隱性知識認(rèn)知和共享的研究綜述和發(fā)展態(tài)勢

□何明芮 [電子科技大學(xué) 成都 610054]

□李永建 [西南交通大學(xué) 成都 610031]

隱性知識認(rèn)知和共享的研究綜述和發(fā)展態(tài)勢

□何明芮 [電子科技大學(xué) 成都 610054]

□李永建 [西南交通大學(xué) 成都 610031]

隱性知識越來越成為知識型企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵，對隱性知識本身的認(rèn)知以及共享研究亦是企業(yè)的知識管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文通過隱性知識的定義、特征與分類三個方面綜述了國內(nèi)外對隱性知識認(rèn)知方面的研究，并指出對隱性知識認(rèn)知從這三方面均需進(jìn)一步的研究，且基于個體以及認(rèn)知心理學(xué)亦是其研究發(fā)展態(tài)勢；同時本文從隱性知識共享途徑、共享因素以及相應(yīng)的管理措施三方面出發(fā)，綜述了國內(nèi)外隱性知識共享方面的研究，并指出對隱性知識共享方面的研究尚需從共享動因、共享效率的定量研究以及共享過程方面進(jìn)行深入研究。

隱性知識; 隱性知識的認(rèn)知; 隱性知識的共享; 研究綜述; 發(fā)展態(tài)勢

引言

在今天蓬勃發(fā)展的全球經(jīng)濟(jì)時期，知識被認(rèn)為是組織的一項關(guān)鍵的戰(zhàn)略和競爭資源，有效地在組織中管理個人知識已經(jīng)成為獲得業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵。知識共享是企業(yè)有效知識積累和創(chuàng)新的關(guān)鍵，OECD的The Knowledge-based Economy的報告中指出對于個人和組織來講，最有價值的是他們所擁有的隱性知識，在Cal Frappaolo等以Delphi Group為例對組織知識池構(gòu)成情況表明，員工頭腦中的知識（即隱性知識）占企業(yè)總體知識的42%[1]。因此，如何挖掘和管理蘊(yùn)藏在員工頭腦中的隱性知識一直是知識管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文歸納了對隱性知識認(rèn)知和共享方面的研究成果，并指出發(fā)展態(tài)勢，為進(jìn)一步研究隱性知識作出展望。

一、隱性知識認(rèn)知的研究綜述及發(fā)展態(tài)勢

（一）隱性知識認(rèn)知的研究綜述

目前，對隱性知識的認(rèn)知主要從對隱性知識的定義、特征和分類等三方面進(jìn)行。

1．隱性知識定義的研究

隱性知識的定義最早起源于1958年英國物理化學(xué)家和哲學(xué)家Michael Polanyi，他主要從認(rèn)知科學(xué)的角度來研究隱性知識，認(rèn)為“人有兩種類型的知識。通常被稱作知識的是以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表達(dá)的知識，只是其中的一種類型。沒有被表達(dá)的知識是另一種知識，比如我們在做某件事的行動中所掌握的知識?！彼亚罢叻Q為顯性知識，后者稱為隱性知識[2]。美國心理學(xué)家Robert J. Sternberg從心理學(xué)的角度論述了隱性知識與人類思維及心理過程的關(guān)系，認(rèn)為所謂隱性知識指的是以行動為導(dǎo)向的知識，是程序性的，它的獲得一般不需要他人的幫助[3]。而管理大師P.F.Durcker則從管理學(xué)的角度出發(fā)認(rèn)為，隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它的存在，學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)，并認(rèn)為隱性知識來源于經(jīng)驗和技能[4]。

自從劉仲林教授[5]將隱性知識概念引進(jìn)國內(nèi)后，國內(nèi)諸多學(xué)者對隱性知識進(jìn)行了研究。王眾托認(rèn)為意會知識來源于個人在生活實(shí)踐過程中通過形體動作或感官接受而獲得的感覺與體驗[6]。鐘義信認(rèn)為隱性知識很難用語言文字來表述[7]。郁義鴻則認(rèn)為如果某種知識很難被清楚地表述出來，或者即使表述了也很難被學(xué)習(xí)者或接受者直接通過表述來獲得知識的話，這種知識就具有內(nèi)含特性，就屬于內(nèi)隱知識的范疇[8]。李一楠?dú)w納總結(jié)認(rèn)為隱性知識是沒有被編碼和格式化的知識，難以表達(dá)、傳播和溝通；是個性化的知識；是非批評性知識；是停留在實(shí)踐層面的知識；在被使用時是不自覺的、無意識的；可以通過一定途徑和方法顯性化，達(dá)到共享的目的[9]，等等。

2．隱性知識特征的研究

在Michael Polanyi對隱性知識的研究中認(rèn)為隱性知識是沉默的、心照不宣的、只能意會不能言傳的知識，來源于個體對外部世界的感知和理解，所有理解都是基于內(nèi)心留住，即個人的心智模式[2]。Robert J. Sternberg歸納了隱性知識三個關(guān)鍵特征：即主要通過個人經(jīng)驗獲得；是程序性的、以行動為導(dǎo)向的知識；對個人具有實(shí)際價值[3]。野中郁次郎則認(rèn)為隱性知識是高度個人化的知識，它深深的植根于個體所處環(huán)境的約束[10]。

國內(nèi)學(xué)者鐘義信認(rèn)為隱性知識具有非結(jié)構(gòu)化和專有屬性[7]。郁義鴻認(rèn)為隱性知識具有內(nèi)含特性[8]。而李一楠更是總結(jié)了隱性知識具有難以表達(dá)、傳播和溝通等等特征[9]。

3．隱性知識的分類研究

Michael Polanyi提出隱性知識三元結(jié)構(gòu)模型[2]，認(rèn)為隱性知識具有三元結(jié)構(gòu)，即集中意識、輔助意識和認(rèn)識者。他把這種三位一體的隱性認(rèn)知結(jié)構(gòu)看作是一切認(rèn)知活動的內(nèi)在機(jī)制。野中郁次郎認(rèn)為隱性知識包括個人的思維模式、信仰觀點(diǎn)和心智模式等，并將隱性知識分為認(rèn)知維度和技能維度[10]。Wagner和他的研究團(tuán)隊將隱性知識分為管理自我、管理他人和管理任務(wù)三種類型[11]。Roy Lubit按功能上將隱性知識分為四類：1) 技巧；2) 心智模式；3)解決問題的方法；4) 組織常規(guī)[12]。

國內(nèi)學(xué)者鐘義信認(rèn)為隱性知識可劃分為個人隱性知識、集體隱性知識和專業(yè)隱性知識，由認(rèn)知、情感、信仰、經(jīng)驗和技能5個要素共同構(gòu)成[7]。王國弘、陳士俊將隱性知識分為真隱性知識和偽隱性知識，指出偽隱性知識在企業(yè)實(shí)施的知識管理戰(zhàn)略中占有更為重要的地位[13]，等等。

（二）隱性知識認(rèn)知研究的發(fā)展態(tài)勢

從以上文獻(xiàn)研究綜述來看，研究者們針對隱性知識定義、特征和分類提出了各自的理論，并從多方面角度對隱性知識進(jìn)行了闡述，但還是存在不少理論上的難點(diǎn)和疑點(diǎn)，比如說對隱性知識定義和特征的研究中，對隱性知識具有難以編碼的特性基本上已經(jīng)取得了共識，然而難以代表的含義是可能自己不能用語言或文字進(jìn)行部分或全部編碼，或許別人能；今天不能用語言或文字進(jìn)行部分或全部編碼，或許明天能，這就為隱性知識到底能否顯性化提供了爭論點(diǎn)。因此還需對隱性知識定義、特征和分類做進(jìn)一步研究。又因隱性知識個人化程度非常高，筆者認(rèn)為以下兩個方面亦是研究隱性知識認(rèn)知的發(fā)展態(tài)勢。

1．基于個體對隱性知識認(rèn)知的研究

在組織中隱性知識可分為個體隱性知識和組織隱性知識，而個體隱性知識是組織隱性知識的源泉，且隱性知識高度個人化的特征決定了個體對其表征、認(rèn)識和共享都具有決定性的作用，因此對個體隱性知識的認(rèn)知研究是首要考慮的問題,目前對這方面的研究尚存在不足，但已有研究者開始重視這方面的研究，如國內(nèi)學(xué)者李作學(xué)、王前對個體隱性知識的結(jié)構(gòu)已作了相關(guān)研究[14]。

2．基于認(rèn)知心理學(xué)對隱性知識認(rèn)知的研究

認(rèn)知心理學(xué)是關(guān)于人類知識學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和應(yīng)用的一門學(xué)科，它研究人的高級心理過程，隱性知識高度個人化，與人的心理過程更是密切相關(guān)，尤其是20世紀(jì)90年代認(rèn)知心理學(xué)在認(rèn)知領(lǐng)域的突破性進(jìn)展，為隱性知識的研究提供了新的視角和新的工具，也日益受到研究者們的重視。如劉景釗探討了隱性知識與內(nèi)隱認(rèn)知的深層機(jī)制，認(rèn)為它們揭示的問題的性質(zhì)是一致的，可以說內(nèi)隱認(rèn)知研究從心理學(xué)層次上為意會知識理論提供了實(shí)驗證據(jù)，而意會知識學(xué)說則從認(rèn)識論層次上為內(nèi)隱認(rèn)知問題提供了理論基礎(chǔ)[15]。李祚、張開荊探討了隱性知識的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，認(rèn)為內(nèi)隱系統(tǒng)機(jī)制、成分轉(zhuǎn)換機(jī)制和動作作用機(jī)制共同構(gòu)成了隱性知識的認(rèn)知結(jié)構(gòu)[16]。

二、隱性知識共享的研究綜述和發(fā)展態(tài)勢

組織要想獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，必須把蘊(yùn)藏在個人頭腦中的高度個人化的隱性知識散播出來，成為組織共有的知識[17]。隱性知識共享毋庸置疑的成為現(xiàn)在組織中一個普遍奮斗的管理性目標(biāo)[18]。因此如何進(jìn)行隱性知識的共享一直是知識管理的重點(diǎn)。

（一）隱性知識共享的研究綜述

1．隱性知識共享的路徑分析研究，包括隱性知識的顯性化方法、傳播模型和技術(shù)途徑

1977年，Teece最早提出知識轉(zhuǎn)移的思想，他認(rèn)為通過技術(shù)轉(zhuǎn)移可以幫助企業(yè)積累對其有價值的知識并促進(jìn)技術(shù)擴(kuò)散，從此縮小區(qū)域間的技術(shù)差距[19]。Stuart Barnes認(rèn)為隱性知識的轉(zhuǎn)移不一定非要顯性化才可以實(shí)現(xiàn)，通過建立包含個人興趣的用戶檔案來描述其隱性知識，并促進(jìn)其傳播，可以實(shí)現(xiàn)隱性知識的共享[20]。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代進(jìn)一步發(fā)展，隱性知識顯性化的課題研究被提上日程，隱性知識大量應(yīng)用于知識型企業(yè)。野中郁次郎提出知識轉(zhuǎn)化的四種基本模式：社會化、顯性化、結(jié)合化和內(nèi)隱化，即著名的SECI模型[10]。Choo認(rèn)為通過深度談話方式，包括類比、講故事和隱喻，隱性知識可以被顯露出來[21]。Koskinen等認(rèn)為隱性知識的獲取和轉(zhuǎn)化可以通過下面兩個途徑：行動學(xué)習(xí)（action learning）和技術(shù)創(chuàng)新中人們之間的非正式的交流[22]。Swap在回顧了一百多篇管理及認(rèn)知心理學(xué)的報告后，認(rèn)為通常非正式的學(xué)習(xí)、講故事以及師徒制是隱性知識內(nèi)化和社會化的最有效的方式[23]。IBM公司的Thomas和Heights提出一種用講故事的方式實(shí)現(xiàn)并促進(jìn)隱性知識的共享的方法并進(jìn)行了實(shí)地驗證[24]。

學(xué)者們還從信息技術(shù)工具的角度對隱性知識的共享進(jìn)行了研究。Mitri指出知識管理系統(tǒng)運(yùn)用相似的技術(shù)，包括遠(yuǎn)程交流工具、數(shù)據(jù)存儲技術(shù)，還有支持決策技術(shù)。其中的一些技術(shù)如電子郵件、視頻面談、合作工作系統(tǒng)被用來捕捉和共享隱性知識[25]。斯滕馬克提出一個新穎的應(yīng)用信息技術(shù)來開發(fā)、利用隱性知識的想法，而無需將其顯性化。他們研究的基于軟件代理程序技術(shù)的信息檢索系統(tǒng)通過識別組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上的隱性知識以促進(jìn)知識管理[26]。Rodhain認(rèn)為認(rèn)知地圖（cognitive mapping）是用來把隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)移的有效工具[21]。

在這方面，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相關(guān)探討。張生太等建立了組織隱性知識傳播的微分動力性模型，分析了影響隱性知識傳播的漸近解的主要控制參數(shù)[27]；高曉云等建立了基于本體的隱性知識轉(zhuǎn)化模型[28]；梁啟華等認(rèn)為非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是隱性知識轉(zhuǎn)移的主要渠道[29]；唐建生、和金生分析了知識具有的生物活性，運(yùn)用放生學(xué)的理論，借鑒生物發(fā)酵過程，提出了知識發(fā)酵模型[30]。

2．隱性知識共享因素的研究

Szulanski的研究表明，知識轉(zhuǎn)移的基本要素包括知識源、轉(zhuǎn)移渠道、信息、接受者和情境[31]。Koskinen發(fā)現(xiàn)交流頻度對隱性知識的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響，而這很大程度上受到組織機(jī)制、契約安排以及個人、團(tuán)隊或企業(yè)之間存在的信任等因素的影響[22]，而后他進(jìn)一步認(rèn)為影響組織中隱性知識共享的因素可能被歸類為內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素是那些為個人所占有或者絕對控制的因素，進(jìn)一步分為記憶系統(tǒng)、傳播系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)，其中記憶系統(tǒng)包括經(jīng)驗、心智模式和直覺，傳播系統(tǒng)包括互動、語言和接近度，激勵系統(tǒng)包括承諾和信任；外部因素是個人控制較弱的因素，是情景系統(tǒng)，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化[32]。

國內(nèi)學(xué)者王秀紅等主要從組織制度、企業(yè)文化和人際關(guān)系三方面分析了隱性知識共享的影響因素，認(rèn)為影響隱性知識共享的主要因素有三個：缺少良好的人際關(guān)系；壟斷知識的心理和缺少激勵[33]。韓慶峰、劉立民認(rèn)為隱性知識需要更深層次的開發(fā)，它的轉(zhuǎn)化受個人的價值觀念、心理、組織文化等內(nèi)因的影響，轉(zhuǎn)化的成本則依賴于諸如知識的層次、組織制度、時間、技術(shù)以及人腦的能力等因素[34]。曹建東等認(rèn)為接觸性傳播是隱性知識傳播的特點(diǎn)，其影響因素分析應(yīng)該圍繞傳播者、實(shí)踐環(huán)節(jié)和學(xué)習(xí)者進(jìn)行[35]。張曉燕等指出隱性知識的轉(zhuǎn)移存在著認(rèn)知和機(jī)會主義障礙[36]。夏德等認(rèn)為隱性知識在識別和獲取上存在諸多障礙，有隱性知識本性造成的障礙，有主體認(rèn)知能力造成的障礙，有激勵考核制度的障礙，還有環(huán)境的障礙[37]。

3．促進(jìn)隱性知識共享的管理措施的研究。

要真正實(shí)現(xiàn)隱性知識在個體、團(tuán)隊和組織等各個層次的傳遞和共享，組織就要采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，有效克服阻礙隱性知識共享的不利因素。國內(nèi)外學(xué)者在這方面進(jìn)行了積極的探討。

Leonard等認(rèn)為，建立知識共享的組織慣例和激勵機(jī)制，對隱性知識的共享具有重要的作用[38]。Megan等在開放資源的社區(qū)和傳統(tǒng)組織之間的對比，發(fā)現(xiàn)自我效能模型在隱性知識共享的情景中是一種有用性的框架[39]。近期，Chieh-Peng Lin 發(fā)展性地運(yùn)用組織契約和合作者之間的信任作為關(guān)鍵的調(diào)節(jié)變量，為隱性知識的共享提供了理論性的框架[40]。

國內(nèi)張生太等指出要想使隱性知識在組織內(nèi)部廣泛迅速傳開，組織應(yīng)盡量增大組織成員之間的接觸，盡量減少組織成員的知識遺忘率，盡量減少組織成員的調(diào)入（調(diào)出）率[27]。張曉燕等在通過促進(jìn)內(nèi)激勵方面對組織的建議是人際關(guān)系、公平、參與與授權(quán)[36]。夏德等提出要進(jìn)行制度的設(shè)計，營造一種有利于隱性知識創(chuàng)造與傳播的文化，構(gòu)建連接知識庫信息網(wǎng)絡(luò)[37]。

（二）隱性知識共享的發(fā)展態(tài)勢

從整個國內(nèi)外隱性知識共享的路徑分析研究看來，國外學(xué)者更側(cè)重于對實(shí)際情況進(jìn)行分析探討，而國內(nèi)學(xué)者往往更注重模型的建立；對隱性知識共享因素研究來講，國外對共享因素的分析已經(jīng)深入到屬于個人能夠完全控制的內(nèi)部因素，而國內(nèi)這方面起步比較晚，研究還沒有國外那么深入，而針對促進(jìn)隱性知識共享的管理措施研究，往往提供理論建議的較多，對管理措施的實(shí)際效果的驗證較少，即缺乏隱性知識共享效率的定量研究。而縱觀整個隱性知識共享研究，筆者認(rèn)為以下三方面尚需進(jìn)一步深入研究。

1．對隱性知識共享的動因研究

個體知識是組織知識的源泉和基礎(chǔ)，個體是否愿意共享其知識，共享知識的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系到組織隱性知識共享的成敗，因此對個體隱性知識共享的動因的研究極其重要。但在組織知識共享中個體的動因理論與實(shí)證研究較少[24]。

2．對隱性知識共享效率的定量研究

隱性知識共享一直是組織中知識管理的重點(diǎn)，但隱性知識共享效率的定量研究卻一直困擾研究者們。隱性知識具有無形性和高情景嵌入性，其質(zhì)和量本身難以準(zhǔn)確衡量。目前理論界對這方面的定量研究極少，在研究共享效率的時候，只是簡單借助于一些相關(guān)指標(biāo)加以映射，缺乏足夠的信度和效度。

3．隱性知識共享過程的研究

目前對隱性知識共享過程中的影響因素研究比較多，但是對共享的過程本身的研究還比較欠缺。隱性知識共享過程中，隱性知識是如何有效轉(zhuǎn)移、吸收和保持對提高隱性知識共享效率具有重大的影響，亦是研究隱性知識共享的重要課題。

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Literature Review and Development Trend of Cognition and Sharing of Tacit Knowledge

HE Ming-rui
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 610054 China)

LI Yong-jian
(Southwest Jiaotong University Chengdu 610031 China)

Tacit knowledge is becoming a key point to achieve success for knowledge organization.Cognition and sharing of tacit knowledge are also the focal points of knowledge management in organization. The paper makes literature review of tacit knowledge cognition from definition, characteristic and classification of tacit knowledge, and points out that cognition of tacit knowledge needs further research from above three aspects and also needs further research based on individual and cognitive psychology. At the same time, the paper makes literature review of tacit knowledge sharing from ways, factors and management actions, and points out that the tacit knowledge sharing needs further research from motivation of sharing, quantitative research of sharing efficiency and process of sharing.

tacit knowledge; cognition of tacit knowledge; sharing of tacit knowledge; literature review; development trend

F273

A

1008-8105(2010)03-0010-05

編輯 范華麗

2009 ? 09 ? 04

國家自然科學(xué)基金（70871099）

何明芮（1975 ? ）女，電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生；李永建（1955 ? ）男，西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師.