基于員工滿意度的員工離職意愿研究

□蔡學(xué)輝 李國淮

(1.桂林電子科技大學(xué),桂林541004;2.廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,南寧530007)

基于員工滿意度的員工離職意愿研究

□蔡學(xué)輝1李國淮2

(1.桂林電子科技大學(xué),桂林541004;2.廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,南寧530007)

隨著我國員工素質(zhì)的不斷提高和我國加入世貿(mào)等內(nèi)外部環(huán)境的變化使得員工離職問題日益嚴(yán)重,而員工滿意度是眾多影響員工離職因素中最為重要的因素之一。維護(hù)和提升員工的滿意度,可以提升員工的敬業(yè)度,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,降低企業(yè)的運(yùn)營成本。因此,企業(yè)必須關(guān)注和重視員工滿意度這一人本化的管理理念,加強(qiáng)員工滿意度的管理工作,發(fā)揮員工滿意度在企業(yè)管理中的重要作用從而提升企業(yè)的競爭力。

工作滿意度;離職意愿;忠誠度

一、引言

從20世紀(jì)末開始,員工的離職問題就引起了理論界和管理界的極大關(guān)注。一方面,由于競爭的日益激烈,企業(yè)會采取裁員的方式來降低運(yùn)營成本,從而導(dǎo)致大量員工的被動離職;另一方面,由于員工素質(zhì)的逐漸提高以及中國加入世貿(mào)以后,大量外企涌入中國,員工可供選擇的就業(yè)機(jī)會大幅度增多,使得員工的忠誠度大幅度滑坡,主動離職問題也日益突出?，F(xiàn)階段,我國很多企業(yè)也在采取各種手段試圖改善員工大量離職的現(xiàn)狀,但是他們的措施大多局限于加薪、晉升和培訓(xùn)等方法上。從短期看,這些措施確實起到了一定的積極作用,但是通過大量的研究發(fā)現(xiàn),這些措施的長期效果并不明顯。因此,如何從根本上降低員工的離職率,從而降低企業(yè)在招聘和任用方面的成本,成為企業(yè)管理者面臨的重要問題。

員工離職行為的發(fā)生產(chǎn)生于離職意愿,而離職意愿和員工的工作滿意度有著密切的關(guān)系。關(guān)于員工的工作滿意度和離職意愿之間關(guān)系的研究多集中在實證方面。本文從員工工作滿意度的角度來探討其對員工離職意愿的影響。

二、員工滿意度、離職意愿的相關(guān)概念

(一)員工工作滿意度概念的界定

關(guān)于工作滿意度的正式研究最早來自于美國的霍波克(Hoppock),他于1935年在Job Sa tisfaction一書中第一次提出了工作滿意度的概念。在該書中,他提出,工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受,即工作者情境的一種主觀反映[1]。近年來工作滿意度是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點理論之一,但是由于他們所研究的背景和側(cè)重點不同,所以對工作滿意度的定義也有很大的差異?？偟膩碚f,可以分為以下三個方面:第一,綜合性定義,該觀點認(rèn)為員工滿意度是一個單一的概念,員工能夠平衡不同工作方面是否滿意,并進(jìn)一步形成其對全部工作的整體反映。第二,期望差距性定義,該理論把員工滿意度定義為員工從工作中所獲得的回報與其預(yù)期從企業(yè)中得到的之間的差距。差距越小則滿意度越高,反之則越低。第三,參考架構(gòu)定義,該觀點將員工滿意度定義為其根據(jù)自我參考架構(gòu)對工作特征加以解釋后得到的結(jié)果,是對員工參考維度的情感反應(yīng)。這種結(jié)果和反應(yīng)受到個人參考架構(gòu)的影響,因此,參考架構(gòu)定義的員工滿意度是一個多維度的概念[2]。

通過以上三種對員工滿意度的定義我們可以看出,參考架構(gòu)定義比其他兩種定義更能顯示員工滿意度差異或不滿意的來源,因此,本文對員工滿意度的定義采用參考架構(gòu)定義。

(二)離職概念的界定

理論界對于離職的研究較多,理論也較成熟。其概念有廣義和狹義之分,廣義的離職概念認(rèn)為離職是“個體作為組織成員狀態(tài)的改變(Price)[3]”;該定義沒有把晉升、降級以及在同一個單位內(nèi)更換工作和離開組織區(qū)分開來。而狹義的離職概念則很好地解決了這個問題,狹義的離職認(rèn)為離職是“員工從企業(yè)領(lǐng)取貨幣報酬而中斷作為企業(yè)成員的過程(M ob ley)[4]”。從員工個體的角度來看,離職又可以分為自愿離職(跳槽、退休)和非自愿離職(辭退、裁員)。本文探索的僅限于狹義的主動離職[5]。

三、影響員工滿意度與離職的因素及相關(guān)模型介紹

(一)馬奇和西蒙模型(M arch and Simon’s)[6]

對于一個企業(yè)來說,員工的離職是一種普遍的現(xiàn)象,它可以增加企業(yè)活力,為企業(yè)注入新的血液。但是當(dāng)離職率過高時不僅會增加企業(yè)的運(yùn)營成本,而且嚴(yán)重時可能會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。影響員工離職的因素很多,而員工滿意度則是眾多影響員工離職因素中最為重要的因素之一,歷來是理論界和管理界關(guān)注的熱點問題。關(guān)于離職的模型也較多,其中馬奇和西蒙(M arch and Simon)是對離職模型研究較早的學(xué)者。他們提出了馬奇和西蒙模型(M arch and Simon’s)或“參與者決策”模型。該模型認(rèn)為影響員工離職的主要因素有兩個:離職意愿和離職的難易程度。該模型是最早試圖把勞動力市場和個體行為融為一體來進(jìn)行考察和研究關(guān)于員工流失的模型。在該模型的離職決定因素中,得出的一些結(jié)論如員工對工作的不滿是導(dǎo)致高離職率的充分但不是必要條件;離職的可預(yù)測性和員工工作滿意度之間的假設(shè)是正確的;工作角色與工作滿意度有關(guān),并且關(guān)系到員工離職決策的選擇等結(jié)論得到了以后學(xué)者的肯定。該模型的缺點是沒有充分的實證和經(jīng)驗性調(diào)查研究,而是引用大量以往的研究成果來支持他們的理論假設(shè)。這種方法對于建立模型或者提出理論假設(shè)來說不失為一種很好的方法,但是,不能用來代替事后對模型的直接評估。

(二)員工滿意度維度、層次與員工忠誠度層面的關(guān)系模型

人們普遍認(rèn)為,員工滿意度越高,忠誠度就越高,離職率就越低,員工的滿意度和忠誠度之間存在著正相關(guān)關(guān)系,而和離職率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。在企業(yè)管理實踐中,很多企業(yè)也確實采取一系列的措施(如晉升、加薪、增加培訓(xùn)機(jī)會等)來提高員工的滿意度,降低企業(yè)員工的離職率。但是很多情況下員工滿意度的提高并沒有相應(yīng)地降低員工的離職率。出現(xiàn)這種情況的因素是多方面的。員工滿意度維度、層次與員工忠誠度層面的關(guān)系模型[7](如圖1)對該問題作了較為全面的分析。

圖1 員工滿意度維度、層次與員工忠誠度層面的關(guān)系模型

從上圖可以發(fā)現(xiàn),該模型把員工滿意度分為管理者滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度、晉升滿意度、報酬滿意度、利益滿意度、獎勵滿意度、同事滿意度和操作程序滿意度等九個維度。其中,管理者滿意度和工作本身滿意度一般認(rèn)為是對高層管理者來說的,被認(rèn)為是高層次的滿意度,這些管理者是組織重要決策的決策者、組織文化的制定者和實踐表率者,他們的行為對企業(yè)的其他成員有較大的影響作用,這兩個高層次滿意度和高度評價層面、關(guān)心組織層面、員工能夠做好本職工作層面以及員工犧牲層面的忠誠度都有較高的相關(guān)關(guān)系;交際滿意度和晉升滿意度這兩個較高層面的員工滿意度僅與關(guān)心組織層面和高度評價組織層面這兩個員工忠誠度有較高的相關(guān)關(guān)系;報酬滿意度、利益滿意度、獎勵滿意度和同事滿意度僅和高度評價組織層面的員工忠誠度有較高的相關(guān)關(guān)系,而與長久留下層面、員工犧牲層面、本職工作層面和關(guān)心組織層面這幾個相對較高層面的忠誠度沒有相關(guān)關(guān)系。操作程序滿意度被認(rèn)為是低層次滿意度,員工的操作程序包括員工的工作內(nèi)容、工作流程和工作方法,由于操作程序過于煩瑣或官僚化,因此該因素只能作為保健因素使員工感到不滿而不能作為激勵因素提高員工的滿意度進(jìn)而提高員工的忠誠度。

(三)普萊斯(Price)關(guān)于雇員流出決定因素及中介變量模型

美國學(xué)者普萊斯(Price)是對員工流失的問題研究作出卓越貢獻(xiàn)的專家。他建立了關(guān)于員工離職的決定因素和干擾變量的模型普萊斯(Price)模型[8]。(如圖2)

圖2 普萊斯關(guān)于雇員流出決定因素及中介變量模型

普萊斯是對員工離職問題研究作出較為突出貢獻(xiàn)的專家之一,他嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討員工的離職問題,并定義了決定員工離職的主要因素:工資水平、融合性(員工在首屬關(guān)系和次屬關(guān)系中的參與程度)、基礎(chǔ)交流(直接影響到員工所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通過正規(guī)辦公渠道傳遞的交流)和集權(quán)化(企業(yè)的決策權(quán)集中到較高層次的程度)。其中,工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流和正規(guī)交流等四個因素與員工離職呈正相關(guān)關(guān)系而集權(quán)化與員工離職呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。該模型認(rèn)為,員工的工作滿意度和工作機(jī)會的多少是相互作用、相互影響的。當(dāng)員工變換工作的機(jī)會相當(dāng)高并且該員工對現(xiàn)任工作不滿意時,該員工將會選擇離開企業(yè)。而此時員工的工作滿意度和其他可供選擇的工作機(jī)會是員工離開現(xiàn)任組織和其決定因素的中介變量。這一模型的缺點是,它不能明確回答個人是怎樣認(rèn)知和評估流出影響因素和改變工作機(jī)會的,該模型是建立在員工能夠相應(yīng)地衡量各種決定因素的后果這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的,它忽略了個體價值觀、知覺以及衡量過程的差異性。

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn),影響員工不滿進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿的因素是多方面、多層次的,總結(jié)起來可以分為以下三個主要方面:第一,員工本身因素,主要包括個人的工作態(tài)度、人口學(xué)變量、員工與企業(yè)的匹配程度等;第二,企業(yè)因素,包括與企業(yè)本身相關(guān)(企業(yè)的工作性質(zhì)、工種要求、行業(yè)特性等)和與企業(yè)管理相關(guān)(企業(yè)的組織變革、管理機(jī)制、企業(yè)文化的建設(shè)、公平感等)的因素;第三,外界因素,包括外界求職的難易程度以及周邊環(huán)境對員工的影響等因素[9]。

四、針對員工離職的管理建議

(一)建立合理的招聘理念

企業(yè)在招聘新員工時,不僅是企業(yè)在選擇適合本企業(yè)發(fā)展所需要的員工,員工也在選擇和自己匹配的企業(yè)。只有那些和組織匹配程度較高的的員工才會比較容易接受企業(yè)的價值觀和組織文化,并對企業(yè)的價值觀和組織文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感,進(jìn)而對企業(yè)和所任職務(wù)形成較高的滿意度減少今后離職的可能性[10]。所以企業(yè)在招聘新員工時不妨把人組織匹配作為評判應(yīng)聘者能否錄用的指標(biāo)之一。它不僅可以減少這些員工今后可能離職而給企業(yè)帶來的負(fù)面態(tài)度的傳遞性和反面榜樣的示范性,維護(hù)組織團(tuán)隊的穩(wěn)定性和連貫性,而且還可以降低因為招聘到和本組織核心特征不匹配的新員工帶來的額外成本。

(二)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,使其對發(fā)展前途充滿信心,對企業(yè)充滿希望,可以減少員工對未來發(fā)展的迷惑,減少因?qū)ξ磥砻悦６a(chǎn)生離職意愿的可能性。同時也可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有前瞻性和戰(zhàn)略性[11]。

(三)完善員工的晉升和薪酬激勵機(jī)制

晉升和薪酬激勵一直以來是應(yīng)用比較廣泛的激勵方法,然而,如果方法運(yùn)用不當(dāng)則會適得其反。大量的研究表明,不少員工由于在崗位上的成績突出而提拔到新的崗位任職時卻表現(xiàn)一般。因此在激勵員工時,晉升雖然是個很好的激勵方式,但是要適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用才能收到事半功倍的效果。

用友的晉升方式[12](如圖3)分為兩個階段:第一個階段是培訓(xùn)考核,新員工經(jīng)過培訓(xùn)后上崗。第二階段為晉升階段,對于那些在第一階段成績突出,表現(xiàn)優(yōu)異的員工開始按照管理線和專家線晉升,而對于那些成績一般的員工則保持原位不動進(jìn)行下一輪考核;管理晉升路線沿著主管、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理的線路上升;專家線沿著初級、中級、高級和特聘顧問的路線上升。其中,主管對應(yīng)初級專家;部門經(jīng)理對應(yīng)中級專家;分公司經(jīng)理對應(yīng)高級專家;總經(jīng)理對應(yīng)特聘顧問。這兩條晉升路線的對應(yīng)等級的工資待遇基本相當(dāng),但較高等級比低等級的對等者高。這種晉升和薪酬模式避免了因升職而在新的崗位上不稱職的弊端,因此在企業(yè)管理中當(dāng)員工在某一崗位表現(xiàn)突出時,上述激勵模式不失為一種較好的激勵方法。

圖3 用友激勵模式

五、結(jié)語

研究表明,員工滿意度是眾多影響員工離職因素中最為重要的因素之一。維護(hù)和提升員工的滿意度,可以提升員工的敬業(yè)度,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,降低企業(yè)的運(yùn)營成本。隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程的加快,人力資本在企業(yè)總資本中的比重必將加大,因此,企業(yè)必須關(guān)注和重視員工滿意度這一人本化的管理理念,加強(qiáng)員工滿意度的管理工作,發(fā)揮員工滿意度在企業(yè)管理中的重要作用從而提升企業(yè)的競爭力。

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Study on the Turnover In ten tion based on Job Satisfaction

CaiXue-hui1,L iGuo-huai2
(1.Guilin University of Electronic Technology,Guilin 541004,China; 2.Guangxi InternationalBusinessVocationalCo llege,Nanning 530007,China)

A s the im p rovem en tof the em p loyee talen t and the com p licated environm en t since China joinedW TO,the situation of the emp loyee tu rnover ismo re andmo re serious.The emp loyee satisfaction isone of themost im po rtant facto rs to influence the em p loyee turnover.Tomaintain and increase emp loyee’s satisfaction to decrease the rate of emp loyee turnover,then to enhance the cohesive force of the enterp rise and to low er the costofManagem ent,the enterp rise should pay attention to the emp loyee satisfaction and enhance theManagem entof the emp loyee satisfaction.Amp lify the ro le of the emp loyee satisfaction in theManagem ent to increase the competitive nessof the enterp rise.

job satisfaction;turnover intention;emp loyee loyalty

book=65,ebook=68

F272.92

A

1003-4919(2010)12-0065-04

2010-10-29

1.蔡學(xué)輝(1985— ),男,安徽利辛人,桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院碩士研究生,研究方向:人力資源管理;2.李國淮(1956— ),男,廣西南寧人,廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長、黨委副書記,教授,研究方向:財政與稅收。