安徽省高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià):問題與對(duì)策

趙淑云

(淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處,安徽淮北 235000)

安徽省高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià):問題與對(duì)策

趙淑云

(淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處,安徽淮北 235000)

多年來,安徽省高職院校普遍沿用行政機(jī)關(guān)年終考核方案進(jìn)行績(jī)效考核,其評(píng)價(jià)工作一直存在簡(jiǎn)單化、一刀切、形式化等有悖于高職教育教師發(fā)展規(guī)律的弊端。改革安徽省高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系,提高教師的專業(yè)水平、教學(xué)能力、實(shí)踐技能以及服務(wù)社會(huì)的能力,必須建立符合高職教育發(fā)展規(guī)律的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,以促進(jìn)高職教育持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

安徽;高職院校;教師;績(jī)效評(píng)價(jià);問題;策略

績(jī)效評(píng)價(jià)是指組織用來衡量和評(píng)鑒員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn),以協(xié)助員工成長(zhǎng)的一個(gè)過程。教師績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、有效的價(jià)值判斷,是學(xué)校人事管理和師資建設(shè)的重要組成部分?？?jī)效評(píng)價(jià)是一種能提高學(xué)校管理效能的有效手段和方法,它是基于科學(xué)、先進(jìn)而客觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系而得到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的前提下,建立起有效的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展和約束機(jī)制,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展,提高教師個(gè)人的工作效率,從而促進(jìn)學(xué)?？傮w任務(wù)和工作目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn),提升學(xué)校整體績(jī)效和辦學(xué)效益的目的。目前,我國(guó)高校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作中,基本上是通過對(duì)教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核,并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分教師的依據(jù)。近年來,安徽省高職院校雖然在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中進(jìn)行了一些探索,在教師的聘任、獎(jiǎng)懲等方面發(fā)揮了積極有效的作用;但總體看,教師績(jī)效評(píng)價(jià)大多流于形式,缺乏科學(xué)性,沒有充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)在提高管理效能方面應(yīng)有的作用。

一、安徽省高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

多年來,安徽省高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)一直教條地套用黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員年終考核辦法,缺乏符合高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,其弊端主要表現(xiàn)在: 1.績(jī)效評(píng)價(jià)方法過于簡(jiǎn)單。按照“德、能、勤、績(jī)”四維度考評(píng)方式進(jìn)行。即年終時(shí),發(fā)給每位教師一張年度考核表格,由系部領(lǐng)導(dǎo)和教師共同打分。其分?jǐn)?shù)權(quán)重一般是領(lǐng)導(dǎo)打分占40%,教師打分占60%,然后按照兩者權(quán)重比例匯總統(tǒng)計(jì),排列分?jǐn)?shù)順序,根據(jù)學(xué)院下發(fā)的優(yōu)秀指標(biāo),從高分到低分,決定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等第。大多數(shù)教師習(xí)以為常且無可奈何。他們對(duì)僵化的行政化考核一般不太關(guān)心,但求“合格”。2.評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。在評(píng)價(jià)工作中,學(xué)校用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)理論課教師、專業(yè)課教師、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師等,沒有考慮高職教師不同類別、不同專業(yè)存在的差異。3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果沒有反饋。目前,安徽省幾乎所有的高職院校人事管理部門由于種種原因,都不愿意向教師反饋績(jī)效考核結(jié)果。由于缺乏積極的結(jié)果反饋,在現(xiàn)行的教師績(jī)效評(píng)價(jià)中,教師既無從申辯說明或補(bǔ)充,也無從了解自身業(yè)績(jī)與組織期望之間吻合的程度。結(jié)果,教師并不知道自己的哪些行為是學(xué)校所期望的,哪些行為是不符合學(xué)校組織目標(biāo)的。4.績(jī)效評(píng)價(jià)孤立于績(jī)效管理之外。教師績(jī)效評(píng)價(jià)是教師績(jī)效管理體系中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)必須與績(jī)效計(jì)劃、過程管理、績(jī)效反饋及獎(jiǎng)勵(lì)懲處等環(huán)節(jié)緊密相連,形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)循環(huán)系統(tǒng),這樣才能真正實(shí)現(xiàn)考核的作用,促進(jìn)高職院校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施和教師個(gè)人的全面發(fā)展。然而,目前安徽省絕大多數(shù)高職院校年度考核只是例行公事,績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,任務(wù)就算完成,評(píng)價(jià)結(jié)果的使用僅限于等第的鑒定及評(píng)職稱的條件之一,沒有與薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來,因而績(jī)效評(píng)價(jià)工作失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。5.延續(xù)多年的一次終結(jié)性評(píng)價(jià),為某些投機(jī)鉆營(yíng)者和好好先生提供了機(jī)會(huì)。一些教師通過互相打招呼、拉關(guān)系等庸俗行為獲取高分,而學(xué)校人事管理部門重結(jié)果、輕過程,以尊重所謂的“民意”為依據(jù)來確定優(yōu)秀、合格、不合格。這種行為潛滋暗長(zhǎng),對(duì)良好教風(fēng)的形成產(chǎn)生極大影響。

二、安徽省高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的基本對(duì)策

第一,要摒棄地方行政強(qiáng)加于高職院校的“德能勤績(jī)”式的行政化評(píng)價(jià)方案,建立合乎高職教育發(fā)展規(guī)律的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,提高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、針對(duì)性和可行性。多年來高職院校行政化年終考核方案,操作起來具有很強(qiáng)的人為因素,不能準(zhǔn)確科學(xué)地評(píng)價(jià)一個(gè)處在發(fā)展的人。高職院校的教師工作十分特殊,制定考評(píng)體系時(shí),對(duì)于不同專業(yè)、不同類型的高職教師,在考核內(nèi)容相同的情況下,應(yīng)設(shè)置不同的考核項(xiàng)目,分別設(shè)定不同權(quán)重,以對(duì)反映教師工作成果的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合考慮:既要評(píng)價(jià)教師的為人師表、學(xué)術(shù)道德,還要評(píng)價(jià)教學(xué)科研;既要評(píng)價(jià)教師的理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué),也要考察教師的社會(huì)服務(wù)水平和服務(wù)能力。全面評(píng)價(jià)可以使教師意識(shí)到既要提高自身的業(yè)務(wù)水平、努力工作,又要重視人格品質(zhì)的修養(yǎng)。評(píng)價(jià)中應(yīng)平衡教學(xué)和科研、理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)與服務(wù)社會(huì)的比重,將教學(xué)放在主要位置。評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性,因?yàn)椴煌瑢I(yè)、不同類別的教師其崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)是不同的。要依據(jù)不同專業(yè)教師、理論課教師與實(shí)習(xí)實(shí)踐課教師工作的差異性,設(shè)置不同的細(xì)化指標(biāo),設(shè)置以不同的權(quán)重,避免評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”,以提高績(jī)效評(píng)價(jià)的針對(duì)性和可行性。

第二,關(guān)注教師工作的全過程,強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果并重。要提高安徽省高職院校教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性,必須徹底拋棄過去習(xí)以為常的年終一次性終結(jié)評(píng)價(jià),要注意更多地關(guān)注教師工作的全過程,通過實(shí)施發(fā)展性教師評(píng)價(jià)觀,更多地關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展的過程,把評(píng)價(jià)過程作為促進(jìn)教師發(fā)展的過程。教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該貫穿在日常的教育教學(xué)活動(dòng)過程中,與教師的平時(shí)教學(xué)工作和學(xué)習(xí)生活緊密結(jié)合,突出評(píng)價(jià)教師的學(xué)習(xí)與工作中的反饋與調(diào)節(jié)作用,教師的個(gè)人日常工作表現(xiàn)及其發(fā)展的潛力都可以成為評(píng)價(jià)的依據(jù)。因此,在評(píng)價(jià)過程中特別重視有關(guān)資料的全面收集與使用,通過建立教師檔案袋或確立教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過程性資料來引導(dǎo)教師反思教學(xué)、提升教學(xué)水平。

第三,試行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是一種比較客觀公正而有效的評(píng)價(jià)方法。它是通過專門設(shè)計(jì)的過程,將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解,轉(zhuǎn)換為各部門、各教師的分目標(biāo)。這些目標(biāo)方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合,形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)。只有每個(gè)人完成了分目標(biāo),組織的總目標(biāo)才能完成,從而形成了組織與個(gè)體的利益共同體。在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上,教師績(jī)效評(píng)價(jià)可以分為以下幾個(gè)步驟:第一步,確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),通過與教師的廣泛協(xié)商和討論,把學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的教師工作績(jī)效目標(biāo)以及評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的等級(jí)分類,制定不同類別的教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)列表。第二步,教師根據(jù)確定的目標(biāo)制定實(shí)施計(jì)劃,具體實(shí)施。第三步,學(xué)校對(duì)教師實(shí)施目標(biāo)時(shí)的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行定期檢查,并協(xié)助解決教師在實(shí)施目標(biāo)過程中遇到的問題和糾正出現(xiàn)的失誤及偏差,并將結(jié)果記錄下來。第四步,在規(guī)定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限內(nèi),對(duì)教師的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄下來。

第四,把定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來。定量評(píng)價(jià)可以有效地避免定性評(píng)價(jià)中主觀因素的影響,增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和可操作性。因此,對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中能夠量化的地方,就應(yīng)探索用科學(xué)合理的數(shù)量指標(biāo)反映出來。當(dāng)然,對(duì)教學(xué)量化管理的同時(shí),我們更要重視對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)的目的決不是為了量化而量化,而是為了提高教學(xué)質(zhì)量?？?jī)效如何關(guān)鍵看質(zhì)量、看影響,這樣才能體現(xiàn)教師的水平,看到量化成果后面隱藏的信息。僅用數(shù)量指標(biāo)作為教學(xué)工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)容易良莠不分,欠缺評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確,也容易助長(zhǎng)急功近利的浮躁行為。評(píng)價(jià)教師教學(xué)水平,不能只以上課時(shí)數(shù)的多少論高低,更要把學(xué)生對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)作為重要依據(jù)。因此,對(duì)教師評(píng)價(jià)既要進(jìn)行適度量化管理,對(duì)教師的教學(xué)和服務(wù)社會(huì)的水平和能力等提出基本要求,更要注重教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。對(duì)一些積極服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì),工作出色,給學(xué)院帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益,或者孜孜不倦、潛心于培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能,且取得優(yōu)異成績(jī)的教師,還應(yīng)該打破教學(xué)條條框框的限制,給予更高的評(píng)價(jià)。

第五,加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效考核本身不是目的,而是一種手段。教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)教師評(píng)價(jià)體系的重要組成部分,有效應(yīng)用和轉(zhuǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,可以維護(hù)績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)工作的公正性、嚴(yán)肅性,增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、有效性。目前安徽省高職院校不僅需要建立科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系來準(zhǔn)確地辨別教師的水平和能力,更重要的是在實(shí)行科學(xué)考核基礎(chǔ)上,強(qiáng)化對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。只有根據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,制定出合理的薪酬制度、有效的激勵(lì)機(jī)制和明確的發(fā)展方向,才能給教師營(yíng)造一個(gè)穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境;才能充分激發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力,形成激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)水平的不斷提高。加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,以下兩點(diǎn)不容忽視:(1)績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為決定教師報(bào)酬的重要依據(jù),運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿,獎(jiǎng)勤罰懶,使每一位教師在認(rèn)真做好本職工作的前提下,及時(shí)獲得獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)與激勵(lì)。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)與晉升掛鉤,結(jié)合人才培養(yǎng)選拔機(jī)制,使青年教師脫穎而出。高職院校應(yīng)滿足教師職業(yè)生涯發(fā)展中的“晉升”愿景,通過績(jī)效評(píng)價(jià)選拔優(yōu)秀人才,培養(yǎng)后續(xù)人才,為學(xué)校的科學(xué)發(fā)展構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效、愛崗敬業(yè)和富于創(chuàng)新的高水平的師資隊(duì)伍。

第六,樹立“以教師為本”的評(píng)價(jià)理念,重視教師在績(jī)效評(píng)價(jià)中的主體地位。教師是學(xué)校發(fā)展的根本所在,評(píng)價(jià)者必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以教師為本”的評(píng)價(jià)理念,尊重教師在評(píng)價(jià)中的話語權(quán)。所謂“以教師為本”的評(píng)價(jià)理念,就是在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),不僅要重視評(píng)價(jià)為管理服務(wù)的職能,更要從促進(jìn)教師發(fā)展的目的出發(fā),在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的確立、執(zhí)行和反饋的全過程中,突出教師在評(píng)價(jià)中的主體地位和個(gè)人價(jià)值,滿足教師的發(fā)展需求。心理學(xué)研究表明,人的內(nèi)部動(dòng)力在促進(jìn)自身發(fā)展方面比外部動(dòng)力更為有效。外部評(píng)價(jià)產(chǎn)生的壓力可以使教師工作合格,卻難以達(dá)到優(yōu)秀。教師在績(jī)效評(píng)價(jià)中主體地位的確立,使教師參與評(píng)價(jià)不再是來自行政壓力,而是來自于自身發(fā)展的需求,希望在評(píng)價(jià)中獲得外界的支持和幫助,把績(jī)效評(píng)價(jià)作為認(rèn)識(shí)自我、展示自我、反思自我、發(fā)展自我的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。教師參與績(jī)效評(píng)價(jià)的全過程。在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上,管理者與教師應(yīng)本著真誠(chéng)的原則,就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定進(jìn)行平等的對(duì)話、交流與溝通。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是既定的,而是在民主協(xié)商和相互探討中逐步明確和共建起來的。對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的制定,教師最了解自身的優(yōu)勢(shì)和不足,懂得如何才能有效地達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。管理者與教師在協(xié)商的基礎(chǔ)上,結(jié)合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)人實(shí)際情況制定績(jī)效計(jì)劃,明確如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)、可能遇到的障礙及解決的方法等,實(shí)現(xiàn)事后評(píng)價(jià)向事前規(guī)劃轉(zhuǎn)變。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施上,依據(jù)績(jī)效計(jì)劃開展工作,學(xué)校要為教師工作中遇到的困難給予幫助。在自我評(píng)價(jià)方面,教師在自我評(píng)價(jià)過程中,通過收集理論教學(xué)和實(shí)踐環(huán)節(jié)信息,對(duì)信息進(jìn)行判斷,對(duì)工作進(jìn)行反思,與事先制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照。在此基礎(chǔ)上,確定自身定位和發(fā)展方向,改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

責(zé)任編輯:石柏勝

G451.1

A

1671-8275(2010)02-0021-02

2009-11-30

本文系安徽省教育廳教學(xué)研究項(xiàng)目“高職院校教師評(píng)價(jià)科學(xué)性研究”(項(xiàng)目編號(hào):2008jyxm646)階段性研究成果。

趙淑云(1965-),女,安徽淮北人,淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長(zhǎng),副教授。研究方向:教學(xué)管理研究。