論高校薪酬體系的構(gòu)成及存在的問題＊

陳亦男

(湖南師范大學,湖南 長沙 410081)

論高校薪酬體系的構(gòu)成及存在的問題＊

陳亦男

(湖南師范大學,湖南 長沙 410081)

教育產(chǎn)業(yè)化口號的提出促進了我國高校薪酬體系的改革,我國高校的薪酬體系在構(gòu)成上產(chǎn)生了一些變化,但是受傳統(tǒng)分配體制的影響,我國高校薪酬體系依然還存在諸多不可忽視的弊病。

薪酬體系;構(gòu)成;弊病

多年以來,教師這一職業(yè)在人們看來是一個穩(wěn)定性強且報酬較高的職業(yè),但自從上個世紀 90年代,教育產(chǎn)業(yè)化口號提出以來,高等學校在政府允許下可以在一定程度上開展“創(chuàng)收”活動,高校的盈利性活動推動了高校自身的一系列改革,尤其是高校內(nèi)部的收入分配制度和薪酬結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化,但依然受到傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式的影響,仍然存在著諸多問題,需要進一步的改革與探索。

一、高校薪酬體系的構(gòu)成

在我國,傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”,把以年記付的報酬成為“薪”,以月、日、時等單位記付的勞動報酬稱為“工資”。而我們現(xiàn)在所提到的薪酬概念與傳統(tǒng)的“薪”、“酬”是不盡相同的,薪酬是員工從事某個企業(yè)所需要的勞動,而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償,是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。所以,薪酬的構(gòu)成體系在其表現(xiàn)形式上就可分為“貨幣形式”和“非貨幣形式”兩種表現(xiàn)形式,即通常所說的“經(jīng)濟性報酬”和“非經(jīng)濟性報酬”。經(jīng)濟性報酬包括工資、獎金、津貼、福利等以貨幣形式所支付的報酬,而非經(jīng)濟性報酬則包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬。傳統(tǒng)的薪酬只是對直接經(jīng)濟性報酬,特別是貨幣工資感興趣,傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段,而報酬形式的多樣化和寬波段化促使人們對薪酬概念有了全新的認識,簡潔性報酬和非經(jīng)濟性報酬也成為薪酬體系中不可或缺的一個重要組成部分,也成為激勵員工的另一個重要手段[1]。

現(xiàn)在高校薪酬體系按照廣義的薪酬概念來劃分,可以分為以下幾個層次。

(一 )基本工資

根據(jù)國家人事部 1993年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》,高校教師作為教育類事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員,其實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制,高校教師的基本工資,即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資是薪酬構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。高校教師后的基本工資,是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列來設(shè)置的,現(xiàn)在主要分為教授、副教授、講師和助教四個等級,每一職務(wù)等級設(shè)立若干檔次,具體檔次則按工作年限、業(yè)務(wù)貢獻等具體要求來劃分。例如,一名有 15年教齡的副教授,其基本工資最低是 1247元,而一名有 15年教齡的講師,其基本工資最低是 861元,這就是高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資的等級差別。

(二 )獎金和津貼

高校獎金是學校為獎勵教師的超額勞動部分或勞動績效突出部分而支付的獎勵性報酬,其目的是提高教師工作積極性和工作質(zhì)量,具有較強的激勵作用,高校的獎金主要是月獎和年終獎兩種形式,但主要是以年終獎為主,即對教師一年的工作加以衡量,對超出年正常工作量的超額工作加以獎勵,包括計劃外的課時,科研成果等等。獎金的多少則隨勞動績效而變動,因此,與基本工資相比,獎金有非常規(guī)性、非普遍性和浮動性的特點。

津貼是工資構(gòu)成中活的部分,與高校專業(yè)技術(shù)人員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。高校津貼是高校對教師在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質(zhì)補償形式。高校津貼主要設(shè)立有課時津貼,科研津貼,研究生、博士生導師津貼等。各高校根據(jù)工作任務(wù)的特點和具體情況劃分為不同的津貼檔次,在認真核算的基礎(chǔ)上來設(shè)置津貼標準并控制津貼總額。高校津貼的設(shè)置有助于調(diào)動教師的積極性,鼓勵教師投身于科研課題的探索和研究中去,有助于培養(yǎng)教師吃苦耐勞的精神。

(三)社會保障與福利

隨著教育改革的推進,高校的福利與保障體系也成為高校薪酬體系中不可缺少的一個部分,成為高校人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面。高校的福利是為吸引教師和維持教職員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪金的補充項目,高校的福利大致可以分為失業(yè)保險,醫(yī)療保健,退休保障和帶薪假期等等。在教育產(chǎn)業(yè)化的口號下,現(xiàn)在的高校都積極參與了市場競爭,高校競爭的結(jié)果必然會使一批工作能力較差的教師面臨被淘汰的危機,這就使一向是“鐵飯碗”的教師職業(yè)也受到了失業(yè)的沖擊,再加上現(xiàn)在高校合并浪潮的興起,也使得高校教師資源產(chǎn)生了過?，F(xiàn)象,也就必然會出現(xiàn)教師“下崗”的現(xiàn)象,所以,為高校教師設(shè)立失業(yè)保險是現(xiàn)在高校薪酬體系中的一個必要措施。退休保障則是給予高校的離、退休老教師的基本生活保障,讓其老有所養(yǎng)。至于所有高校每年寒暑假長達三個月的帶薪假期則是高校與所有企事業(yè)單位的福利的最大不同之處。

(四 )內(nèi)在薪酬

直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工的積極性,我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資 +獎金 +福利”的直接經(jīng)濟性薪酬模式,但隨著人力資本理論的發(fā)展,高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)的有形報酬與無形報酬的總和。高校為教職員工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在為職工提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施;關(guān)心教師的生活,對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓,晉升機會和提高其名望的機會等等。實踐表明,內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng),因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在的薪酬結(jié)合起來激勵員工,讓教職工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景,為高校的未來而努力工作[2]。

二、高校薪酬體系存在的主要問題

(一)縱向比較可以看出,高校教師薪酬還留有傳統(tǒng)薪酬的一些弊病

長久以來,在人們眼中教師職業(yè)是一個“鐵飯碗”,這正是因為傳統(tǒng)的薪酬體系給高校造成了一種“大鍋飯”的局面,國家財政撥款的工資占主導地位,工資梯度不明顯,整個薪酬體系單一而缺少激勵。

(1)高校實行專業(yè)職務(wù)等級工資制,但等級梯度小,工資上升空間下,在高校工作的教師一旦不能達到某個職務(wù)級別,工資就沒有上升的可能,現(xiàn)在高校一般只分為教授、副教授、講師、助教四個等級,教師在晉級的過程中需要付出大量的時間和精力,而且大部分的教師奮斗一生都未必能晉升到教授的級別,工資也就一直得不到提升,所以這難免會挫傷高校教師的工作積極性。

(2)現(xiàn)行的高校薪酬體系中仍殘留著傳統(tǒng)薪酬中平均主義的弊病,沒有有效的拉開干多干少,干好干壞的差距,教師的酬勞與個人的工作實績沒有很好的緊密掛鉤,沒有充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。在高校,一般處于同一級別的教師,如講師級別中,所有講師的待遇都差不多,以課時費為例,現(xiàn)行高校的課酬一般是統(tǒng)一的,這往往只能體現(xiàn)出課時的多少而體現(xiàn)不出教師授課質(zhì)量的好壞。

(3)獎勵行為不規(guī)范也是高校薪酬體系中的問題所在?，F(xiàn)行高校以年終獎為主,但獎金的發(fā)放往往又缺乏有效的績效考核體系,沒有為教師設(shè)定一個直觀具體的獎勵細則,很可能在教師之間產(chǎn)生不公平的意識,有些教師認為自己辛勞工作并沒有獲得令自己滿意的獎勵,而也有一些教師把獎金當作是基本工資的附加,是理所當然的事,這勢必破壞公平競爭的高校環(huán)境。

(二)國際比較還可以看出,相對于發(fā)達國家,我國的高校教師薪酬體系還很不完善

目前,西方發(fā)達國家的企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新,從而促進了薪酬管理的進一步改革與完善,發(fā)達國家的薪酬體系更加注重公平與寬波段,這是值得我國高校薪酬管理所借鑒的。

(1)福利制度的不完備導致高校薪酬體系的長期激勵作用不明顯

我國的高校的薪酬體系還是基本上以工資、獎金等短期激勵薪酬為主,教師退休金、各類保險、住房津貼等長期激勵薪酬則缺乏穩(wěn)定性與針對性,而發(fā)達國家在福利制度方面就比我國要完善得多,以美國為例,在美國,代表教師利益的全國教育協(xié)會、美國教師聯(lián)合會等全國性或地方性的組織不定期地根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟狀況和教師在當?shù)毓袷杖肫毡樗街械牡匚坏茸兞?與學區(qū)委員會進行有關(guān)教師工資、福利、工作及生活、社會地位等方面的磋商談判,直到雙方都可以接受為止,這使教師的權(quán)益得到了極大的保障。在俄羅斯,政府規(guī)定高校教師一周工作時間不得超過 36個小時,連續(xù)工作 10年以上的教育工作者,可以享受一次為期 1年的帶薪假期;在遠離城市的鄉(xiāng)村教師有權(quán)利擁有位于農(nóng)村和小城鎮(zhèn)的有暖氣和照明設(shè)備的免費住房。在日本,高校對教師規(guī)定時間以外的勞動予以一定的控制,對如休息日或下班之后的備課、指導學生等規(guī)定時間以外的勞動支付超勤補貼[3]。眾所周知,許多發(fā)達國家的福利往往比工資收入的比重還要高,這成為人們樂于工作和安于崗位的一個保障。所以中國高校的薪酬體系中剛剛起步的福利制度還很不完善,這也是造成高校人力資本流動性大、流失率高的一個重要原因。

(2)內(nèi)在薪酬比重太小使高校教師出現(xiàn)了即使拿高工資也不滿意的現(xiàn)象

隨著西方發(fā)達國家人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新,發(fā)達國家的人性化管理氣氛也越來越濃,這些國家的高校大多為教師的工作提供了最大便利,如自動化辦公系統(tǒng),冷氣與暖氣設(shè)備等等。在美國還有普遍設(shè)立的教師自發(fā)組織——教師中心,其主要職能是保證教師業(yè)務(wù)能力的提高,促進相互學習,是適應(yīng)教師在職培訓的一種組織形式。同時西方高校人性化管理氛圍也為高校教師提供了一個公平和睦的人際交往環(huán)境,使教師在工作之余體會到學校的人性關(guān)懷。中國的高校的薪酬體系中經(jīng)濟性報酬的比重太大,工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。所以很多高校教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可,便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法,所以經(jīng)濟性報酬并不一定能對教師產(chǎn)生最佳的激勵。所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷,關(guān)注他們的工作和生活近況,及時肯定他們的價值,并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會[4]。

三、高校薪酬體系存在問題的原因

(一)歷史的原因

雖然我們大力倡導教育的產(chǎn)業(yè)化,但是我國真正實行市場經(jīng)濟體制的改革還不到 30年的時間,而在我國長期計劃經(jīng)濟體制的影響下,高校的管理已經(jīng)適應(yīng)了國家財政撥款的計劃運行模式,所有資源配置都是由計劃實現(xiàn),這導致高校的薪酬體制一直都處于一種僵化的模式,這無疑給改革帶來了巨大的阻礙,盡管我們大力提倡改革,但傳統(tǒng)的思想仍然存在于一些高校之中,尤其是一些頗有資齡的老教師,他們受平均主義“大鍋飯”的影響,對于拉開教師收入之間的差距有抵觸情緒,這也是高校薪酬改革比較困難的一個重要原因。

(二)領(lǐng)導的原因

有許多高校的校長及其領(lǐng)導班子并不是人力資源管理或薪酬管理方面的專業(yè)人士,他們有的還沒有充分認識到人力資源管理的重要性,還沒有真正認識到高校在市場經(jīng)濟大環(huán)境中所應(yīng)具備的人本思想和市場競爭意識。有的雖然認識到人力資源管理理論和薪酬理論的價值,但是卻缺乏把這些理論靈活性的運用到現(xiàn)實高校薪酬管理中去的技術(shù)和方法。所以,這反映到高校的薪酬管理上,就使得高校的薪酬體系與高校的人力資源管理相脫鉤,甚至相抵觸。

(三)現(xiàn)實的原因

(1)內(nèi)部公平性不夠,薪酬設(shè)計沒有嚴格的以績效和崗位分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度比較單一,根本不考慮崗位之間的差異,隨著外部環(huán)境的不斷變化,高校的薪酬設(shè)計必須要把以人為中心和以績效、崗位為中心結(jié)合起來,現(xiàn)在我國高校因為大多缺乏嚴格的實施性的績效考核體系,因而缺乏對績效與崗位進行客觀分析和研究的科學方法,自然使高校的薪酬體系缺乏了內(nèi)部公平性和激勵作用。亞當斯的公平理論指出,員工不僅關(guān)心自己工作所得的報酬,更關(guān)心與他人薪酬的比較,這是判定他們對薪酬是否滿意的尺度。而薪酬的公平性還體現(xiàn)在組織成員對組織薪酬系統(tǒng)分配機制及其執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和透明性所產(chǎn)生的感受[5]。所以高校一旦不能建立起嚴格的績效考核與崗位考核制度,勢必會使高校的薪酬體系缺乏公平性和可實現(xiàn)性。

(2)外部競爭性不強,高校薪酬水平缺乏吸引力,薪酬體系缺乏改革動力。教育產(chǎn)業(yè)化要求高校參與到市場競爭的大環(huán)境中去,這就要求高校的薪酬體系也要具備競爭性。而高校的教師隊伍遠沒有企業(yè)中的員工的流動性大,正是因為高校的人力資源相對穩(wěn)定的特點,所以高校在吸引人才與穩(wěn)定人才方面就缺乏象企業(yè)那樣明顯的競爭意識,這使得高校的薪酬體系改革滯后,對教師而言也就缺乏了吸引力。一個缺乏活力的薪酬體系必然會使高校在教育產(chǎn)業(yè)化的浪潮中缺乏了改革與競爭的動力。雖然高校的薪酬體系反映在工資體系上是相對穩(wěn)定的,但高校仍然可以通過對間接報酬和非經(jīng)濟性報酬的有效管理來彌補經(jīng)濟性報酬的不足,以此來獲得市場競爭力。

隨著教育產(chǎn)業(yè)化的不斷推進,我國高校自身的各項體制也在進行一系列的改革,分配制度和薪酬體系的改革是教育改革中的一個熱點問題。從我國高校薪酬體系的構(gòu)成可以看出,高校薪酬改革已經(jīng)打開了局面,以往以工資為主的壟斷性局面已經(jīng)基本得到了改觀。但是,任何一項改革都不是只爭朝夕的事情,我們既然看到了我國高校薪酬體系中仍然存在的諸多問題所在,那就必須要對癥下藥,根除弊病,彌補不足,將薪酬改革推向深入。

[1]張帆.薪酬設(shè)計技巧[M].廣州:廣東經(jīng)濟出版社.

[2]劉航.談以人為本的薪酬管理[J].理論觀察,2003,(2).

[3]謝晉宇,李建新.發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,1999,(6).

[4]孫友然,赫亞超.淺談我國國企薪酬管理的問題、原因及對策[J].市場調(diào)查·財經(jīng)論壇,2003,(2).

[5]王瑋.薪酬滿意度與組織公平[J].中國人力資源開發(fā),2004,(1).

2010-09-26

陳亦男 (1963-),女,湖南常德人,講師。