風(fēng)險,是否辭退績差的員工等。

4.在薪酬福利管理中存在的勞資糾紛風(fēng)險點。主要表現(xiàn)在三個方面。 (1)薪酬制度存在的風(fēng)險,即薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬調(diào)整機制的設(shè)計風(fēng)險; (2)福利制度存在的風(fēng)險,即福利結(jié)構(gòu)、福利支出、福利調(diào)整的設(shè)計風(fēng)險; (3)獎勵 /處罰制度存在的風(fēng)險,即獎勵 /處罰的內(nèi)容、獎勵/處罰的金額等風(fēng)險。

5.在職業(yè)生涯發(fā)展中存在的勞資糾紛風(fēng)險點。在員工的職業(yè)生涯管理中存在三個方面的勞資糾紛風(fēng)險點。(1)職業(yè)生涯通道設(shè)計的風(fēng)險; (2)員工選拔晉升的機制設(shè)計風(fēng)險;(3)員工辭退的風(fēng)險。

三、構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動關(guān)系預(yù)警機制實用性

人力資源管理是對人的管理,在日常管理工作中,企業(yè)不僅要追求管理工具的科學(xué)性和實用性,更應(yīng)追究對人的心理關(guān)懷。當企業(yè)對員工進行管理的過程中,應(yīng)該通過一套機制來完成對勞動關(guān)系狀態(tài)的監(jiān)督和控制,把勞資沖突的關(guān)系處理在萌芽狀態(tài),這樣既有利于員工很好地保護個人的利益,也有利于企業(yè)維護好自身的社會聲譽,贏得更多的利潤。

(一)在招聘中構(gòu)建勞動關(guān)系預(yù)警機制

招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人才的“入口關(guān)”,為了避免今后的勞資問題,在這一環(huán)節(jié)做好工作至關(guān)重要。

1.應(yīng)聘資格預(yù)警。設(shè)立對應(yīng)聘人員和重要崗位待聘人員的資格審核程序,全面、深入核實其背景資料。

2.身體狀況預(yù)警。通過生理或心理測試,獲取一些其他途徑無法獲得的真實信息,比如應(yīng)聘人員是否對企業(yè)隱瞞的、檔案材料中無記載的重要背景信息。

3.身份調(diào)查預(yù)警。通過身份的真實性調(diào)查,探尋應(yīng)聘者是否有犯罪前科,是否有吸毒和其他不良嗜好,是否加入非法組織,是否是國外間諜或競爭對手的商業(yè)間諜。

4.勞動合同預(yù)警。企業(yè)應(yīng)嚴格按照勞動法規(guī)與員工簽訂勞動合同,完善必備的勞動保障條規(guī),既要維護職工的合法權(quán)益,也要保護企業(yè)正當利益。

5.薪酬預(yù)期預(yù)警。調(diào)查應(yīng)聘者原有的工資薪酬待遇,以及期望的薪酬待遇和可接受的薪酬待遇等,以保證薪酬的可接受性和激勵性。

6.離職去向預(yù)警。企業(yè)應(yīng)關(guān)注離職人員的職業(yè)去向,特別是重要崗位和核心員工,進行追蹤調(diào)查,調(diào)查是否有出現(xiàn)泄露商業(yè)秘密,違反競業(yè)禁止條款規(guī)定。

(二)在培訓(xùn)中構(gòu)建的勞動關(guān)系預(yù)警機制

通過培訓(xùn)可以增加員工的技能,以及對企業(yè)文化的了解和戰(zhàn)略方向的把握,對維護良好的勞動關(guān)系起著重要作用。

1.新員工培訓(xùn)預(yù)警。新員工應(yīng)該掌握員工手冊的內(nèi)容,相關(guān)的崗位技能和企業(yè)文化,通過新員工是否真正的掌握和熟知可以達到勞動關(guān)系預(yù)警的目的。

2.培訓(xùn)需求調(diào)查預(yù)警。企業(yè)在做培訓(xùn)時,一般都要做需求調(diào)查,調(diào)查的功能有兩個,一是探求員工有什么樣的培訓(xùn)需求;二是探求員工在勞資關(guān)系方面有沒有出現(xiàn)什么問題。

3.培訓(xùn)交流預(yù)警。在培訓(xùn)的過程中,員工和培訓(xùn)講師會經(jīng)常探討一些有關(guān)工作中遇到的一些問題,其中,有許多問題是涉及勞動關(guān)系方面的問題。例如,行業(yè)工資水平大約是多少?有沒有心理測試的題目?怎樣緩解工作中的壓力?這些問題可以作為勞動關(guān)系預(yù)警的一個點,深入了解目前企業(yè)在勞動關(guān)系方面存在的問題。

4.改進性培訓(xùn)預(yù)警。企業(yè)內(nèi)部對重要員工,特別是重要崗位員工應(yīng)用這些管理技術(shù)進行公開的定期、不定期考核或心理測試,對績差的員工給予改進性培訓(xùn),通過培訓(xùn)后的績效改進狀況,可以看出是否存在不滿情緒等不利于勞動關(guān)系的因素。

(三)在薪酬福利中構(gòu)建在勞動關(guān)系預(yù)警機制

在目前大多數(shù)的企業(yè)中,薪酬福利被員工視為最大的激勵手段,而員工對薪酬福利的態(tài)度也直接反映出勞動關(guān)系的問題。

1.外部競爭性預(yù)警。企業(yè)要經(jīng)常了解市場上同行業(yè)員工薪酬工資待遇,以此來反映本企業(yè)的薪酬水平是否存在問題,一旦發(fā)現(xiàn)問題,即起到預(yù)警的作用。

2.內(nèi)部公平性預(yù)警。企業(yè)應(yīng)該為本企業(yè)的關(guān)鍵工作崗位做出科學(xué)的崗位評價,從中發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)的各個崗位之間的價值是否具有一致性。

3.崗位公平性預(yù)警。企業(yè)應(yīng)該定期了解員工的內(nèi)部流動動向,是否大家在一段時間內(nèi)頻繁要求更換工作崗位,一旦有此現(xiàn)象,說明崗位價值與薪酬待遇出現(xiàn)了不匹配問題,應(yīng)及時調(diào)整。

4.福利待遇預(yù)警。企業(yè)應(yīng)調(diào)查員工對福利待遇的需求,隨著現(xiàn)代人們消費觀念的更新,員工是否具有新的福利待遇需求,應(yīng)根據(jù)實情,適時調(diào)整。

5.獎勵措施預(yù)警。企業(yè)有大量的獎勵和懲罰制度,這些制度制定的是否合理應(yīng)該征求員工的意見,只有大多數(shù)員工滿意,才能達到真正激勵的效果。

(四)在績效管理中構(gòu)建的勞動關(guān)系預(yù)警機制

目前,大多數(shù)企業(yè)都不同程度地運用了績效管理,績效管理在成為增加企業(yè)績效的同時,也可作為勞動關(guān)系預(yù)警機制加以運用。

1.績效管理認可度預(yù)警?？冃Ч芾硎且惶住坝螒蛞?guī)則”,只有依靠大多數(shù)員工的接受,它才能很好地運行。如果員工加以抵觸,說明在規(guī)則本身還存在很多問題,使員工難以接受,需要及時修正。

2.績效溝通預(yù)警。績效溝通在績效管理中處于非常重要的一個環(huán)節(jié),應(yīng)建立健全溝通渠道,積極了解員工思想動態(tài),多方面和員工溝通,防止“個別事件”演變?yōu)椤凹w事件”。

3.績效目標設(shè)置預(yù)警。通過觀察員工對績效目標的認可度來反映員工對企業(yè)為其制定的目標是否可以接受,如果不接受,應(yīng)該進行及時調(diào)整。

4.績效考核方法預(yù)警。通過探求員工是否接受目前企業(yè)運行的績效考核方法,明確這樣的考核方法是否能夠激勵員工發(fā)揮出更大的潛能,產(chǎn)生更好的效益。

5.績效考核周期預(yù)警。觀察員工是否接受目前的企業(yè)績效管理的考核周期,是否認為考核周期過于頻繁,影響自身的工作。

6.績效結(jié)果應(yīng)用預(yù)警?？冃У目己私Y(jié)果往往用于員工的績效工資、績效獎金或晉升等,企業(yè)應(yīng)該調(diào)查員工是否接受這種結(jié)果的運用,不接受的原因在于哪里等。

(五)在職業(yè)發(fā)展中構(gòu)建的勞動關(guān)系預(yù)警機制

職業(yè)生涯管理可以幫助員工達到預(yù)期的目標,為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,同時,也可以通過職業(yè)生涯管理發(fā)現(xiàn)潛在的勞動關(guān)系問題。

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃支持度預(yù)警。企業(yè)做出似乎合理、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)該征求員工的意見和建議,從中了解員工是否真正支持為其設(shè)計的職業(yè)生涯通道。

2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃接受度預(yù)警。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工是否愿意接受企業(yè)為其設(shè)計的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工是否有離職的意向等。

3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容預(yù)警。企業(yè)應(yīng)看員工是否贊成企業(yè)設(shè)計的職業(yè)晉升通道,如果在大多數(shù)員工不同意的情形下,還要推行此規(guī)劃,會導(dǎo)致員工流失,不利于勞動關(guān)系的發(fā)展。

綜上所述,通過構(gòu)建基于人力資源管理的勞動關(guān)系預(yù)警機制,不僅在人力資源管理各個基礎(chǔ)工作中可以發(fā)現(xiàn)潛在的勞動關(guān)系問題,而且可以把這種潛在矛盾消滅在萌芽狀態(tài),這樣有利于避免和化解矛盾,協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動關(guān)系,促進社會安定團結(jié);有利于保護勞動者合法權(quán)益,提高勞動者生產(chǎn)積極性;有利于增強企業(yè)凝聚力,提高經(jīng)濟效益,促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。

[1]唐鑛 .金融危機形勢下的戰(zhàn)略性勞動關(guān)系管理 [N].光明日報,2009-12-27.

[2]何永貴,孫紅麗,韓月娥 .淺析企業(yè)績效管理中的幾個問題.www.cqjob.com,2008-8-20.

[3]蘭蘭 .和諧勞動關(guān)系視野下的績效管理 [J].企業(yè)改革與管理,2008,(7).

[4]胡建國,劉金偉 .私營企業(yè)勞資關(guān)系治理中的工會績效[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2006,(3).

[5]聞效儀 .從 Z公司工會實踐看工會績效考核體系建立 [J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2009,(4).

On Labor Relations Alert System Based on HRM in Enterprises

Hu Xiaodong
(China Institute of Industrial Relations,Beijing100048,China)

Labor relationsmanagement is causing the attention of people increasingly in the area of human resourcesmanagement.However,the problems of labor relations always hide in each parts of human resourcesmanagement.It is difficult to find out and resolve the problems in time only throughmacro alert system.Therefore,it is important to establish labor relations alert system base on human resourcesmanagement in enterprises.

human resourcesmanagement;labor relations;alert system

F249.26

A

1673-2375(2010)06-0027-05

2010-09-11

胡曉東 (1976—),男,山西太原人,博士,中國勞動關(guān)系學(xué)院公共管理系講師,主要從事人力資源管理、勞動關(guān)系、政府及公務(wù)員績效管理研究。

[責(zé)任編輯:文 沂]