合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的實證研究

李貴卿，陳維政

（1.成都信息工程學院 管理系，四川 成都 610225；2.四川大學 工商管理學院，四川 成都 610103）

一、引言

關(guān)于勞動關(guān)系管理的形態(tài)，Harbison and Coleman(1951)將勞動關(guān)系劃分為四種連續(xù)的形態(tài)：沖突（confrontation）、對峙 （armed truce）、協(xié)調(diào) （working harmony） 與合作 （cooperation）。[1]資本主義早期以沖突為主，發(fā)展到21世紀則以合作為主，但這四種狀態(tài)目前仍然都存在，勞動關(guān)系最高形式是勞資合作。

在勞動關(guān)系合作過程中，必然要求勞資雙方做出讓步，特別是管理方必須做出協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和減少臨時解雇的承諾,消除勞資之間的差異（Bradley and Gelb，1986）。[2]并在勞資合作過程中，管理方與工會主動擴大磋商范圍；并要求管理方和工會彼此尊敬、相互信任；勞資雙方相信通過合作可以解決勞動關(guān)系中的問題以達到雙贏。在外在的經(jīng)濟壓力面前，勞資雙方都要做出讓步，在合作過程中還要強調(diào)正式地履行合作相關(guān)手續(xù) （Voos，1989） 。[3]

結(jié)合對文獻的分析，由于受經(jīng)濟發(fā)展水平和國家意識形態(tài)的影響，筆者認為我國企業(yè)合作型勞動關(guān)系（Cooperative Labor Relations）是建立在勞動關(guān)系主體之間自覺的合作意愿基礎(chǔ)上，管理方相信工會愿意與管理方（雇主）合作，降低生產(chǎn)成本；管理方（雇主）也愿意讓工會代表參與企業(yè)的經(jīng)營管理活動，工會則鼓勵員工（雇員）提高勞動生產(chǎn)率，為員工（雇員）爭取更多有形或無形的福利，雙方共同決定生產(chǎn)過程（甚至包括贏余分配）中出現(xiàn)的問題，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營效率；形成穩(wěn)定、共贏、協(xié)調(diào)發(fā)展的勞動關(guān)系。

二、文獻綜述

近年來，越來越多的研究者正在不斷采用新的方法、從新的視角來研究合作型勞動關(guān)系。

（一）國外關(guān)于合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的研究

勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響，首先建立在勞動關(guān)系和企業(yè)績效的評價基礎(chǔ)上。

Katz et al(1983)把投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時間、缺勤率和勞資態(tài)度作為企業(yè)勞動關(guān)系的評價指標，以分析企業(yè)勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系。研究認為建立高度信任的工作氛圍、員工參與操作性問題的解決、有助于迅速就集體合同問題達成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。[4]Gershenfeld（1991）明確區(qū)分了勞資沖突型和合作型兩種勞動關(guān)系模式并建立了測量指標，對美國某工會化的大型制造企業(yè)進行了測量；把沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋等作為評價指標，分析了勞動關(guān)系對于企業(yè)成本、生產(chǎn)率等因素的影響。為實現(xiàn)共同利益，企業(yè)內(nèi)部容易形成組織明確、員工自主性、參與性強、整體團結(jié)協(xié)作的組織氛圍。對共同利益的追求在一定程度上起到緩和勞資沖突的作用，而有效的沖突處理方式則大大拓寬了勞資合作空間。[5]

Kleiner et al（2002）考察了美國一家最重要的飛機制造公司在過去的20年里勞資關(guān)系從合作走向?qū)α⒌倪^程中勞資關(guān)系變化對企業(yè)績效的影響。他們的研究表明，在勞資關(guān)系緊張時期和強硬的工會領(lǐng)導人任職期間，無論是以相對值還是絕對值衡量的企業(yè)生產(chǎn)率都出現(xiàn)了大幅度的下降。研究認為，工會成員率高，員工共同治理都與企業(yè)績效密切相關(guān)，但是勞資沖突、工作場所氛圍等質(zhì)量因素對企業(yè)績效的影響，比工會成員率、共同治理、工資水平等結(jié)構(gòu)性因素要重要的多。[6]Deery和Iverson(2005)研究了合作型勞動關(guān)系的前因與后果，樣本來自澳大利亞跨國銀行組織大型工會的305個部門。從1995年開始，他們對管理方相關(guān)的變量、工會相關(guān)的變量、員工相關(guān)的變量等進行測量；在上班時間隨機抽取5978名雇員，在調(diào)查的背面注明管理方和金融部門工會（Finance Sector Union，F(xiàn)SU），這樣調(diào)查者可以根據(jù)區(qū)分的編號跟蹤測量員工的這段時間的態(tài)度、匹配部門績效。與管理方相關(guān)的變量如：與工會共享信息（在管理方和工會之間信息交換的廣度）、方便工會的業(yè)務（管理方在多大程度上為工會履行其職責提供便利）、開放的信息溝通（管理方與雇員共享信息的程度）、程序公平（在決定員工收入方案設(shè)計過程中程序公平性）；與工會相關(guān)的變量如：綜合談判的方法（工會擔任一個建設(shè)性談判角色的程度）、對會員的承諾（部門中工會代表回應會員需求和所關(guān)心問題的程度）、工會的內(nèi)在手段（員工相信工會能夠在何種程度上成功影響工作改進的內(nèi)部因素）、工會的外在手段（員工相信工會能夠在何種程度上成功影響工作改進的外部因素）；與員工相關(guān)的變量如：合作的信念（成員相信工會和管理方會密切接觸的程度）、確保好的關(guān)系（成員確保工會與管理方維持良好合作關(guān)系中承擔責任的程度）等，從管理方、工會、員工的角度研究合作將對服務質(zhì)量（提供服務的整體質(zhì)量）、生產(chǎn)效率（每月的工作負荷/可利用的時間）、曠工（員工沒有按照工作時間進度安排出勤）等產(chǎn)生怎樣的積極影響。[7]

總結(jié)國外學者的研究可以發(fā)現(xiàn)：在員工以及代表員工的工會組織、與雇主及其雇主組織之間，能夠平等協(xié)商，進行集體談判，彼此相互信任和尊重是建立合作型勞動關(guān)系的基礎(chǔ)；而企業(yè)為員工提供好的就業(yè)保障和工作條件、促進員工參與管理的制度和措施、暢通員工發(fā)言和申訴的渠道、平衡雇主與員工之間的長遠利益等有利于形成合作型勞動關(guān)系，這將對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。

（二）國內(nèi)學者對勞動關(guān)系與企業(yè)績效相互影響的研究

吳功德、黃攸立（2005）認為，勞動關(guān)系管理和企業(yè)績效的作用機理可以從以下幾個方面探討：[8]

1.勞動關(guān)系管理作為一項企業(yè)管理職能，受企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響。

2.勞動關(guān)系管理通過影響企業(yè)員工個人績效，同時通過塑造組織氛圍有效地整合個體績效，形成組織整體績效。企業(yè)績效作為一個組織各項技能的綜合體現(xiàn)，還受到其他因素的影響。

3.組織整體績效反過來作用于企業(yè)勞動關(guān)系管理，起到促進和完善勞動關(guān)系管理的作用。

在合作共贏的勞動關(guān)系管理理念的指導下，合同管理、社會保障管理以及生產(chǎn)安全管理將免除員工的后顧之憂。員工參與企業(yè)管理和決策，通過集體談判，勞動關(guān)系雙方共同決定關(guān)系員工切身利益的工資和工作條件，通過正式的渠道解決存在的沖突。這有利于形成一個行為透明度高，員工自主性強，整體團結(jié)協(xié)作、凝聚力強的組織氛圍。

三、測量指標的選擇

（一）合作型勞動關(guān)系的測量指標的選擇

通過以上對合作型勞動關(guān)系的文獻的回顧可以看出，國內(nèi)學者多對勞動關(guān)系的滿意度、和諧度、景氣度指標進行研究，而對如何解決勞動關(guān)系合作過程中內(nèi)容和機制少有系統(tǒng)的研究，且缺少對企業(yè)的實證個案研究；而國外的文獻多研究質(zhì)量管理與勞資合作、勞動關(guān)系與企業(yè)戰(zhàn)略、勞動關(guān)系與企業(yè)績效、勞資合作與勞動生產(chǎn)效率、工會的合作績效等等。這些指標注重對勞動關(guān)系結(jié)果的測量和評價，對于中國目前經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)實中合作的主體、內(nèi)容和方法并不完全適合。為了更全面闡釋合作型勞動關(guān)系的指標和維度，筆者運用了內(nèi)容分析（Content Analysis）的方法，對查閱到的多篇國內(nèi)外文獻進行了簡單的歸類和分析，然后對運用內(nèi)容分析方法將其中意思比較接近的項目進行歸類，如表1、表2：

表1 國內(nèi)文獻內(nèi)容分析結(jié)果一覽表

表2 國外文獻內(nèi)容分析結(jié)果一覽表

從表中可以看出，國內(nèi)文獻非常重視“工資水平”和“參與管理”，而國外文獻在重視兩者的同時也非常重視“工作安全健康”、“培訓與學徒”以及“勞資合作”、“生產(chǎn)技術(shù)的改變”等。為了實證研究的科學性，將按照問卷開發(fā)的程序，在后續(xù)研究中對其進行指標遴選和維度構(gòu)成研究。

（二）焦點小組訪談

筆者于2008年1月在四川大學工商管理學院2006級MBA人力資源管理的班上，請同學們自愿參加“合作型勞動關(guān)系”的焦點小組討論，筆者把自愿參加討論的18名學生隨機分成兩組，請同學們基于國內(nèi)外合作型勞動關(guān)系文獻的分析指標，結(jié)合中國的國情，將國內(nèi)外文獻中涉及合作型勞動關(guān)系衡量指標的內(nèi)容基本歸類，訪談結(jié)束后由筆者對訪談的結(jié)果進行了整理，包含10個維度（勞動合同、就業(yè)安全、工作場所、勞動保障、工會作用、員工參與管理、薪酬與福利、勞動爭議、管理效果、企業(yè)發(fā)展），分為4組共計40個問題。

（三）專家評價最初的題項庫

羅伯特·F·德威利斯(2004)認為在問卷設(shè)計過程中，請專家評價最初的題項庫，可提高該問卷的內(nèi)容效度。[9]本研究中邀請了6位勞動關(guān)系專家，分別對以上提出的40個問題進行評價和修訂。

通過評價修訂步驟，將問題整理歸并為5個維度（就業(yè)保障、勞動權(quán)益、安全保障、參與管理、內(nèi)部和諧）25個題項（見因子分析結(jié)果中）。

（四）企業(yè)績效測量量表的選擇

對于企業(yè)而言，發(fā)展和保持良好的勞動關(guān)系是為了通過提高員工的回報促進企業(yè)績效的持續(xù)提升。Pfeffer(1994)總結(jié)了包括薪金、內(nèi)部晉升、技能培訓、參與決策與授權(quán)等16種措施可以有效地提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。[10]Huselid(1995)證明了四大類人力資源管理措施與企業(yè)的財務績效相關(guān)，包括技能發(fā)展、員工激勵、授權(quán)和參與、工作組織與溝通。[11]程德俊、趙曙明（2006）在研究高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系時，企業(yè)績效用銷售增長和組織承諾兩個維度來測量，由于考慮到大多數(shù)亞洲國家很難獲得公司的絕對財務績效，因此采用了“與同行業(yè)競爭對手相比，過去的兩年中貴公司銷售增長”，組織承諾采用了Tsui(1997)所采用的量表，進行了測量。[12-13]其結(jié)論是，高參與工作系統(tǒng)對企業(yè)市場績效和人力資源績效具有積極的影響。

本文采用經(jīng)由Wang et al(2003)翻譯成中文在國內(nèi)使用，被證明有很好的信度和效度。[14]為了盡力客觀地評價企業(yè)績效，筆者在研究中仍然通過各種渠道（如到企業(yè)實地考查，與管理者訪談等）搜集企業(yè)的客觀績效數(shù)據(jù)，這在某種程度上可以作為企業(yè)績效量表的效標。

四、合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的問卷調(diào)查與實證檢驗

本研究的測量工具是按照以上程序開發(fā)調(diào)查問卷的，在各種MBA和高層企業(yè)管理人員培訓班進行隨機抽樣，除了被調(diào)查者的個人信息外，主要涉及被調(diào)查者企業(yè)信息如企業(yè)性質(zhì)等，其他問題（包括合作型勞動關(guān)系、企業(yè)績效等）按照李克特五點計分方式進行調(diào)查，非常不同意為1，非常同意為5；然后進行探索性因子分析，進一步確定合作型勞動關(guān)系的維度和各指標的歸屬，并進行合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的路徑分析。

（一）問卷調(diào)查過程與樣本概況

2008年3月筆者在四川大學工商管理學院MBA班、周末MBA班、在職管理培訓高級研修班、深圳高級經(jīng)理人培訓班、深圳MBA班、西藏MBA班和EMBA班等發(fā)放了問卷，這些人大部分都是來自全國各地的在職進修人員，具有廣泛的代表性。本次共發(fā)放400份問卷，回收310份問卷，剔除14份無效問卷，保留有效問卷296份。本研究采用SPSS11.5統(tǒng)計軟件作為分析工具。

其中樣本中的信息如表3：

表3 調(diào)查樣本中的企業(yè)信息

（二）探索性因子分析的過程

1.信度檢驗

首先對“合作型勞動關(guān)系”問卷進行了信度檢驗，“合作型勞動關(guān)系”問卷的Cronbach’sа系數(shù)為0.9051，具有較高的信度，適合進行因子分析。

2.探索性因子分析

通過驗證：KMO統(tǒng)計量為0.904,Bartlett’s球形檢驗x2達到顯著（P=0），適合做因子分析。再用主成分法抽取特征根大于1的因子，并利用方差最大旋轉(zhuǎn)法進行正交旋轉(zhuǎn)共抽取4個因子，累計解釋變異量為60.566%，本文對交叉載荷超過0.4的因子予以刪除，將第5、6、7、9、15、3等題目刪除。再次進行因子分析，共抽取4個因子，累計解釋變異量為61.825%，根據(jù)王輝、牛雄鷹、Kenneth S.Law（2004）[15]選擇因子的標準，在提取的4個因子中，每個因子至少包含了3個題目，每個因子的載荷都在0.5以上。

根據(jù)各因子所包含題目的內(nèi)容，筆者對提取的四個因子進行了以下命名，見表4：

表4 旋轉(zhuǎn)后的因子分析結(jié)果與各維度的信度系數(shù)

第一個因子（第18、19、20、17、16等條目），都與員工和工會參與管理有關(guān)，共解釋變異量為22.858%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.887；因此此處命名為“參與管理”。第二個因子（13、14、12、8、10、11等條目），都與企業(yè)給員工提供的工作場所和條件有關(guān)，共解釋變異量17.042%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.826；因此此處命名為“工作條件”。第三個因子（22、23、25、24、21等條目），都與企業(yè)內(nèi)部管理的和諧效果有關(guān)，共解釋變異量為11.392%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.896；因此此處命名為“內(nèi)部和諧”。第四個因子（2、1、4等條目），都與企業(yè)給予員工的就業(yè)保障有關(guān)，共解釋變異量為10.534%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.627，因此此處命名為“就業(yè)保障”。

通過文獻分析，將“合作型勞動關(guān)系”包含四個維度“參與管理”、“工作條件”、“內(nèi)部和諧”、“就業(yè)保障”，共計19個條目的合作型勞動關(guān)系的測量問卷。

（三）合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響

本次研究有兩個目的：一是研究合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響；二是研究不同所有制企業(yè)合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系。根據(jù)以上文獻分析，本文假設(shè)：

H1：合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效有顯著正向影響。

不同所有制企業(yè)性質(zhì)直接表現(xiàn)為生產(chǎn)資料的占有、運用的形式和要求不同。這種狀況必然決定和影響生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的方式——勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點。在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程的中國，我國目前主要的企業(yè)所有制形式是國有企業(yè)（國有控股）、外資企業(yè)、民營企業(yè)（民營控股）等主要類型。本文假設(shè)：

H2：不同所有制企業(yè)合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系有差異。

（四）合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的實證檢驗

為對本研究中涉及變量的各維度進行描述性統(tǒng)計，表5是各變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)。

表5 相關(guān)矩陣表

1.合作型勞動關(guān)系與其子量表各維度的關(guān)系

合作型勞動關(guān)系包含就業(yè)保障、工作條件、參與管理、內(nèi)部和諧四個子維度；合作型勞動關(guān)系與其各子維度高度正相關(guān)（最小的相關(guān)系數(shù)為0.679**）；合作型勞動關(guān)系各子維度之間也呈正相關(guān)；并且合作型勞動關(guān)系與各子維度之間最小的相關(guān)系數(shù)大于各子維度最大的相關(guān)系數(shù)（0.621**），因此說明合作型勞動關(guān)系與各子維度之間具有較好的聚斂效度和鑒別效度。

2.合作型勞動關(guān)系及其子維度與企業(yè)績效的關(guān)系

企業(yè)績效是單維度量表，合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效顯著正相關(guān)；同時子維度就業(yè)保障、工作條件、內(nèi)部和諧與企業(yè)績效呈相關(guān)關(guān)系。至于合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響將在以后內(nèi)容中通過結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證。

根據(jù)本文對樣本中連續(xù)變量的初步分析，合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效二者顯著正相關(guān)（線性相關(guān)系數(shù)=0.256**，P＜0.01），說明通過建設(shè)合作型勞動關(guān)系，有利于提升企業(yè)績效。為了進一步準確分析合作型勞動關(guān)系各維度對企業(yè)績效的影響；采用了LISREL分析技術(shù)，將合作型勞動關(guān)系的二階因子模型和企業(yè)績效納入結(jié)構(gòu)方程模型，設(shè)定合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響，理論模型與路徑系數(shù)如圖1所示。

圖1中，LDGX01～LDGX25分別代表合作型勞動關(guān)系問卷的測量條目；QYJX01～QYJX06分別代表量表企業(yè)績效的測量條目。

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析及圖中合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的分析可以看出，模型的擬合優(yōu)度指數(shù)較好，合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效有顯著正向影響得到驗證(路徑系數(shù)=0.27，P＜0.001)。擬合優(yōu)度指數(shù)為：

（WLSχ2=689.36 （df=225，P=0.000） χ2/df=3.06；RMSEA=0.084；SRMR=0.074；NNFI=0.94；CFI=0.95；AIC=552；PGFI=0.68），模型的擬合優(yōu)度指數(shù)較好。通過驗證也說明合作型勞動關(guān)系各維度對企業(yè)績效有顯著正向影響。即合作的勞動關(guān)系有利于提升企業(yè)績效。

假設(shè)“合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效有正向影響”得到支持，這提醒企業(yè)管理者，要著力與員工的長期合作，為員工提供長期的工作保障，容易換得員工的忠誠和創(chuàng)新；建立完善員工參與管理的制度，改善員工的工作條件，創(chuàng)造和諧的企業(yè)內(nèi)部管理氛圍，是基業(yè)常青的必由之路。

圖1 合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的路徑分析

（五）不同所有制企業(yè)合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系

1.不同所有制企業(yè)的合作型勞動關(guān)系狀況

為了比較不同所有制企業(yè)合作型勞動關(guān)系狀況，將本次調(diào)查的296個樣本按照不同所有制企業(yè)的合作型勞動關(guān)系和企業(yè)績效分別合并，結(jié)果如表6：

表6 不同所有制性質(zhì)企業(yè)的合作型勞動關(guān)系各維度均值

從表中可以看出：

（1）混合所有制企業(yè)就業(yè)保障較好（3.4801），混合所有制企業(yè)一般都有國有企業(yè)背景，經(jīng)過國有企業(yè)改革過程中，引進外資或民營資本，激活了經(jīng)營機制，給工作提供就業(yè)保障的可能性大；其次是國有企業(yè)，國有企業(yè)一般管理也較為規(guī)范，即使在改革過程中需要下崗分流，減員增效，但是也與員工的勞動關(guān)系做了妥善處理，外資企業(yè)和民營企業(yè)較差。

（2）國有企業(yè)的工作條件較好（3.4801），國有企業(yè)工作時間、社會保障交納、遵守勞動合同法的情況一般也優(yōu)于其他性質(zhì)所有制企業(yè)；混合所有制企業(yè)一般以前有國有企業(yè)的歷史，因此也比較好，外資企業(yè)和民營企業(yè)則較差。

（3）國有企業(yè)的參與管理狀況較好（3.1630），其次是混合所有制企業(yè)；民營企業(yè)、外資企業(yè)由于組建工會難，參與管理程度低，員工的意見和建議難以表達。

（4）外資企業(yè)、民營企業(yè)、混合所有制企業(yè)內(nèi)部和諧程度比較接近，因為這些所有制企業(yè)一般按照績效分配所得，人們對企業(yè)的依附性較小，人們的心態(tài)反而平衡；而國有企業(yè)在改革過程中，由于員工資源要素的稟賦不同，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了利益分化，既得利益者和利益受損者之間彼此仇視，內(nèi)部并不和諧。

2.不同所有制企業(yè)合作型勞動關(guān)系指標與企業(yè)績效的關(guān)系

為了分析合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效的相關(guān)性，將此次調(diào)查中不同所有制企業(yè)的合作型勞動關(guān)系各維度與企業(yè)績效進行相關(guān)分析。結(jié)果如表7：

表7 不同所有制性質(zhì)企業(yè)的合作型勞動關(guān)系與企業(yè)績效的相關(guān)分析

對于國有企業(yè)，企業(yè)績效與工作條件不相關(guān)，其他都顯著正相關(guān)；對于外資企業(yè)，企業(yè)績效與內(nèi)部和諧顯著正相關(guān)，其他不相關(guān)；對于民營企業(yè)，企業(yè)績效與合作型勞動關(guān)系各維度均正相關(guān)；對于混合所有制企業(yè)，企業(yè)績效與工作條件不相關(guān)，其他都顯著正相關(guān)。

總體來看，企業(yè)績效與合作型勞動關(guān)系相關(guān)，但是程度上有差異，民營企業(yè)相關(guān)程度最高，國有企業(yè)次之，混合所有制企業(yè)略低于國有企業(yè)，外資企業(yè)的企業(yè)績效與合作型勞動關(guān)系幾乎不相關(guān)。

五、結(jié)論與啟示

勞動關(guān)系的目的：雇主、雇員以及社會的目標，即效率、公平和發(fā)言權(quán)的問題。鼓勵企業(yè)與員工建立合作型勞動關(guān)系是解決勞動關(guān)系中效率、公平、發(fā)言權(quán)的關(guān)系，是企業(yè)勞動關(guān)系和諧的關(guān)鍵。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定與否，直接關(guān)系著社會安定和企業(yè)的生存發(fā)展。目前，國有企業(yè)內(nèi)部職工利益分化現(xiàn)象嚴重，原因有：社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，打破了平均主義的分配方式，代之以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。但是由于個人所擁有的資源稟賦差異巨大，目前新的分配制度不但承認這種差異，而且將基于這種差異所產(chǎn)生的收入差異合法化，職工一定程度上產(chǎn)生了不公平感。在民營企業(yè)，勞動關(guān)系更是呈現(xiàn)單極化態(tài)勢，普遍存在著投資者對利潤的獨占和職工相對收入偏低的矛盾。外資企業(yè)普遍存在工會難以組建，員工參與管理難度較大，主要原因還是勞動力供求關(guān)系失衡，勞動對于資本的談判力弱等原因。因此，要想逐漸形成用人單位和勞動者之間在利益差別的基礎(chǔ)上合作，必須建設(shè)合作型勞動關(guān)系，通過企業(yè)、員工、工會之間的合作，企業(yè)提供合理的薪酬、解決好就業(yè)保障、工作條件；員工能夠參與管理，積極奉獻智慧和創(chuàng)新；工會要能夠代表和維護職工的利益，在關(guān)系職工的薪酬福利、就業(yè)安全、工作條件等切身利益的問題上，要切實維護職工的權(quán)益。從本研究的研究結(jié)論來看，合作型勞動關(guān)系有益于企業(yè)提升企業(yè)績效，又能改善員工的就業(yè)保障和工作條件，促進員工參與管理和企業(yè)內(nèi)部和諧，因此建立合作型勞動關(guān)系是企業(yè)實現(xiàn)“以人為本”和“可持續(xù)發(fā)展”的必要條件。

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