短缺性人才資源的市場(chǎng)配置與行政調(diào)控機(jī)制研究

宋本江

(湖南省社會(huì)科學(xué)院 人才研究所,湖南 長(zhǎng)沙 410003)

人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源,在全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的偉大征程中,必須進(jìn)一步加強(qiáng)人才資源開發(fā),走人才強(qiáng)國(guó)之路。人才資源配置,是人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)?？茖W(xué)配置短缺性人才資源,是發(fā)揮短缺性人才資源最大作用、實(shí)現(xiàn)其最大價(jià)值的前提條件。構(gòu)建短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控有機(jī)結(jié)合的機(jī)制,對(duì)于科學(xué)配置和有效使用短缺性人才資源,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、短缺性人才資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)

(一)短缺性人才資源的內(nèi)涵

人才是一種特殊的、重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才產(chǎn)生了巨大需求,如果人才有效供給不足,人才供需就會(huì)失衡,進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象,“短缺性人才資源”這一說(shuō)法由此而來(lái)。目前,國(guó)內(nèi)尚未出現(xiàn)“短缺性人才資源”的確切定義。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中供給與需求的概念,筆者給“短缺性人才資源”定義為:在一定時(shí)期一定范圍內(nèi),人才市場(chǎng)上供給滿足不了需求的那部分人才資源。

根據(jù)上述定義,可以看出短缺性人才資源具有以下特征:

(1)時(shí)間性。是指短缺性人才資源具有時(shí)間屬性,某類人才在一定時(shí)期內(nèi)供給小于需求,那么這類人才就是這個(gè)時(shí)期的短缺性人才資源,而在另一時(shí)期則不一定是。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)建設(shè)對(duì)人才的需求緊緊局限于單一性技術(shù)人才,如果供給不足,這類人才便是當(dāng)時(shí)的短缺性人才資源;在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求逐步轉(zhuǎn)向了復(fù)合型、綜合性人才,如果供給不足,那么這類人才就是當(dāng)今社會(huì)的短缺性人才資源,而單一性技術(shù)人才則不一定是。

(2)空間性。是指短缺性人才資源具有地域范圍屬性,某類人才在一定范圍內(nèi)是短缺的,那么就是這個(gè)范圍內(nèi)的短缺性人才資源,而到了另一范圍則不一定是短缺的。如:大學(xué)生在農(nóng)村是短缺性人才,而在城市則不一定是;研究生在西部地區(qū)是比較短缺的,而在東部地區(qū)就不一定是;一個(gè)人在某個(gè)單位是短缺性人才,而到了另一單位則可能不是。

(3)動(dòng)態(tài)性。是指短缺性人才資源具有動(dòng)態(tài)變化屬性,不是永久不變的。短缺性人才資源具有時(shí)間屬性和空間屬性,因而短缺性人才資源概念也就具有動(dòng)態(tài)性。人才市場(chǎng)上的供求關(guān)系是不斷變化的,當(dāng)人才供求由供不應(yīng)求逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣┣笃胶饣蚬┐笥谇髸r(shí),原來(lái)的短缺性人才資源就變成了非短缺性人才資源。

(二)我國(guó)短缺性人才資源的基本特點(diǎn)

根據(jù)短缺性人才資源的內(nèi)涵,我國(guó)短缺性人才資源具有以下三個(gè)方面的基本特點(diǎn):

(1)數(shù)量短缺。是指供不應(yīng)求、供需缺口較大。以技術(shù)工人為例,我國(guó)的技術(shù)工人有7000萬(wàn),其中,初級(jí)技工占60%,中級(jí)技工占36%,作為高技能人才的高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師只占4%(約280萬(wàn)人),與發(fā)達(dá)國(guó)家的35%-40%的水平差距很大,難以滿足企業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要[1]。沈陽(yáng)市人力資源市場(chǎng)調(diào)查分析顯示,高技能人才缺口較大。2008年,沈陽(yáng)市高級(jí)技工需求26153人,求職僅8971人,缺口為17182人;技師需求10433人,求職僅1768人,缺口為8665人;高級(jí)技師需求3172人,求職僅433人,供需缺口為2739人[2]。數(shù)量短缺是我國(guó)短缺性人才資源首要的基本特點(diǎn),也是不同地區(qū)、不同行業(yè)普遍存在的一個(gè)人才資源問(wèn)題。

(2)質(zhì)量短缺。是指市場(chǎng)上人才質(zhì)量達(dá)不到用人單位的要求而形成的短缺,主要體現(xiàn)在人才的層次上。我國(guó)高層次人才比較短缺,創(chuàng)新型科技人才十分匱乏,尤其缺乏具有世界一流水平的頂尖科學(xué)家和領(lǐng)軍人才。著名人才學(xué)專家王通訊指出:“目前我國(guó)一般性人才短缺的狀況已得到有效緩解,一些地方、行業(yè)甚至出現(xiàn)了暫時(shí)過(guò)剩的現(xiàn)象,但高層次人才仍然十分短缺,且流失嚴(yán)重、青黃不接,難以滿足實(shí)際需求。將才帥才短缺已成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的瓶頸?！盵3]。質(zhì)量短缺是我國(guó)短缺性人才資源的一個(gè)主要特點(diǎn),也是我國(guó)人才資源開發(fā)面臨的一個(gè)重大課題。

(3)結(jié)構(gòu)短缺。是指所供給的人才結(jié)構(gòu)與所需求的人才結(jié)構(gòu)存在差異而形成的短缺,主要表現(xiàn)為區(qū)域結(jié)構(gòu)短缺、行業(yè)結(jié)構(gòu)短缺、專業(yè)結(jié)構(gòu)短缺等。從區(qū)域結(jié)構(gòu)上看,我國(guó)人才大部分集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū),而經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)和邊遠(yuǎn)地區(qū)人才相當(dāng)缺乏;城市人才相對(duì)集中,農(nóng)村人才相對(duì)缺乏;全國(guó)各省(市、區(qū))人才分布也不均衡,2008年每萬(wàn)人口所擁有的國(guó)有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量最高的是天津市和山西省,分別為212.34人和210.45人,最低的是安徽省為120.64人。從行業(yè)結(jié)構(gòu)上看,我國(guó)人才資源行業(yè)結(jié)構(gòu)短缺較突出,非產(chǎn)業(yè)部門人才多、產(chǎn)業(yè)部門人才相對(duì)較少;大量人才集聚在政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位,民營(yíng)企業(yè)人才相對(duì)缺乏。從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看,我國(guó)的人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求存在著較大差距,專業(yè)結(jié)構(gòu)短缺問(wèn)題較為突出。如近三年來(lái)在中南地區(qū)的華中師大、華南師大、湖南師大等多數(shù)師范類高校中,地理科學(xué)專業(yè)的供需比例一直高達(dá)1∶15,各校的英語(yǔ)、中文、數(shù)學(xué)等3個(gè)專業(yè)的供需比例達(dá)1∶10以上[4]。

二、人才資源市場(chǎng)化配置方式、途徑及困境

(一)人才資源配置的方式

人才資源配置,就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的客觀要求,通過(guò)一定的形式和機(jī)制科學(xué)合理地調(diào)配人才資源的管理行為,從而使人才資源與其他資源合理有效地結(jié)合,產(chǎn)生最佳的工作效果。人才資源配置的方式主要有行政配置和市場(chǎng)配置兩種方式。行政配置是指管理者對(duì)自己所管轄的人才資源直接進(jìn)行的配置。市場(chǎng)配置是指以人才自身的生產(chǎn)成本(人才投資)及用人單位對(duì)該人才未來(lái)的勞動(dòng)產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ),由組織(用人單位)與求職者供求關(guān)系決定的工資為條件,通過(guò)供求雙方的自由選擇而完成的。人才資源配置遵循充分投入、合理運(yùn)用、良性結(jié)構(gòu)、提高效益、合理流動(dòng)等原則。

我國(guó)人才資源配置方式經(jīng)歷了一個(gè)由傳統(tǒng)計(jì)劃型配置向現(xiàn)代市場(chǎng)型配置不斷推進(jìn)的改革歷程。當(dāng)前,我國(guó)人才資源配置體系建設(shè)已進(jìn)入到了一個(gè)新的階段,市場(chǎng)在人才資源配置過(guò)程中的基礎(chǔ)性地位得到確立,人才資源優(yōu)化配置作用不斷增強(qiáng)。然而,目前我國(guó)人才資源配置依然存在著體制機(jī)制障礙和各種各樣的問(wèn)題。人才資源配置條塊分割的格局依然存在,人才資源產(chǎn)權(quán)在實(shí)踐中尚未得到有效解決;政府行為主體與市場(chǎng)行為主體相互粘連,人才個(gè)體與單位主體尚未完全分離;人才供需矛盾突出,培養(yǎng)與需求脫節(jié);人才資源配置和人才市場(chǎng)的法規(guī)與制度建設(shè)滯后;人才資源配置及市場(chǎng)的現(xiàn)代化水平(信息化、網(wǎng)絡(luò)化、一體化、國(guó)際化、高效化)還有待提高,等等。

當(dāng)今世界,多數(shù)國(guó)家把市場(chǎng)作為人才資源配置的基礎(chǔ)模式,其主要方式有:(1)布朗運(yùn)動(dòng)型配置方式。是指供需雙方通過(guò)無(wú)規(guī)則的隨機(jī)碰撞而實(shí)現(xiàn)人才配置的方式。(2)中介溝通型配置方式。是指人才市場(chǎng)供需雙方都由中介機(jī)構(gòu)牽線搭橋、相互選擇、契約聘用的一種配置方式。(3)經(jīng)營(yíng)租賃型配置方式。是指人才租賃公司將人才作為經(jīng)營(yíng)對(duì)象,以人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大化為導(dǎo)向,面向市場(chǎng)需求,實(shí)行人才有償租賃、管用分離的配置方式。(4)資本運(yùn)營(yíng)型配置方式。是一種把高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才或有突出成果的專業(yè)技術(shù)人才,不僅看作是資源,更看作是資本的人才配置方式和運(yùn)營(yíng)模式,如CEO期權(quán)、期股。(5)智力服務(wù)型配置方式。是一種適應(yīng)用人單位人才需求多樣化、多變化和應(yīng)急化趨勢(shì)要求,隨時(shí)向其提供各類專項(xiàng)或?qū)I(yè)智力服務(wù)的人才配置方式。

(二)我國(guó)人才資源市場(chǎng)化配置的途徑

我國(guó)自建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,除一些特殊領(lǐng)域和少數(shù)群體外,人才資源已經(jīng)實(shí)行了市場(chǎng)化配置,其途徑主要包括:網(wǎng)絡(luò)招聘、各類招聘會(huì)、熟人推薦、報(bào)刊等。

1.網(wǎng)絡(luò)招聘

隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)招聘已逐步成為用人單位招聘人才和大學(xué)生求職的主要渠道,遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他招聘渠道。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2009年大學(xué)生就業(yè)狀況調(diào)查》顯示,網(wǎng)絡(luò)招聘已成為大學(xué)生找工作的首選渠道,2009年應(yīng)屆畢業(yè)生在為期一年找工作的時(shí)間內(nèi)使用過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的比例高達(dá)89.6%,參加各種招聘會(huì)的比例為51.4%[5]。

圖1 大學(xué)生就業(yè)渠道調(diào)查

2.人才市場(chǎng)

自1983年沈陽(yáng)市成立我國(guó)第一家人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)至今,我國(guó)人才市場(chǎng)已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展,已經(jīng)成為人才資源市場(chǎng)化配置的主要途徑之一。到2007年底,全國(guó)共有各類人才服務(wù)機(jī)構(gòu)6800多家，從業(yè)人員近6萬(wàn)人,共建各類人才市場(chǎng)網(wǎng)站近3300個(gè)，各類人才數(shù)據(jù)庫(kù)近5500個(gè),多層次的人才服務(wù)體系已基本形成,僅2007年共為1250多萬(wàn)家次用人單位提供了各種服務(wù),共接待流動(dòng)人員8280萬(wàn)人次,幫助1340余萬(wàn)人找到了工作或轉(zhuǎn)換了工作崗位,有效地促進(jìn)了人才資源優(yōu)化配置。

3.人才派遣

人才派遣也稱人才租賃,是由人才租賃服務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位對(duì)人才的需求,把符合條件的人員派往用人單位工作。1979年自北京外企服務(wù)集團(tuán)有限公司成立至今,全國(guó)各地都相繼開展了人才派遣業(yè)務(wù),人才派遣企業(yè)和業(yè)務(wù)急劇增加。目前,全國(guó)人才流動(dòng)中心所屬的中全人才服務(wù)中心派遣員工以每年25%-30%的增長(zhǎng)率遞增[6]。人才派遣為各類人才開辟了新的就業(yè)途徑,一些大學(xué)畢業(yè)生通過(guò)該渠道找到了合適的工作崗位。

4.獵頭公司

“獵頭”特指網(wǎng)羅人才,主要為用人單位搜尋所需的高層次人才和業(yè)務(wù)骨干。1992年,沈陽(yáng)“維用”成為中國(guó)首家獵頭公司,將獵頭的實(shí)際運(yùn)作帶進(jìn)了我國(guó)。1994年,北京、上海、深圳、廣州等大城市先后誕生了數(shù)百家本土獵頭公司。到2005年,在全國(guó)通過(guò)政府相關(guān)部門注冊(cè)成立,并正式經(jīng)營(yíng)獵頭業(yè)務(wù)的獵頭公司超過(guò)950家。按照我國(guó)市場(chǎng)的巨大潛力,并參照其他行業(yè)的發(fā)展指標(biāo),2010年我國(guó)專營(yíng)和兼營(yíng)獵頭業(yè)務(wù)的公司將超過(guò)5000家[7]。

(三)我國(guó)短缺性人才資源市場(chǎng)配置的困境及成因

市場(chǎng)機(jī)制具有配置資源的基礎(chǔ)性作用,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之所以能最優(yōu)配置社會(huì)資源的根本條件。然而,市場(chǎng)機(jī)制不是萬(wàn)能的,它有其失靈的一面,市場(chǎng)機(jī)制配置人才資源同樣如此。下面,以高技能人才為例對(duì)我國(guó)短缺性人才資源市場(chǎng)配置的困境及成因進(jìn)行分析。

1.我國(guó)短缺性人才資源市場(chǎng)配置的困境

短缺性人才資源的市場(chǎng)配置因其“短缺性”和“自由流動(dòng)”兩個(gè)特點(diǎn),必然會(huì)使市場(chǎng)機(jī)制在配置這類人才資源時(shí)陷入一定的困境。我國(guó)高技能人才在市場(chǎng)配置中的困境主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:

(1)流失嚴(yán)重。在市場(chǎng)機(jī)制條件下,由于技能人才的評(píng)價(jià)體系不健全、收入水平較低、社會(huì)地位不高,企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)的高技能人才流失嚴(yán)重,導(dǎo)致企業(yè)的高技能人才相當(dāng)匱乏,嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局錦州調(diào)查隊(duì)對(duì)全市150戶企業(yè)抽樣調(diào)查結(jié)果顯示,從2003年至2007年,150戶企業(yè)的高技能人才流出呈逐年上升趨勢(shì),分別為9、15、15、28、42人[8]。自國(guó)家推行職業(yè)資格證書制度10多年來(lái)，湖北省黃石市共培養(yǎng)高技能人才約2.5萬(wàn)人，其中有1.6萬(wàn)人流失,在崗的不足1萬(wàn)人[9]。高技能人才流失和短缺已成為我國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

(2)分布失衡。我國(guó)高技能人才不僅在數(shù)量上短缺,而且在地區(qū)、企業(yè)和職業(yè)間的分布也不平衡,主要表現(xiàn)為“五多五少”:在東部沿海的多,在中西部地區(qū)的少;在國(guó)有企業(yè)的多,在民營(yíng)企業(yè)的少;在大型企業(yè)的多,在中小企業(yè)的少;在中心城市和省會(huì)城市的多,在市縣的少;在傳統(tǒng)的機(jī)械、化工、電子等行業(yè)的多,在新型的醫(yī)藥、高新技術(shù)及第三產(chǎn)業(yè)的少。在湖南,高技能人才分布極為不均,計(jì)算機(jī)、信息網(wǎng)絡(luò)、光機(jī)電一體化等新生產(chǎn)業(yè)高技能人才嚴(yán)重匱乏[10];在哈爾濱,高技能人才大多集中在貿(mào)易、餐飲業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè),而裝備制造、食品加工、制藥工程、電子信息、焊接技術(shù)、新型材料、環(huán)境保護(hù)、生物工程等行業(yè)相對(duì)較少[11]。

2.短缺性人才資源市場(chǎng)配置困境的成因

短缺性人才資源市場(chǎng)配置困境形成的原因是多方面的,概括起來(lái)主要有以下四個(gè)方面:

(1)人才市場(chǎng)機(jī)制不健全。人才市場(chǎng)機(jī)制包括人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、人才供求機(jī)制和人才價(jià)格機(jī)制[12],人才市場(chǎng)能否真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的優(yōu)化配置功能,主要取決于這三個(gè)機(jī)制能否有效作用。改革開放至今,我國(guó)人才市場(chǎng)建設(shè)取得了很大進(jìn)步,在人才配置上發(fā)揮了重要作用,但市場(chǎng)機(jī)制仍未完善,各方面還存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。一是人才價(jià)值評(píng)價(jià)體系極不完善。盡管近年來(lái)我國(guó)人才評(píng)價(jià)的理論認(rèn)識(shí)和人才能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)的單項(xiàng)測(cè)評(píng)及認(rèn)證手段有了一定進(jìn)展,但或缺乏操作性,或缺乏系統(tǒng)性、權(quán)威性,價(jià)值不明,價(jià)格波動(dòng)無(wú)據(jù)。二是人才市場(chǎng)主體各方或固于利害關(guān)系,或未切實(shí)履行職責(zé),導(dǎo)致人才價(jià)格、人才供求信息不對(duì)稱。三是供求主體的趨利程度不一,尤其是辦學(xué)單位和某些用人單位,由于激勵(lì)、約束機(jī)制不健全,市場(chǎng)敏感度低,非市場(chǎng)化、非經(jīng)濟(jì)性傾向明顯。

(2)社會(huì)對(duì)人才的價(jià)值評(píng)價(jià)發(fā)生錯(cuò)位。多年來(lái),社會(huì)對(duì)技能人才的價(jià)值評(píng)價(jià)有著一種“重學(xué)歷,輕能力”“重知識(shí),輕技能”的傾向,這使許多技能型人才得不到他們應(yīng)得的社會(huì)地位和相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)[13]。這種價(jià)值評(píng)價(jià)錯(cuò)位導(dǎo)致了高技能人才的社會(huì)地位得不到承認(rèn),所獲得的價(jià)值回報(bào)偏低,這不僅使現(xiàn)有高技能人才頻繁流動(dòng),流向收入較高的地區(qū)和行業(yè),而且使許多家長(zhǎng)不愿送孩子讀職業(yè)院校(技工學(xué)校)。

(3)培養(yǎng)機(jī)制不完善。第一,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)少。雖然國(guó)家規(guī)定企業(yè)工資總額的1.5%作為職工教育和培養(yǎng)經(jīng)費(fèi),但在相當(dāng)多的企業(yè)得不到落實(shí),要么提取比例達(dá)不到1.5%,要么就是經(jīng)費(fèi)大部分用于管理人員的培訓(xùn)上,用于技術(shù)工人培訓(xùn)上的相當(dāng)少。第二,培養(yǎng)周期過(guò)長(zhǎng),晉級(jí)難。許多優(yōu)秀青年技術(shù)工人即使達(dá)到某種技術(shù)等級(jí)的水平,由于技術(shù)等級(jí)制度不健全,難以得到及時(shí)晉級(jí)。這些政策規(guī)定挫傷了青年技能人才提高技能、考取資格證書的積極性。第三,教育機(jī)制滯后于市場(chǎng)機(jī)制。一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院(技師學(xué)院、高級(jí)技工學(xué)校等)自身定位不明確,行政色彩濃厚,嚴(yán)重缺乏市場(chǎng)觀念和“經(jīng)營(yíng)”意識(shí),導(dǎo)致培養(yǎng)出的學(xué)生難以適應(yīng)市場(chǎng)需求。

(4)傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理體制的影響。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理制度是一套“輕職業(yè)、重級(jí)別”的人事管理制度,其核心是把工人和干部(包括科技人員)從管理制度上嚴(yán)格地分開管理,把干部視為人才,工人只是普通勞動(dòng)者;把絕大多數(shù)的高技能人才(高級(jí)技術(shù)工人、技師等)都?xì)w入到工人系列,把技師稱為工人技師,有別于技術(shù)干部隊(duì)伍中的技術(shù)員和工程師。在這種制度的影響下,許多年輕的技能工人無(wú)心從事技能崗位工作,千方百計(jì)地想擠入干部隊(duì)伍中去。盡管這一管理體制目前正處于改革過(guò)程當(dāng)中,但其影響仍然很大,這是高技能人才價(jià)值評(píng)價(jià)發(fā)生錯(cuò)位的體制根源。

三、短缺性人才資源行政調(diào)控的必要性與有效性

(一)短缺性人才資源行政調(diào)控的必要性

我國(guó)市場(chǎng)機(jī)制的建立和完善有效地推進(jìn)了人才資源的市場(chǎng)化配置。然而,由于市場(chǎng)機(jī)制本身具有滯后性和盲目性的弱點(diǎn),在市場(chǎng)配置人才資源過(guò)程中就必須加強(qiáng)行政調(diào)控。短缺性人才資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的緊缺資源,更加需要加強(qiáng)行政調(diào)控,促進(jìn)他們合理有序流動(dòng),實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置,從而保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨蟆?/p>

1.市場(chǎng)失靈要求加強(qiáng)行政調(diào)控

現(xiàn)實(shí)中,完全的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是不存在的。在人才資源市場(chǎng)配置過(guò)程中,由于參與市場(chǎng)活動(dòng)的行為主體不僅數(shù)量較多而且比較分散,他們是在以各自利益為前提的條件下來(lái)進(jìn)行判斷和決策,因而單純的市場(chǎng)調(diào)節(jié)具有盲目性、自發(fā)性和滯后性的弱點(diǎn),會(huì)出現(xiàn)“市場(chǎng)失靈”。而行政調(diào)控具有自覺(jué)性、事先性、宏觀性等特點(diǎn),能夠有效彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制的不足,促進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制更好地發(fā)揮作用;能夠引導(dǎo)和規(guī)范短缺性人才資源流動(dòng),促進(jìn)科學(xué)配置;能夠從全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),科學(xué)開發(fā)和有效使用短缺性人才資源,發(fā)揮短缺性人才資源的最大作用。因此,在市場(chǎng)機(jī)制自身存在“失靈”、我國(guó)人才市場(chǎng)體系尚不健全的情況下,短缺性人才資源的配置,在充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制基礎(chǔ)性作用的基礎(chǔ)上,必須進(jìn)一步加強(qiáng)行政調(diào)控,充分發(fā)揮政府的調(diào)配作用。

2.維護(hù)國(guó)家人才安全要求加強(qiáng)行政調(diào)控

我國(guó)加入WTO后,人才流動(dòng)逐步全球化,我國(guó)的人才安全因此也受到了巨大的沖擊。中國(guó)社科院《2007年全球政治與安全》認(rèn)為:中國(guó)流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位。截至2008年,中國(guó)已經(jīng)派出接近140萬(wàn)留學(xué)生,居世界之最,歸國(guó)留學(xué)人員卻只有39萬(wàn),滯留在海外的留學(xué)生已超過(guò)百萬(wàn)[14]。大量的高層次人才外流,不僅會(huì)削弱國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力,而且會(huì)出現(xiàn)巨大的人力資本投資虧損。我國(guó)人才安全正面臨著嚴(yán)重的威脅,建立人才安全機(jī)制不僅十分必要而且相當(dāng)緊迫。很顯然,人才安全問(wèn)題是市場(chǎng)配置機(jī)制所致,市場(chǎng)機(jī)制自身無(wú)法克服和避免,必須借助行政調(diào)控手段才能得到解決。行政調(diào)控可以從國(guó)家、地區(qū)和用人單位等不同層面,通過(guò)建立拴心留人機(jī)制、建立健全人才安全警戒系統(tǒng)、健全人才安全法律體系等具體措施,對(duì)掌握核心機(jī)密和關(guān)鍵技術(shù)的人才進(jìn)行保護(hù)和規(guī)制,以保障國(guó)家人才安全。

(二)短缺性人才資源行政調(diào)控的有效性

行政調(diào)控是政府以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ),通過(guò)實(shí)施人才戰(zhàn)略、制定人才政策、調(diào)節(jié)收入分配等手段對(duì)人才資源的配置進(jìn)行間接調(diào)控,來(lái)實(shí)現(xiàn)人才供求的基本平衡和人才配置的科學(xué)合理。黨的十六大以來(lái),中央進(jìn)一步加強(qiáng)了人才資源的行政調(diào)控工作,人才工作取得了顯著成效。當(dāng)前,人才隊(duì)伍逐步擴(kuò)大,體制機(jī)制進(jìn)一步健全,人才氛圍日益濃厚,人才環(huán)境明顯改善,人才作用日益凸顯。以高技能人才為例,行政調(diào)控的有效性主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:

(1)總量得到增加,結(jié)構(gòu)得到改善。近年來(lái),人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)行業(yè)部門和大型企業(yè)集團(tuán)組織實(shí)施了國(guó)家高技能人才培訓(xùn)工程,依托一批大型企業(yè)集團(tuán)和技工院校建立高技能人才培養(yǎng)示范基地,充分發(fā)揮企業(yè)主體作用和院?；A(chǔ)作用,積極推進(jìn)學(xué)校與企業(yè)合作,加強(qiáng)了高技能人才的培養(yǎng)。目前,全國(guó)已初步建成以企業(yè)為主體,高級(jí)技工學(xué)校、技師學(xué)院、高等職業(yè)院校為培訓(xùn)基地的高技能人才培養(yǎng)體系,高技能人才規(guī)模不斷擴(kuò)大,高技能人才增長(zhǎng)速度明顯加快。到2007年底,全國(guó)技能人才總數(shù)由2004年底的8720萬(wàn)人增加至9890萬(wàn)人,其中,高級(jí)工由1500萬(wàn)人增加至1810萬(wàn)人,技師、高級(jí)技師由360萬(wàn)人增加至429萬(wàn)人[15];同時(shí),高技能人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)也有了明顯改善。

(2)有效推進(jìn)了人才體制機(jī)制創(chuàng)新。一是推進(jìn)技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新。近年來(lái),人力資源和社會(huì)保障部指導(dǎo)地方和有關(guān)行業(yè)部門做好技能人才評(píng)價(jià)改革工作,會(huì)同國(guó)資委開展企業(yè)內(nèi)技能人才評(píng)價(jià)改革試點(diǎn),會(huì)同教育部在職業(yè)院校中大力推行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書“雙證書”制度,在加工制造、建筑環(huán)衛(wèi)、飲食服務(wù)等行業(yè)領(lǐng)域,開展農(nóng)民工專項(xiàng)職業(yè)能力考核。二是建立高技能人才使用和激勵(lì)制度。2008年,國(guó)務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼首次將高技能人才納入選拔范圍,一些省市也建立了高技能人才政府津貼制度。同時(shí),一些企業(yè)在關(guān)鍵崗位(工種)中,推行了“首席技師”、“首席員工”等技能帶頭人制度,還有企業(yè)實(shí)行了崗位績(jī)效工資加技能津貼的收入分配制度。三是完善了高技能人才選拔表彰機(jī)制。目前,我國(guó)已建立了從國(guó)家到地方(行業(yè)部門)和企業(yè)的高技能人才評(píng)選表彰體系。自1995年至今,全國(guó)已組織開展了八屆中華技能大獎(jiǎng)和全國(guó)技術(shù)能手評(píng)選表彰工作,共評(píng)選和表彰了100名中華技能大獎(jiǎng)獲得者和1119名全國(guó)技術(shù)能手。各地、各部門以及行業(yè)企業(yè)也都加大了對(duì)高技能人才的表彰獎(jiǎng)勵(lì)力度,樹立了一批高技能人才典型[15]。

四、短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控結(jié)合機(jī)制構(gòu)建

在人才資源配置中,市場(chǎng)機(jī)制和行政調(diào)控各有其優(yōu)缺點(diǎn),任何單一手段都不能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。短缺性人才資源具有稀缺性,在我國(guó)市場(chǎng)機(jī)制尚未成熟的狀況下,只有建立市場(chǎng)配置與行政調(diào)控有機(jī)結(jié)合的機(jī)制,對(duì)短缺性人才資源進(jìn)行科學(xué)有效配置,才能使其產(chǎn)生最大效用。

(一)短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控結(jié)合機(jī)制構(gòu)建的原則

1.緊密性原則

要把市場(chǎng)手段和行政調(diào)控手段緊密結(jié)合起來(lái),使之相互銜接、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。人才政策要依據(jù)人才市場(chǎng)的供需狀況來(lái)制定,人才機(jī)制要根據(jù)人才工作的實(shí)際需要來(lái)建立,人才環(huán)境要根據(jù)用人單位的現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)營(yíng)造,使短缺性人才資源的市場(chǎng)配置與行政調(diào)控有機(jī)結(jié)合、融為一體。

2.有效性原則

市場(chǎng)機(jī)制的建立和完善、政策法規(guī)的制定、市場(chǎng)調(diào)節(jié)和行政調(diào)配的結(jié)合等都要以有效性為前提,要消除一切不利于機(jī)制高效運(yùn)行和人才作用充分發(fā)揮的因素和障礙,使機(jī)制運(yùn)行效率和人才使用效益最大化。

3.動(dòng)態(tài)性原則

在不同時(shí)期不同階段,要根據(jù)機(jī)制外部的實(shí)際情況和機(jī)制內(nèi)各要素的重要性,來(lái)調(diào)整機(jī)制的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和各要素的組合次序,使機(jī)制能夠適應(yīng)其內(nèi)外變化發(fā)展要求。

(二)短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控結(jié)合機(jī)制框架

把短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控兩種手段有機(jī)地結(jié)合起來(lái),構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的、有機(jī)的系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各要素優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相互協(xié)調(diào)、相互配合、相互促進(jìn),才能形成一個(gè)有機(jī)結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制。短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控結(jié)合機(jī)制的基本框架如下：

圖2 短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控結(jié)合機(jī)制框架

1.市場(chǎng)配置機(jī)制

整合現(xiàn)有市場(chǎng)資源,建立統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人才市場(chǎng)體系。打破人才在城鄉(xiāng)之間、所有制之間、地區(qū)之間流動(dòng)的體制和制度障礙,實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)“零障礙”、“零成本”。提高人才市場(chǎng)信息化水平,重點(diǎn)發(fā)展無(wú)形市場(chǎng),構(gòu)筑人才市場(chǎng)信息高速公路,提高人才資源市場(chǎng)化配置效率。強(qiáng)化人才市場(chǎng)服務(wù)功能,拓寬服務(wù)領(lǐng)域,形成人才資源儲(chǔ)備、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)服務(wù)一條龍。加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的規(guī)范和管理,維護(hù)人才市場(chǎng)秩序,保障用人單位和人才個(gè)人的合法權(quán)益。

(1)信息傳遞機(jī)制。借助現(xiàn)代化的手段,盡快建立起一個(gè)覆蓋城鄉(xiāng)、全國(guó)統(tǒng)一、多層次、多類型的集人才資源數(shù)據(jù)采集、處理和及時(shí)發(fā)布一體化的人才供需信息網(wǎng)絡(luò)體系,形成信息通暢、服務(wù)完善、各行業(yè)和地區(qū)緊密聯(lián)系的人才信息傳遞機(jī)制,為人才資源供求雙方提供及時(shí)、準(zhǔn)確、快速的信息服務(wù)。

(2)社會(huì)保障機(jī)制。建立健全多層次、廣覆蓋的社會(huì)保障制度,加快完善社會(huì)保障體系,建立與用人單位脫鉤的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等個(gè)人賬戶;進(jìn)一步擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋范圍,使之涵蓋就業(yè)與失業(yè)人員、各種所有制人員以及所有城鄉(xiāng)居民,逐步形成覆蓋全國(guó)的社會(huì)保障“安全網(wǎng)”,為人才流動(dòng)免去后顧之憂。提高統(tǒng)籌層次,進(jìn)一步完善全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)辦法,進(jìn)一步提高社會(huì)保障管理和服務(wù)的水平。

2.行政調(diào)控機(jī)制

建立各級(jí)各類短缺性人才資源信息庫(kù),隨時(shí)了解和掌握高層次短缺性人才資源的動(dòng)態(tài)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要,必要時(shí)可采用行政調(diào)控手段對(duì)高層次短缺性人才資源進(jìn)行調(diào)配,將其配置到最需要、最重要的區(qū)域、產(chǎn)業(yè)和崗位上去,使其發(fā)揮出最大的價(jià)值和作用。建立激勵(lì)機(jī)制,對(duì)由行政調(diào)配手段進(jìn)行配置的短缺性人才資源給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)。

(1)政策法規(guī)機(jī)制。盡快制定全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)政策體系,并完善配套措施,對(duì)于重點(diǎn)領(lǐng)域要加快立法進(jìn)程。建立完善人才市場(chǎng)監(jiān)測(cè)體系,依法保障人才市場(chǎng)各方主體的合法權(quán)益。進(jìn)一步完善人才資源配置宏觀調(diào)控的各種政策措施,其中關(guān)系人才資源配置的重大事項(xiàng)要以立法形式予以明確,并出臺(tái)相配套的實(shí)施細(xì)則。

(2)人才安全機(jī)制。加強(qiáng)國(guó)家對(duì)人才安全的宏觀調(diào)控和管理,地方政府和企事業(yè)單位要構(gòu)建人才安全信息系統(tǒng),建立落實(shí)到人的責(zé)任制度。深化現(xiàn)行人才管理體制的改革,探索建立全國(guó)統(tǒng)一、聯(lián)網(wǎng)的短缺性人才資源管理與運(yùn)作新模式,構(gòu)建人才安全預(yù)警機(jī)制,建立風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)急措施。完善短缺性人才資源安全保護(hù)的法律法規(guī),并加大執(zhí)法力度,對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)工程、關(guān)鍵技術(shù)等方面的短缺性人才資源的人才流動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)安全限制。

(三)短缺性人才資源市場(chǎng)配置與行政調(diào)控結(jié)合機(jī)制運(yùn)行建議

1.轉(zhuǎn)變政府職能,完善宏觀管理

要轉(zhuǎn)變政府職能,政府要把工作重心轉(zhuǎn)移到構(gòu)建統(tǒng)一的人才市場(chǎng)體系、掃除影響人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙、完善人才流動(dòng)的宏觀調(diào)控政策、加強(qiáng)人才市場(chǎng)公共服務(wù)的投入和管理、加強(qiáng)人才市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)、維護(hù)市場(chǎng)秩序等方面上來(lái)。要堅(jiān)持黨管人才原則,由組織部門牽頭抓總,人力資源和社會(huì)保障、教育等相關(guān)部門密切配合,各司其職,形成層次清晰、職責(zé)明確的宏觀管理體制,解決政出多門的問(wèn)題。

2.深化相關(guān)領(lǐng)域改革,消除體制性障礙

要不斷深化戶籍制度、社會(huì)保障制度等相關(guān)領(lǐng)域改革。在戶籍制度方面,要取消各地人才使用中的戶籍限制,實(shí)行人才流動(dòng)戶口遷入遷出自由政策。在社會(huì)保障制度方面,完善事業(yè)單位與企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)制度銜接辦法,研究和探索將公務(wù)員退休制度納入統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)體系的途徑和辦法。要進(jìn)一步深化國(guó)有部門的人事制度改革,進(jìn)一步消除阻礙人才市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用的體制性障礙。完善事業(yè)單位人員聘用制和國(guó)有企業(yè)用人合同制,推動(dòng)人才市場(chǎng)主體到位;加快壟斷部門和行業(yè)的人事制度改革,促進(jìn)人才市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng);深化國(guó)有部門分配制度改革,使工資收入能夠體現(xiàn)人才價(jià)值;改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才選拔任用機(jī)制;完善公務(wù)員考試錄用、辭職辭退、交流以及領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度等。

3.建立人才資源配置宏觀調(diào)控基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集與分析系統(tǒng)

完善人才統(tǒng)計(jì)與調(diào)查制度,建立職位空缺數(shù)據(jù)搜集與調(diào)查系統(tǒng),以掌握全國(guó)性、地區(qū)性、行業(yè)性、季節(jié)性的人才資源配置基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)。對(duì)短缺性人才資源行政調(diào)控活動(dòng)所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)要建立專項(xiàng)調(diào)查制度,配備專業(yè)人員,投入相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施,確保行政調(diào)控決策的科學(xué)性和客觀性。

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