楊明海 張體勤

(山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院,山東 濟南 250100;山東經(jīng)濟學(xué)院,山東濟南 250014)

管理類、技術(shù)類人才留職傾向＊與激勵效應(yīng)的比較研究
——基于 SHGK公司的實證分析

楊明海 張體勤

(山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院,山東 濟南 250100;山東經(jīng)濟學(xué)院,山東濟南 250014)

在開放的人力資源市場上,企業(yè)人力資源的流失正隨著市場競爭的白熱化而愈演愈烈。作為一種常態(tài),企業(yè)人力資源流失的頻率越來越快,呈現(xiàn)出一種“集體流失”的現(xiàn)象。核心人才一般具有不可替代性,一旦離職,將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。企業(yè)核心人才可以分為兩種類型:管理類人才和技術(shù)類人才。由于企業(yè)對不同類型的核心人才管理政策的不一致,所以他們的留職傾向和激勵效應(yīng)也是不同的。通過對 SHGK公司的問卷調(diào)查,驗證了管理類與技術(shù)類核心人才的留職傾向與其激勵效應(yīng)之間的不同關(guān)系,并提出了相應(yīng)的管理對策,以防止企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

核心人才;管理類人才;技術(shù)類人才;留職傾向;激勵效應(yīng)

一、引言

人力資源是流動的資源,在開放的人力資源市場上,企業(yè)人力資源的流失正隨著市場競爭的白熱化而愈演愈烈。作為一種常態(tài),企業(yè)人力資源流失的頻率越來越快,呈現(xiàn)出一種“集體流失”的現(xiàn)象。在現(xiàn)代企業(yè)中,最普遍的人力資源流失往往是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理者、營銷精英和技術(shù)骨干等核心人才的流失。造成企業(yè)核心人才流失的原因比較復(fù)雜,既有外部的原因,也有內(nèi)部的原因。外部原因,如人才中介機構(gòu)的發(fā)達、經(jīng)濟的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等,這些不是企業(yè)自身的因素,企業(yè)難以控制;而內(nèi)部原因,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與愿景、員工薪酬與福利保障、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及經(jīng)理人的能力與風(fēng)格、企業(yè)文化以及個人因素等,更能影響核心人才的離職或留職傾向。我們認為,企業(yè)核心人才流失的主要原因有兩個:一是因為這部分人才具有管理經(jīng)驗、掌握企業(yè)核心機密、銷售渠道或先進技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間,其就業(yè)選擇空間更為廣泛;一是認為自己對企業(yè)的貢獻與企業(yè)對自己的報酬、認可以及發(fā)展空間不對等。前者只是核心人才流失的一種可能性,而后者則是一種必然性。因此,研究企業(yè)核心人才的留職傾向,進而制訂有效的人力資源管理策略是防止企業(yè)人才流失的重要舉措。

西方學(xué)者對人類需求和激勵問題的研究,如需求層次理論、雙因素理論、心理契約理論、組織承諾理論等,從不同角度對員工流失問題分析提供了理論基礎(chǔ)。Price and Mueller針對員工主動離職提出了基于工作滿意度的離職模型;①Price,J.L.:Reflections on the determinants of voluntary turnover,International Journal ofManpower,2000(22):600-624.Mobley提出了基于離職決定歷程的離職模型;②MobleyW.H.,Griffeth,R.W.,Hand H.H.andMeglino,B.M.:Review and conceptual analysisof the employee turnoverprocess,PsychologicalBulletin,1979,86(3):493-522.由于我國的社會文化背景與西方文化背景存在明顯差異,孫清華博士提出了一個基于中國社會文化背景的員工離職綜合模型,并建立了戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型,①孫清華:《戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型》,《東岳論叢》2008年第 2期。為核心人才的離職原因和傾向研究提供了分析模型。但是,這些研究的一個共同缺陷是把核心人才作為一個整體來看待。而我們認為,企業(yè)核心人才是由不同類型的人才組成的,如管理類人才和技術(shù)類人才。管理類人才的離職帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓;技術(shù)類人才的流失往往就是企業(yè)核心技術(shù)的流失或研發(fā)項目的中斷或夭折。無論是哪一種核心人才發(fā)生流失,對企業(yè)的影響都是致命性的,尤其是流失到同行或競爭對手那里。由于企業(yè)對不同類型的核心人才管理政策的不一致,所以他們的留職傾向和激勵效應(yīng)也是不同的。企業(yè)如何為不同類型的核心人才制訂靈活的人力資源管理政策已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的需要。

二、管理類、技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)的調(diào)查結(jié)果分析

為了分析管理類和技術(shù)類核心人才的留職傾向和激勵效應(yīng),并為企業(yè)制定有效的核心人才激勵機制,本文對 SHGK公司的核心人才進行了問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查主要涉及核心人才的工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度、人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)七個方面。前三項主要考察核心人才的心理滿足情況,后四項主要考察核心人才對公司人力資源激勵政策的滿意情況。

本次問卷調(diào)查的對象為 SHGK公司的所有核心人才,其中,對管理類人才和技術(shù)類人才分別進行調(diào)查。本次問卷一共調(diào)查了 36人,收回有效問卷 36份。

本次調(diào)查對每個問題的回答,按照 5分計分法:即非常滿意 (明確、好、多)計 5分;比較滿意 (明確、好、多 )計 4分 ,一般計 3分;比較不滿意 (明確、好、多 )計 2分;不滿意 (明確、好、多 )計 1分。

統(tǒng)計結(jié)果如表1、2,表中統(tǒng)計分?jǐn)?shù)是各項得分的平均數(shù)。

表1 SHGK公司核心人才留職傾向調(diào)查結(jié)果

表2 SHGK公司核心人才人力資源激勵效應(yīng)調(diào)查結(jié)果

從表1、2中可以發(fā)現(xiàn),SHGK公司的核心人才留職傾向以及激勵效應(yīng)表現(xiàn)為:

(一 )管理類人才

管理類人才在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 4.2,4.2,4.4,綜合留職傾向為 85.3%;應(yīng)該說,管理類人才對于留職的傾向比較高,留職意愿也較強。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的情況:

1、在工作滿意度方面,管理類人才只對所從事的工作內(nèi)容非常滿意,對工作報酬、發(fā)展和晉升、公司的管理、人際關(guān)系四個問題都是比較滿意,公司今后應(yīng)該加強這四個方面的管理。

2、在組織承諾度方面,管理類人才非常愿意付出額外的努力使公司成功,并非常樂于同他人談?wù)撃壳八诘墓?基本具有“公司的事就是我的事”這種意識,較多地感覺到在公司有在家中的感覺,但普遍認為如果主動離職,不會面臨較大的經(jīng)濟損失。公司應(yīng)加強公司文化建設(shè),特別要加強離職管理。

3、在公司滿意度方面,管理類人才普遍很愿意在公司長期工作,公司近三年的離職員工率在 10%以下,核心管理類人才和技術(shù)類人才在公司的工作年限都比較長,認為高人員流動率會影響公司士氣,說明公司的人員流動率適中。

管理類人才在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分,分別為 4.4,4.6,4.2,4,人力資源激勵滿意度為 86%。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的問題:

1、在人才選拔方面,管理類人才認為公司有非常明確的職務(wù)說明書,能夠發(fā)揮個人能力和潛力,但認為公司新進員工的甄選程序比較嚴(yán)格,員工的晉升和選拔過程比較公開,大多數(shù)員工比較稱職,說明管理類核心人才對公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作 (如工作分析)和人才選拔的管理比較滿意。

2、在績效和薪酬管理方面,管理類人才普遍認為公司的績效評估有客觀、量化的績效標(biāo)準(zhǔn),員工的報酬與績效考核結(jié)果密切相關(guān),與崗位的重要性也密切相關(guān),在同行業(yè)中公司的薪酬水平比較高,固然這有利于穩(wěn)定員工隊伍,但公司的人力成本的負擔(dān)可能較大。

3、在人力資源規(guī)劃方面,管理類人才認為在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途很好,但對于人力資源規(guī)劃的前瞻性、儲備規(guī)劃、繼任規(guī)劃方面還有待進一步加強。

4、在員工培訓(xùn)方面,管理類人才對于培訓(xùn)的機會、培訓(xùn)的目標(biāo)、上下級溝通、同事間關(guān)系比較滿意。

(二 )技術(shù)類人才

技術(shù)類人才在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 3.6,3.4,3.2,綜合留職傾向為 68%;應(yīng)該說,技術(shù)類人才相對于管理類人才,留職的傾向比較低,留職意愿也較弱。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的情況:

1、在工作滿意度方面,技術(shù)類人才除對所從事的工作內(nèi)容、公司的管理、人際關(guān)系比較滿意外,對工作報酬、發(fā)展和晉升問題感覺一般,公司應(yīng)該加強技術(shù)類人才在工作報酬和晉升方面的管理。

2、在組織承諾度方面,技術(shù)類人才具有“公司的事就是我的事”這種意識,非常愿意付出額外的努力使公司成功,較多地感覺到在公司有在家中的感覺,但普遍認為如果主動離職,會面臨較少的經(jīng)濟損失,不愿意同他人談?wù)撃壳八诘墓?。公司?yīng)加強公司文化建設(shè)和離職管理。

3、在公司滿意度方面,技術(shù)類人才普遍比較愿意在公司長期工作,認為公司近三年的離職員工率在10%以下,核心管理類人才在公司的工作年限比較長,技術(shù)類人才在公司的工作年限則較短,同意高人員流動率會影響公司士氣,說明公司的技術(shù)類人才對公司的影響較大,應(yīng)關(guān)注對技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的管理。

技術(shù)類人才在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分,分別為 4,3.6,4,4.6,人力資源激勵滿意度為 81%。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的問題:

1、在人才選拔方面,技術(shù)類人才認為公司有明確的職務(wù)說明書,公司新進員工的甄選程序比較嚴(yán)格,員工的晉升和選拔過程很公開,大多數(shù)員工比較稱職,但不能夠發(fā)揮個人能力和潛力。說明公司在做好人力資源的基礎(chǔ)工作(如工作分析)之外,還應(yīng)該加強人才任用和配置的管理。

2、在績效和薪酬管理方面,技術(shù)類人才普遍認為公司的績效評估有客觀、量化的績效標(biāo)準(zhǔn),員工的報酬與績效考核結(jié)果密切相關(guān),與崗位的重要性也密切相關(guān),在同行業(yè)中公司的薪酬水平較低,認為公司提供的報酬低于公司的盈利水平。

3、在人力資源規(guī)劃方面,技術(shù)類人才認為在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途比較好,但對于人力資源規(guī)劃的前瞻性、儲備規(guī)劃、繼任規(guī)劃方面還需要加強,特別是公司的人力資源規(guī)劃與公司其他方面的發(fā)展不太相稱。

4、在員工培訓(xùn)方面,技術(shù)類人才對于培訓(xùn)的機會、培訓(xùn)的目標(biāo)、上下級溝通、同事間關(guān)系很滿意,可能與公司注重技術(shù)類人才的培訓(xùn)有關(guān)。

三、管理類與技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)的比較分析

通過問卷調(diào)查結(jié)果,全部受調(diào)查核心人才的留職傾向率為 76.6%,其中管理類人才留職傾向率為 85.3%,技術(shù)類人才留職傾向率為 68%。在人力資源激勵方面的滿意度,全部受調(diào)查核心人才的滿意度為 83.7%,其中管理類人才的滿意度為 86%,技術(shù)類人才的滿意度為 81%。

就整體的狀況來看,SHGK公司核心人才的留職傾向狀況并不樂觀,因為公司整體的留職傾向率只有76.6%,其中技術(shù)類人才的留職傾向率遠遠低于管理類人才的留職傾向率,如圖1所示。這對于公司的長遠發(fā)展十分不利。

同時,核心人才對于人力資源激勵的狀況基本滿意,無論是管理類人才還是技術(shù)類人才,都維持 80%以上的滿意度,其中管理類人才的滿意度較高為 86%,技術(shù)類人才的滿意度為 81%。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,管理類人才對人才選拔和績效與薪酬管理比較滿意,分別達到 88%和 92%,而技術(shù)類人才則是對人員培訓(xùn)比較滿意,達到 92%;可以看出,雖然都比較滿意,但其中還存在結(jié)構(gòu)性的差異,如圖2所示。這是 SHGK公司在人力資源管理中應(yīng)該注意的問題,即對管理類人才的管理政策要與對技術(shù)類人才的政策要一視同仁,不要有所偏頗。

綜上所述,SHGK公司管理類與技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)呈現(xiàn)以下特點:

1、核心人才的留職傾向與人力資源激勵的滿意度表現(xiàn)為正相關(guān)的關(guān)系,也就是說核心人才對于人力資源激勵的滿意度越高,留職傾向就越高;反之,就越低。

管理類人才方面,在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 4.2,4.2,4.4,綜合留職傾向為 85.3%;在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分,分別為 4.4,4.6,4.2,4,人力資源激勵滿意度為 86%。管理類人才對于留職的傾向比較高,留職意愿也較強,與其較高的人力資源激勵滿意度相一致。

技術(shù)類人才方面,在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 3.6,3.4,3.2,綜合留職傾向為 68%;在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分分別為 4,3.6,4,4.6,人力資源激勵滿意度為 81%。技術(shù)類人才相對于管理類人才來說,留職的傾向較低,留職意愿也較弱,這與技術(shù)類人才較低的人力資源激勵滿意度基本相關(guān),如果除去占有較大滿意度的人力資源培訓(xùn),相關(guān)度就更高了。所以,要提高核心人才的留職傾向,必須提升人力資源管理水平,提高核心人才的滿意度,尤其對于核心人才在公司中地位的重要性以及所發(fā)揮的關(guān)鍵性作用,應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度加強核心人才的管理。

2、在留職傾向方面,對于管理類人才,公司應(yīng)加強公司文化建設(shè),特別要加強離職管理,減少公司的離職成本和關(guān)鍵崗位空缺;對于技術(shù)類人才,由于技術(shù)因素對公司發(fā)展的影響較大,公司應(yīng)關(guān)注對技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的管理,特別要加強技術(shù)類人才在工作報酬和晉升方面的管理。

3、在人力資源激勵方面,管理類人才和技術(shù)類人才的情況不一致。對于管理類人才,應(yīng)該加強人才選拔的過程管理,特別是程序的規(guī)范性和過程的公正性;對于技術(shù)類人才,應(yīng)該加強技術(shù)人才的任用和配置管理,充分發(fā)揮他們的個人能力和潛力,提高其報酬水平,減少人才流失率,尤其是加強人力資源的規(guī)劃工作。

四、結(jié)論

知識經(jīng)濟時代,人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素和戰(zhàn)略資源,從根本上影響著企業(yè)的競爭能力和經(jīng)營績效。而且,人力資源與其他資源最大的不同之處在于它有創(chuàng)造力,而且會流動,尤其是當(dāng)核心人才流失到同行或競爭對手那里時,這對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生巨大的負面影響。在這種背景下,如何“選聘人才”、“善用人才”、“留住人才”、“激勵人才”,以使其全心全意、全力以赴地為企業(yè)工作,成為越來越多企業(yè)管理者的工作重心。由于企業(yè)主觀上對不同類型的核心人才的管理政策往往是不一致的,因此他們的留職傾向和激勵效應(yīng)是不同的,因此企業(yè)應(yīng)在統(tǒng)一的戰(zhàn)略性人力資源管理框架下為不同類型的核心人才制定靈活的人力資源管理和激勵政策。

C913

A

1003—4145[2010]02—0083—04

2009-11-29

楊明海(1968-),男,山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)在站博士后,山東經(jīng)濟學(xué)院教授;

張體勤 (1950-),男,山東經(jīng)濟學(xué)院黨委書記,教授、博士生導(dǎo)師。

本文受泰山學(xué)者建設(shè)工程專項基金資助,山東省自然科學(xué)基金項目“軟件企業(yè)項目團隊建設(shè)的組織能力成熟度研究”(Y2008H28)階段性成果。

(責(zé)任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)