人力資源管理中的教師組織承諾結(jié)構(gòu)研究

馬金煥，劉耀中

（1信陽師范學院 教育科學學院，河南 信陽 464000；2暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

人力資源管理中的教師組織承諾結(jié)構(gòu)研究

1馬金煥，2劉耀中

（1信陽師范學院 教育科學學院，河南 信陽 464000；2暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

本研究通過訪談、文獻分析、問卷調(diào)查，采用探索性因子分析和驗證性因子分析等方法，探討了高校教師組織承諾的結(jié)構(gòu)維度。結(jié)果顯示，高校教師的組織承諾結(jié)構(gòu)由感情承諾、理想承諾、關(guān)系承諾、條件承諾、持續(xù)承諾和責任承諾六個因子構(gòu)成。

高校教師；人力資源管理；組織承諾

1.問題的提出

高校教師是學校的主力軍，不僅承擔著傳道、授業(yè)、解惑的重任，而且還承擔著學科建設、科研開發(fā)和知識創(chuàng)新等重要職責。因此，如何提高高校教師的積極性和對組織的忠誠度，充分自主地發(fā)揮主人翁精神，是直接影響學校競爭力和辦學質(zhì)量至關(guān)重要的因素。研究表明，組織承諾是連接組織成員與所在組織之間的紐帶，是預測組織成員忠誠度的良好指標，它影響著教師的留職意愿和工作態(tài)度。

美國社會學家Becker（1960）首先提出了組織承諾的理論，認為組織承諾是組織成員隨著對組織“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘心情愿、全身心參加組織中各種工作的情感。組織行為學家 Poter（1976）&Buchanan（1974）認為組織承諾主要是指組織成員對組織的一種情感依賴，而不是“一種經(jīng)濟上的投入”。社會學家Wiener（1982）把它看成是個體在社會化過程中，由于不斷地被灌輸或強調(diào)某種概念或規(guī)范所導致的結(jié)果。Meyer&Allen（1990）對以往關(guān)于組織承諾的研究進行了綜合性的分析，提出了目前被普遍公認的組織承諾三維模型，認為組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

綜述以上研究，可以把高校教師的組織承諾厘定為：教師對所在學校的一種肯定性的態(tài)度或者心理傾向，這種態(tài)度或傾向把教師和學校聯(lián)結(jié)在一起，具體包含以下三個層面：（1）接受并認同學校的價值觀和目標；（2）維持所在學校教師身份的強烈愿望；（3）愿意全身心地投入到工作中去。

由于不同的社會群體，職業(yè)特點和需求特點也存在很大的差異，其組織承諾行為也可能會存在不同，因此對高校教師的組織承諾進行研究，必須結(jié)合高校教師的本質(zhì)特點，探討高校教師的組織承諾?；诖?，本文首先進行了問卷編制，探討了高校教師組織承諾的因素結(jié)構(gòu)，進而運用結(jié)構(gòu)方程構(gòu)建了高校教師組織承諾的結(jié)構(gòu)模型。

2.問卷編制

2.1 項目的收集

在文獻分析、專家訪談的基礎上編制一份半開放式問卷，調(diào)查影響教師留職/離職的因素及促使教師為目前所在學校盡心盡力服務的因素，并對廣州3所大學的任課教師進行訪談。根據(jù)問卷調(diào)查和訪談結(jié)果編制了初始問卷。為提高問卷的內(nèi)容效度，請心理學專業(yè)的研究生和教授對該問卷進行了審核，同時，特請了10位高校教師審閱問卷，并根據(jù)反饋的結(jié)果對有些項目作了適當?shù)男薷幕騽h除，保證了問卷的內(nèi)容效度。

2.2 問卷的結(jié)構(gòu)編排

為了減少順序效應及同類題目的相互干擾，本問卷在項目的編排上采用了混合螺旋式的排列；為了避免趨中效應，本問卷卷采用了利克特六點計分法。

3.預試研究

3.1 研究對象

研究對象為河南和廣東共9所大學的部分任課教師。發(fā)放調(diào)查表共300份，回收263分，回收率為87.67%。剔除了無效問卷后，最后得到有效問卷共221份。

3.2 研究方法及數(shù)據(jù)處理方法

本文采用問卷調(diào)查的方法進行研究，利用spss14.0對數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析，探索組織承諾的因子結(jié)構(gòu)。

3.3 研究結(jié)果

首先，進行了項目的區(qū)分度分析和項目間的相關(guān)分析，根據(jù)結(jié)果刪除了項目區(qū)分度較低的項目，合并了項目相關(guān)達到0.70以上的項目。

其次，對問卷進行了探索性因子分析。在因子分析的過程中，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，采用平均正交旋轉(zhuǎn)的方法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，提取因子負荷大于0.45的項目，逐步刪除了一些雙重負荷太高或因子變量共同度太低的項目，最后得到了了六個因子，共有28個項目，總方差解釋率為69.26%。根據(jù)各因素內(nèi)項目的含義，對六個因子依次命名為感情承諾、條件承諾、關(guān)系承諾、理想承諾、持續(xù)承諾和責任承諾。

最后，對問卷進行內(nèi)部一致性信度分析，結(jié)果顯示整個問卷的內(nèi)部一致性信度為0.917，分半信度為0.813。各個因子的信度均達到了0.80以上。

根據(jù)上述結(jié)果，說明修訂后的問卷的效度和信度均達到了測量學要求的標準。可作為正式問卷使用。

4.正式研究

4.1 研究工具

經(jīng)過修訂后的自編《高校教師組織承諾問卷》，仍采用利克特六點計分法。

4.2 研究對象

對河南、江西和廣東共7所大學的部分老師進行施測，共發(fā)放問卷700份，回收問卷633份，回收率為90.4%，剔除無效問卷后，有效問卷共有569份。

4.3 研究方法

本研究把所獲得的有效數(shù)據(jù)分為AB兩部分，A部分（共有258份）用SPSS14.0進行探索性因子分析，B部分（共有311份）用LISREL8.3 進行驗證性因子分析。

4.4 研究結(jié)果

4.4.1 探索性因子分析研究結(jié)果

在因子分析的過程中，采用主成分分析法提取特征根大于1的因子，采用平均正交旋轉(zhuǎn)的方法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，提取因子負荷大于 0.40的項目，結(jié)果再次得到前面所得到的六個因子，且總方差解釋率為68.011%，結(jié)果如表1所示。

表1 各因子方差解釋率

由上表可見，感情承諾在高校教師的組織承諾中占得比重較大，即高校教師之所有愿意留在所在學校，更多是因為情感因素。所以，在高校教師的管理上，更應該以情留人。

4.4.2 驗證性因子分析結(jié)果

經(jīng)過探索性因子分析，結(jié)果顯示因子結(jié)構(gòu)已經(jīng)比較穩(wěn)定，為了進一步驗證模型的有效性，接著進行了驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示。

表2 驗證性因子分析的擬合指數(shù)（n=311）

注：χ2df越接近1越好，3以內(nèi)表示模型可以被接受；NNFI，NFI這些指標越接近1，擬合性越好，大于0.9表示數(shù)據(jù)擬合得非常好；RMSEA 越接近0越好，小于0.05表示數(shù)據(jù)擬合得非常好，小于0.08表示數(shù)據(jù)擬合得比較好。

由表 2可知，χ2df =1.40＜3，RMSEA=0.048＜0.05，NNFI =0.95＞0.90,CFI=0.96＞0.90，說明該模型的擬合指標非常理想。

根據(jù)探索性因子分析和驗證性因子分析的結(jié)果，最后提出了六因子模型。六個因子依次是：條件承諾、感情承諾、責任承諾、理想承諾、關(guān)系承諾 、持續(xù)承諾。

4..4.3 信度分析

對問卷進行信度檢驗，發(fā)現(xiàn)整個問卷的內(nèi)部一致性信度為0.929，分半信度為0.812，各因子的信度都在0.80以上，符合測量學的要求。

5.總結(jié)

通過兩次探索性因子分析和一次驗證性因子分析，結(jié)果顯示，高校教師的組織承諾結(jié)構(gòu)為六因子，分別為感情承諾、理想承諾、關(guān)系承諾、條件承諾、持續(xù)承諾和責任承諾。對各因子的命名如下：

感情承諾指認同學校目標與價值觀，對學校感情深厚，愿意為學校盡心盡力工作，并為自己是該學校的教師而驕傲和自豪；理想承諾指重視個人的成長和發(fā)展的機會，關(guān)注個人能力是否能夠得到發(fā)揮，追求目標和理想的實現(xiàn)；關(guān)系承諾指重視在該校是否有和諧的人際關(guān)系，與上下級和同事相處是否融洽；條件承諾指重視學校是否具有良好的發(fā)展前景，學校能否為教師創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，提供完備的教學科研設備；持續(xù)承諾指教師因擔心離開學校會蒙受經(jīng)濟損失，或因找不到其他更適合的工作等現(xiàn)實問題而不得不留在該校繼續(xù)工作；責任承諾指教師對學校的態(tài)度和行為以教師的職業(yè)道德規(guī)范和社會輿論及社會規(guī)范為準則，對學校盡自己應盡的責任和義務。

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Research on Factor Structure of University Teachers’ Organizational Commitment

MA Jin-huan，LIU Yao-zhong

The research objective were to examine the factor structure of university teachers’ organizational commitment. For the purpose, the date were collected by interviewing, relevant references analysis, questionnaires; the date were analysed by exploratory, confirmatory factor analysis and so on. The conclusions drawn by this research were as follows ∶ university teacher’s organizational commitment were composed of six factors∶ affective commitment, ideal commitment, relative commitment, condition commitment, continuance commitment and obligate commitment.

University teacher, Human Resource Management Organizational Commitment

G45

A

1008-7427（2010）06-0063-02

2010-03-30

廣東省教育科學重點課題研究成果，項目編號：GZA02017。作者馬金煥系信陽師范學院教師；劉耀中系暨南大學管理學院教授。