高校圖書館崗位聘任長效機制研究——以同濟大學圖書館為例

史艷芬（同濟大學圖書館 上海 200092）

人是人力資源管理的主體，是最活躍和具備主動性的因素。崗位聘任管理是高校圖書館人力資源管理工作的重要內容。實施“以人為本”、按需設崗、建立崗位聘任的長效機制對圖書館管理工作具有極大的現(xiàn)實意義。本文將從同濟大學圖書館崗位管理工作的實踐出發(fā)，詳細研究建立崗位聘任長效機制的策略和實施方法。

同濟大學圖書館員工主要來源：第一類是應屆本科、碩士畢業(yè)生，包括圖書情報專業(yè)和非圖書情報專業(yè)的畢業(yè)生兩種。這類人員總體綜合素質較高，能獨立承擔一些研究型服務工作，他們是近幾年來同濟大學圖書館招聘人員的主要來源，為圖書館事業(yè)注入了新生力量。第二類是學校統(tǒng)一分配的人員，數(shù)量較少。這部分人員主要從事一般技術性操作工作，如流通、閱覽和其他服務等。館員學歷層次和職稱結構詳見表1。

表1 同濟大學圖書館人員結構層次基本情況

同濟大學圖書館包括辦公室、資源建設部、編目部、信息咨詢部等15個職能部門，分布于5個校區(qū)。館員崗位分工較細，人員組成結構較復雜。各個部門的人員配置與崗位設置相對應，考慮到某些崗位對人員綜合能力的要求，圖書館崗位設置擴大了任職資格范圍，淡化了職稱級別，即可以破格聘用，并將薪資同崗位相結合，按照崗位責任評定工作績效，體現(xiàn)能力與崗位對應的原則，避免造成不必要的人力資源浪費。圖書館人員配置層次結構和崗位設置情況反映出圖書館事業(yè)亟需高素質人才。因此，建立崗位聘任長效機制、培養(yǎng)高素質人才隊伍迫在眉睫。

同濟大學圖書館在合理配置人力資源方面一直進行著積極努力，引入人力資源開發(fā)和管理的新理念，樹立了“以人為本”的管理思想，建立職業(yè)準入資格制度和競爭機制。同時積極引進各類學科背景人才，不斷深化崗位聘任長效機制，逐漸形成一整套科學的崗位聘任和考核制度，為進一步開展圖書館深度服務做了充分準備，以實現(xiàn)人力資源的合理配置和長效發(fā)展。同濟大學圖書館崗位聘任長效機制的管理實踐可從以下6個方面作詳細探討。

1 建立圖書館員職業(yè)任職資格制度

參照國際慣例，同濟大學圖書館在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中引入職業(yè)準入資格的概念，建立了圖書館員職業(yè)任職資格制度。聘任于圖書館高級崗位以上的工作人員，除需具備一定的學歷資格外，還要求考取教師資格證，參加圖書館學和情報學專業(yè)知識培訓并通過考核，參加館內計算機、外語和綜合素質培訓。圖書館學和情報學專業(yè)知識培訓一般以上海圖書館專業(yè)培訓課程和國家圖書館培訓課程為主，其他培訓工作由資深館員組成的培訓小組負責，通過考核的人員頒發(fā)結業(yè)證書。這些措施使得圖書館從根本上切斷了不合格人員進入館內工作的渠道，大大提升了圖書館員的整體素質，優(yōu)化了圖書館人力資源。

2 完善崗位分類設置和職責說明

高校圖書館各類崗位的設置講究科學性、實事求是、按需設崗。因此，同濟大學圖書館經過研究成立了 “崗位設置委員會”。該委員會由館領導小組和館內資深的研究館員組成，初步提出各業(yè)務崗位的設置規(guī)劃，目前設有管理崗、高級崗、中級崗和初級崗等6個級別，經公示征詢廣大館員意見后編制詳細的崗位職責說明書。在編制崗位職責說明書時，圖書館首先進行科學的崗位分析，讓館員積極參與到崗位設置工作中，充分了解崗位設置中的問題和館員在實際工作中職責的細分情況，明確各個崗位的工作目標，并力圖使目標具體化、明晰化。崗位分析一般采取調查問卷、訪談等多種方式征求各崗位館員的意見，圍繞各崗位目標設計崗位職責和工作細則，避免了各個崗位的重復設置或空設置情況。

3 實行透明化的崗位聘任制度

同濟大學圖書館按照專業(yè)任職資格要求、崗位專業(yè)技術知識要求、人員能力素質要求等，遵循公開崗位、公平競崗、公正聘任的原則，在學歷結構、知識層次、年齡結構、業(yè)務能力等方面對人員進行合理調配，最終形成高效的全館人員崗位聘任制度。該制度定期執(zhí)行，聘任流程如圖1，實施策略如下：首先是部門領導的公開競聘工作，采取部門推薦和自我推薦的方式，黨政聯(lián)席會議通過后，全館公示，聽取群眾意見，無異議后報人事部門聘任的結果。其次是部門內部人員的聘任工作，以部門和館員雙向選擇為原則，從而形成良性競聘機制。全館人員崗位聘任制度使館員的崗位聘任遵循了能力與崗位相對應的原則，淡化職稱級別，館員的工作積極性得到更大發(fā)揮，形成留住高素質人才的競聘機制。

4 定期實行輪崗制度

圖書館館內崗位輪崗制度是館內人才合理流動的一種方式，不但有利于對業(yè)務體系進行查缺補漏，還可以達到人才儲備的目的。同濟大學圖書館十分注重輪崗制度的實施，一是關鍵崗位的輪換，二是復合型館員崗位的輪換，遵循雙向選擇的原則，促進人才的合理流動。人才在交叉部門的崗位中輪崗，既可以熟悉圖書館的工作流程和各部門的服務內容，又可以培訓各種專業(yè)技術，是培養(yǎng)復合型人才的一種既經濟又有效的方法。

5 建立崗位聘后考核的長效機制

崗位考核是對圖書館員履行崗位職責、完成崗位任務的實際情況進行考查、評價并做出結論，既為續(xù)聘、競聘提供關鍵依據(jù)，也是崗位聘任制度長期開展的必要保障。各圖書館在考核程序和指標設定上已形成各具特色的體系。同濟大學圖書館在崗位考核制度中遵循4個關鍵原則：

（1）考核指標的導向性

考核指標應集中反映館員完成崗位任務、達到崗位目標的情況，同時還要考慮到對館員工作的導向性，應從服務性工作、科研情況和創(chuàng)新工作三方面考核。圖書館的崗位分為7級，各崗位考核指標既有統(tǒng)一的基本指標如出勤情況、任務完成情況，也有針對不同級別崗位設置的不同考核指標?？己酥笜诉€應對館員產生積極的影響，不要使其形成僅以完成崗位任務為目標的思想。

（2）分級考核和分類考核相結合

分級考核主要是對部門和員工進行的績效考核。對部門的考核是由圖書館黨政領導、工會主席、教代會代表組成的考核小組完成的。每月各部門都依據(jù)考核指標自查一次，并提交部門工作月報表，考核小組通過采取對各部門進行不定期的抽查、測評、聽取館風監(jiān)督員報告等方式，對各崗位工作完成情況做出評分和總結，每半年為一個考核期。員工的績效考核以部門內部考核為主，兼以個人自我考評和員工互相評價為輔。在分級考核的基礎上，圖書館對不同崗位級別的員工又實施分類考核的方式，特別是對骨干員工的考核管理。每半年業(yè)務骨干都要對自己的工作進行述職，由館領導、部門主任組成的測評小組對其進行德、能、勤、績等幾方面的測評。

（3）個人績效考核和團隊績效考核相結合

圖書館在整個考核體系中十分重視對個人與團隊考核的結合。在分級考核和分類考核后，每個員工都有兩個考核分值：個人績效考核分值體現(xiàn)了個人工作的績效；部門考核分值是一個基本分值，體現(xiàn)部門團隊合作的績效，這樣既可以宣揚團隊合作精神，又可以鼓勵個人的工作發(fā)展。圖書館員工考核結構見圖2。

（4）年度考核和階段性考核相結合

崗位考核是對員工在上一年完成崗位職責和崗位任務目標的考核，具有時效性。而很多工作不可能在指定的時間內完成或看到成效，像科研工作，必然需要一定的時間周期。因此，同濟大學圖書館實行年度考核和階段性考核相結合的方式，并出臺很多鼓勵館員進行科學研究的政策。

6 建立有效的崗位培訓機制

建立一整套完善有效的崗位培訓機制，實施崗位培訓和再教育，是提高圖書館全體人員素質的重要途徑。同濟大學圖書館根據(jù)實際情況制定相應的培訓制度和方案，定期或不定期地開展多種形式的崗位培訓。同時建立一支資深的崗位培訓隊伍，培訓講師由圖書館的資深研究館員和業(yè)務技術骨干擔任。圖書館也鼓勵有突出業(yè)務技術和工作理念的館員開展講座，促進了館內人才的業(yè)務交流。

崗位培訓按階段分為崗前培訓、在崗培訓及轉崗培訓，對象分別為新進員工和在職員工。內容涉及的范圍包括前沿的圖書情報技術、信息檢索技術、計算機網絡技術、英語、心理知識和公關基礎知識等各項培訓。崗位培訓分類及方式概況見表2。

表2 崗位培訓分類和方式

同濟大學圖書館崗位培訓工作注重培訓形式和方法的多樣化、培訓內容的針對性和實用性以及培訓制度發(fā)展的可持續(xù)性，目前已逐步建立了科學有效的培訓機制。

圖書館運用人力資源開發(fā)和管理的理念，建立合理的崗位聘任機制，以實現(xiàn)人力資源的合理配置和長效發(fā)展，符合高校圖書館發(fā)展的時代要求。同濟大學圖書館不斷深化崗位聘任長效機制、逐漸形成一整套科學的崗位聘任和考核制度的實踐，為進一步開展圖書館深度服務作了充分準備，其作為高校圖書館管理實踐的參考具有一定的現(xiàn)實意義。

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