企業(yè)人力資源審計(jì)探討

吳 燕,高強(qiáng),曲慶龍

(大連民族學(xué)院 1a.計(jì)劃財(cái)務(wù)處,1b.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,遼寧大連 116605; 2.大連交通大學(xué)后勤集團(tuán) ,遼寧大連 116028)

企業(yè)人力資源審計(jì)探討

吳 燕1a,高強(qiáng)1b,曲慶龍2

(大連民族學(xué)院 1a.計(jì)劃財(cái)務(wù)處,1b.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,遼寧大連 116605; 2.大連交通大學(xué)后勤集團(tuán) ,遼寧大連 116028)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨,人力資源日益成為企業(yè)最重要的資源,人力資源審計(jì)也成為一個(gè)新興的審計(jì)領(lǐng)域,目前中國(guó)人力資源審計(jì)處于發(fā)展初期,存在許多問(wèn)題和困難。探討了人力資源審計(jì)的相關(guān)問(wèn)題,提出了發(fā)展企業(yè)人力資源審計(jì)的有關(guān)措施,以期為人力資源審計(jì)的發(fā)展提供參考和借鑒。

人力資源審計(jì);績(jī)效審計(jì);合規(guī)性審計(jì)

20世紀(jì) 80年代以來(lái),人力資源審計(jì)在國(guó)外公共部門(mén)和企業(yè)組織中開(kāi)始出現(xiàn)并逐步發(fā)展起來(lái)。全球化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資源審計(jì)不僅成為企業(yè)的控制工具,而且成為全球化背景下企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要參考。

一、人力資源審計(jì)目標(biāo)及內(nèi)涵

人力資源審計(jì)的最終目標(biāo)是審查人力資源管理,保證人力資源管理系統(tǒng)真正發(fā)揮作用,為公司贏得忠誠(chéng)的員工,并且通過(guò)員工的努力贏得忠誠(chéng)的顧客,最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。它從審查部門(mén)目標(biāo)開(kāi)始,繼而對(duì)其結(jié)果進(jìn)行比較。具體目標(biāo)主要包括:

判斷企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度,檢查這類(lèi)制度的實(shí)施狀況,并針對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議;確定企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律、法規(guī);關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分利用,是否正確地發(fā)揮了作用,檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理,是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。

關(guān)于人力資源審計(jì)的定義,主要有評(píng)價(jià)工具觀和管理工具觀兩種。如Batra認(rèn)為,人力資源審計(jì)作為一種人力資源評(píng)價(jià)工具,其首要目標(biāo)是幫助管理者有效地計(jì)劃和控制人力資源的使用,并向外部使用者提供決策信息。而 Olalla和 Castillo則認(rèn)為,人力資源審計(jì)作為企業(yè)的基本管理工具,其目標(biāo)不僅是控制和對(duì)結(jié)果進(jìn)行定量分析,還要促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高。

最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織在《悉尼聲明》中曾指出:人力資源審計(jì)在審計(jì)目標(biāo)和選擇審計(jì)準(zhǔn)則等方面,均與績(jī)效審計(jì)一樣。也就是說(shuō),人力資源審計(jì)屬于績(jī)效審計(jì)。并將人力資源審計(jì)定義為:審計(jì)人員通過(guò)審查人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)信息,對(duì)人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性做出評(píng)價(jià)。

可見(jiàn),最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織對(duì)人力資源審計(jì)的定義也屬于管理工具觀。無(wú)論是評(píng)價(jià)工具觀還是管理工具觀,二者都屬于對(duì)人力資源審計(jì)的狹義定義。作者認(rèn)為兩種觀點(diǎn)只是角度不同,人力資源審計(jì)應(yīng)綜合兩種觀點(diǎn),即人力資源審計(jì)包括人力資源合規(guī)性審計(jì)、人力資源績(jī)效審計(jì)和人力資源制度審計(jì)。與此相對(duì)應(yīng),人力資源按審計(jì)對(duì)象不同,可以分為人力資源制度審計(jì)、人力資源合規(guī)性審計(jì)和人力資源績(jī)效審計(jì)三個(gè)方面。

經(jīng)過(guò)多年的理論研究和實(shí)踐發(fā)展,國(guó)外已經(jīng)形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計(jì)方法。有利于中國(guó)引進(jìn)和利用國(guó)外先進(jìn)成果。

二、企業(yè)人力資源審計(jì)發(fā)展情況

目前,中國(guó)人力資源審計(jì)尚屬于新興業(yè)務(wù),主要表現(xiàn)為實(shí)施范圍有限,內(nèi)容單一以及審計(jì)資源不足等。

1.人力資源審計(jì)實(shí)施范圍有限

近年來(lái),人力資源管理受到了企業(yè)界的廣泛關(guān)注,部分企業(yè)還將人力資源管理置于戰(zhàn)略地位付諸于實(shí)踐之中,但目前實(shí)施人力資源審計(jì)的企業(yè)多為大型上市公司,例如上海廣電集團(tuán)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的人力資源審計(jì)。上海廣電集團(tuán)于 1997年重組后上市,主要生產(chǎn)液晶電視和等離子顯示器等電子產(chǎn)品。2004年,上海廣電集團(tuán)進(jìn)行了人力資源審計(jì),主要從組織流程、企業(yè)文化、人員培訓(xùn)和企業(yè)定位四個(gè)方面著手,進(jìn)行了全面的人力資源制度審計(jì),人力資源合規(guī)性審計(jì)和人力資源績(jī)效審計(jì)。

類(lèi)似上廣電這樣的相對(duì)全面審計(jì),其他企業(yè)實(shí)施的很少,并且即使開(kāi)展,往往也只簡(jiǎn)單地進(jìn)行一項(xiàng)或幾項(xiàng)單方面的審計(jì)。

2.人力資源審計(jì)內(nèi)容單一

許多企業(yè)人力資源審計(jì)還停留在合規(guī)合法性審計(jì),人力資源績(jī)效審計(jì)尚未開(kāi)展。從企業(yè)管理績(jī)效來(lái)看,人們依然是習(xí)慣關(guān)注于對(duì)有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),而對(duì)人力資源這一無(wú)形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果均關(guān)注不夠,很多企業(yè)決策層和內(nèi)部審計(jì)部門(mén)沒(méi)有將人力資源管理績(jī)效納入企業(yè)績(jī)效管理之中。普遍存在人力資源管理缺乏效益觀念。

3.人力資源審計(jì)資源不足

盡管有些企業(yè)也在試圖開(kāi)展人力資源審計(jì),但在審計(jì)活動(dòng)開(kāi)展的過(guò)程中,不僅缺乏專(zhuān)業(yè)的審計(jì)人員,并且即使有相關(guān)審計(jì)人員,往往由于缺乏審計(jì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn),也難有評(píng)價(jià)審計(jì)結(jié)果,難以保證審計(jì)質(zhì)量,難以明確審計(jì)人員的責(zé)任,使得人力資源審計(jì)活動(dòng)無(wú)法持續(xù)有效的開(kāi)展。

三、企業(yè)人力資源審計(jì)發(fā)展滯后的原因

中國(guó)企業(yè)人力資源審計(jì)整體發(fā)展滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.缺乏人力資源成本效益觀

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多.舒爾茨最早創(chuàng)建了人力資本和人力資源的理論體系,對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋。人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多,發(fā)達(dá)國(guó)家是最明顯的例子。而一些大型企業(yè)的成功也往往得益于對(duì)人力資源的投入與產(chǎn)出的良性循環(huán)[1]。

在目前傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理中,僅將人力資源視為一種自然資源,沒(méi)有把它作為一種經(jīng)濟(jì)要素納入經(jīng)濟(jì)決策的過(guò)程中。在具體操作中,對(duì)人力資源只講使用,不講開(kāi)發(fā);只講產(chǎn)出,不講投入。

2.未建立統(tǒng)一的人力資源衡量指標(biāo)

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過(guò)程中,企業(yè)未建立行之有效的統(tǒng)一的人力資源衡量指標(biāo),使得人力資源審計(jì)難以有效進(jìn)行。在現(xiàn)行的人力資源審計(jì)中,大多使用定性研究的分析方法,使得人力資源審計(jì)結(jié)果主觀性強(qiáng)、結(jié)果模糊、不精確,致使人力資源審計(jì)結(jié)果的說(shuō)服力就很差[2]。

缺乏人力資源管理評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致人力資源難以用精確的定量指標(biāo)衡量,審查人力資源管理信息更多的是對(duì)其做定性的描述。然而定性指標(biāo)評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng),同時(shí)可操作性差。而國(guó)外一些企業(yè)通過(guò)一些指數(shù)來(lái)衡量人力資源管理工作的效益情況,并設(shè)計(jì)出評(píng)估人力資源的關(guān)鍵指標(biāo)。如 20世紀(jì) 50年代美國(guó)通用電氣公司建立了由反映員工行為的八項(xiàng)指標(biāo)體系 (Employee Relation Index,ER I),以幫助管理者客觀了解人力資源管理政策及其實(shí)施情況。這一做法得到了美國(guó)企業(yè)的普遍認(rèn)可并運(yùn)用。

3.審計(jì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)存在不確定性

對(duì)人力資源衡量做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)是人力資源審計(jì)的關(guān)鍵。人力資源審計(jì)不僅要審查人力資源管理政策的執(zhí)行情況,更重要的是評(píng)價(jià)人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來(lái)最大的效益。獲取并審查人力資源管理信息只是對(duì)人力資源管理做出了客觀的描述,解釋事情是否按計(jì)劃進(jìn)行,但卻不能揭示管理政策是否恰當(dāng),政策之間是否互補(bǔ),是否與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)密切相關(guān)。

四、發(fā)展企業(yè)人力資源審計(jì)的建議

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)管理的科學(xué)化規(guī)范化進(jìn)程加快,企業(yè)人力資源審計(jì)必須逐步發(fā)展起來(lái)。通過(guò)理論研究、法規(guī)規(guī)范以及實(shí)務(wù)中積極應(yīng)用等多輪推動(dòng),人力資源審計(jì)將能得以健康發(fā)展。

1.提高對(duì)人力資源審計(jì)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì),借助人力資源推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。首先,以制度形式確定人力資源審計(jì)的地位,推動(dòng)人力資源審計(jì)的發(fā)展,以保證人力資源合理開(kāi)發(fā)管理,有效規(guī)劃和利用。其次,建立完善的人力資源市場(chǎng)。擁有了人力資源市場(chǎng),才能使人才自由流動(dòng),企業(yè)才能自由地獲取其所需的人才。這樣社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的需求,人力資源審計(jì)也才有了存在和發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)。此外,積極培養(yǎng)人力資源審計(jì)方面的人才,是構(gòu)建人力資源審計(jì)的實(shí)施基礎(chǔ)。

2.建立有效的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)分為二個(gè)層次:第一層次是各種強(qiáng)制性指標(biāo),其執(zhí)行的目的在于保證各種人力資源審計(jì)結(jié)果的可比性;第二層次是各種靈活性指標(biāo),審計(jì)人員可以根據(jù)被審計(jì)單位的組織結(jié)構(gòu)、所處的行業(yè)等情況選擇切實(shí)可行的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。比如要加強(qiáng)人力資源管理研究,提高實(shí)踐水平,就需要選擇人力資源結(jié)構(gòu)比例、人力資源成本項(xiàng)目及成本計(jì)算、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值及所得報(bào)酬倍數(shù)的折算、高層次高素質(zhì)人才的范圍,以及這些人力所得報(bào)酬的國(guó)際比較、人力資源投資成本所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益、工作成果等指標(biāo)?？傊?在遵守強(qiáng)制性指標(biāo)的基礎(chǔ)上,企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn),尋找適合自身發(fā)展的人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)[3-4]。

3.確立健全的人力資源審計(jì)模式

要將中國(guó)人力資源審計(jì)的重心從報(bào)表審計(jì)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變,就必須進(jìn)行有效的制度安排,以確保以績(jī)效為核心的人力資源審計(jì)能夠順暢運(yùn)行。因此,確立以合法性審計(jì)為基礎(chǔ),以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)模式已勢(shì)在必行。

與傳統(tǒng)審計(jì)確保公共受托責(zé)任控制的目標(biāo)不同,人力資源審計(jì)目標(biāo)至少在績(jī)效改善和最低標(biāo)準(zhǔn)兩方面進(jìn)行了延伸,設(shè)計(jì)大量的組織管理,績(jī)效管理,法律法規(guī)等專(zhuān)業(yè)知識(shí),這就決定了人力資源審計(jì)可能更多地依賴(lài)于審計(jì)人員的主觀判斷。加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制,已成為人力資源審計(jì)項(xiàng)目控制制度的核心環(huán)節(jié),審計(jì)質(zhì)量控制制度應(yīng)當(dāng)確保先進(jìn)、科學(xué)的審計(jì)方法能夠得到采用,審計(jì)人員能夠得到有效整合,審計(jì)信息能夠得到通暢交流,以及能夠適當(dāng)?shù)乩猛獠繉?zhuān)家。

4.結(jié)束語(yǔ)

在以人力資源為企業(yè)生產(chǎn)力第一要素的今天,對(duì)人力資源審計(jì)進(jìn)行研究具有非常重要的價(jià)值。寶潔公司前任董事長(zhǎng)曾說(shuō)過(guò),“如果你把我們的資金、廠(chǎng)房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會(huì)垮掉;如果你拿走我們的資金、廠(chǎng)房及品牌,而把我們的人留下,10年內(nèi)我們將重建一切?！痹絹?lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到,人力資源管理在組織中具有重要的戰(zhàn)略地位,人力資源管理的效率、效果如何,直接影響到組織戰(zhàn)略的執(zhí)行和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前實(shí)踐中缺少一種可以有效地監(jiān)督和評(píng)價(jià)人力資源管理的機(jī)制,開(kāi)展人力資源審計(jì)恰恰可以彌補(bǔ)這一缺陷,及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足,使人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。因此,人力資源審計(jì)的開(kāi)展是人力資源管理發(fā)展的必然要求,對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供了有力的保障。

[1]劉智勇.人力資源審計(jì)初探 [J].審計(jì)理論與實(shí)踐, 2002(2):36-39.

[2]李雪,陳茂芬.人力資源審計(jì)基本問(wèn)題初探[J].西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2004(3):51-55.

[3]劉含艷.企業(yè)人力資源審計(jì)基本問(wèn)題及障礙分析[J].科技創(chuàng)業(yè),2006(4):104-106.

[4]牛婷.加強(qiáng)我國(guó)人力資源審計(jì)的措施[J].財(cái)會(huì)研究, 2008(6):17-19.

(責(zé)任編輯 董邦國(guó))

Enterprise Human Resources Auditing

W U Yan1a,GAO Qiang1b,QU Qing-long2
(1.a:Division of Planned FinancialAffairs;b:College of Economics andManagement,Dalian Nationalities University,Dalian Liaoning 116605,China;2.Logistics Group,Dalian JiaotongUniversity, Dalian Liaoning 116028,China)

W ith the advent of knowledge-based economy,human resources are increasingly becoming themost important resources for enterprises.At the same t ime,human resources auditing has emerged as a new filed of study.However,human resources auditing in China is at its early stage of development and many problems and difficulties still exist.The paper aims to probe into human resources auditing and offers some measures for the improvement of enterprise human resources auditing.

human resources auditing;perfor mance auditing;compliance auditing

book=7,ebook=126

F239.6

A

1009-315X(2010)04-0337-03

2010-03-05

吳燕(1964-)女,遼寧阜新人,高級(jí)會(huì)計(jì)師,主要從事會(huì)計(jì)、審計(jì)理論與實(shí)務(wù)的研究。