員工管理重在精細化

岳 玲

在目前的經(jīng)濟和市場環(huán)境下，團隊管理的工作重點在于穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，挖掘員工潛力，而有效的管理途徑是精細化管理。通過管理者的努力，讓員工意識到自己的重要地位，幫助員工提升職業(yè)素質(zhì)和工作能力，用文化突破長期以來管理制度所造成的業(yè)績瓶頸。

成為員工的教練

成就員工的第一件事，是擺正管理者自己的位置，停止發(fā)號施令，做好下屬的教練，從員工成長的角度去管理和規(guī)劃下屬的工作。

內(nèi)部選拔讓員工有成長空間——有人說現(xiàn)在是“人才抄底”的大好時機，這話沒錯，但千萬不能因此而忽視了內(nèi)部員工的感受。“空降兵”的到來，會讓員工以為自己沒有升職機會和成長空間，傷害員工的積極性。要分清楚，哪些崗位是必須外部招聘，哪些是可以內(nèi)部解決的。凡屬于后者，一定先在內(nèi)部公示崗位空缺，并舉辦公開的招考儀式。很多情況下，我們可以從內(nèi)部找到更合適的人選，既免去了外部招聘的支出，也規(guī)避了人員再次流失的風(fēng)險。

內(nèi)部工作進行輪崗體驗——對于員工來說，兩年是一項工作的學(xué)習(xí)周期，兩年內(nèi)可以熟練掌握某項工作的流程和技巧。很多人會在此時產(chǎn)生新的工作欲望，希望換一種崗位或者承擔(dān)更大的責(zé)任。作為管理者要注重員工的這種需求，通過面談了解下屬的想法，并共同設(shè)計更適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

讓員工參與管理過程——增加員工歸屬感、提高工作積極性的主要途徑，是讓其感受到自己是企業(yè)的一分子，在企業(yè)經(jīng)營管理中有發(fā)言權(quán)。比如，讓部門內(nèi)的每個員工都參與新員工的面試，確保選到能與同事和諧相處的新人。讓每個員工都參與優(yōu)秀員工的評選，維護發(fā)言權(quán)。

提高員工職業(yè)化素質(zhì)——上級對下屬的培養(yǎng)重在言傳身教。什么是職業(yè)化素質(zhì)?小到衣著打扮、言談舉止，大到工作行為、職業(yè)態(tài)度，一切可以彰顯企業(yè)文化特質(zhì)的因素者性職業(yè)化素質(zhì)。上級應(yīng)該帶頭去做。比如寫郵件，應(yīng)該有一定的模式。表達不準(zhǔn)確、冗長拖沓、缺乏禮儀等都是不職業(yè)的表現(xiàn)，上級應(yīng)該糾正這些錯誤。高層管理者還應(yīng)培養(yǎng)中層管理者的管理素質(zhì)，通過案例分析等，分享自己的管理心得和思路。

辦公室政治會產(chǎn)生很大的內(nèi)耗，管理者對此要承擔(dān)責(zé)任。扭轉(zhuǎn)這種風(fēng)氣的關(guān)鍵點是“同心圓”規(guī)則。管理者處于圓心，與所有員工保持相同的距離，沒有遠近親疏之分。只有這樣才能避免下屬為謀取上級好感而不擇手段。這就意味著管理者要盡量避免與員工發(fā)生工作之外的聯(lián)系，所有交往都應(yīng)該建立在工作基礎(chǔ)之上。這也是職業(yè)化的一種表現(xiàn)。

新員工有工作導(dǎo)師——上級和下屬之間應(yīng)該在固定時間進行工作面談，并加以制度化，以保證上級了解下屬的工作狀態(tài)傳達對未來的工作要求。

工作導(dǎo)師和新員工之間的交流也要制度化。在公司的中高管理層有—位自己的導(dǎo)師，會讓新員工的心理有一定安全感，并建設(shè)一條解決問題的綠色通道，制度化交流可以保證這條通路的暢通性。

簡單的績效管理

績效管理不能只通過條條框框?qū)T工進行機械管理，而是要讓員工感受到公司的重視，愉快地投入工作，業(yè)績自然提升，最后形成公司和員工共贏的良性循環(huán)。

唐駿在講述自己在《我的成功可以復(fù)制》一書中提到這樣一個案例。公司內(nèi)部的某次銷售指標(biāo)會議上，唐駿問銷售人員，我能為你做什么事，你就能完成2∞萬的指標(biāo)?問話讓銷售員很吃驚。唐駿繼續(xù)說，你可以向我提兩個要求，只要是我能做到的。銷售人員想了想回答道，第一，拜訪客戶的禮品經(jīng)常不夠；第二，每天在外面跑，有很多煩瑣的工作沒時間做，例如貼發(fā)票。唐駿回答說，這容易解決，第一，定制一批印有我簽名的微軟中國總裁的禮品；第二，給你的銷售隊伍配一個大學(xué)生來做兼職秘書，秘書的工資從我的費用里出。后來，唐駿提出讓銷售員簽訂24。萬的指標(biāo)，銷售人員不僅當(dāng)即同意，且最終實現(xiàn)了289萬的業(yè)績。

績效衡量指標(biāo)要盡量簡單?？偛亢饬糠止净蛘呖偨?jīng)理工作好壞的指標(biāo)有兩個：業(yè)務(wù)管理和員工管理，前者通過銷售業(yè)績體現(xiàn)，后者通過員工滿意度來體現(xiàn)；員工滿意度調(diào)查應(yīng)由第三方公司對所有員工匿名調(diào)查獲得。越是復(fù)雜的考核指標(biāo)越難操作，而越是簡單的指標(biāo)則越容易受到重視。

績效衡量要落實到每個人。分公司對每個員工都應(yīng)該有一個業(yè)績評定，由其直接上級掌握，一年兩次，實行五分制。做到每個人對于自己的貢獻都心中有數(shù)，這些評定也將作為未來的職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

總之，通過激發(fā)員工的工作熱情來提高其業(yè)績水平，而不是通過威脅或者討價還價來實現(xiàn)。

及時的激勵計劃

通過公司業(yè)績的提升保證員工收入逐年提高是管理層的責(zé)任所在。但是，對員工的激勵卻不能單純依靠加薪等經(jīng)濟刺激。特別是在目前的情況下，由于薪酬激勵會增加企業(yè)的負擔(dān)，我們更應(yīng)該尋求其他的激勵原則和方式。

獎勵要及時——第一時間給予員工獎勵。員工的工作業(yè)績—般以季度或者半年為周期，通常周期的前半程業(yè)績上升，此后保持一段時間平穩(wěn)，周期末期開始下滑，所以工作周期為據(jù)進行獎勵，可以調(diào)整員工的工作狀態(tài)，對調(diào)動積極性很有幫助。

表彰要大張旗鼓——由于倡導(dǎo)簡單管理，節(jié)約成本提高效率，很多企業(yè)縮減了儀式性的支出。但目前情況下，我們需要激情來點燃員工對工作和未來的信心。微軟中國每次的頒獎儀式總是讓所有員工激情澎湃。頒獎前的保密工作做得很好，所有獲獎?wù)叩幕脽羝加煽偛米约簛韺懀坏阶詈笠豢虥]人知道誰獲獎。晚會頒獎的形式類似于奧斯卡，宣布人包括部門經(jīng)理、往屆獲獎?wù)呋蛘呖偛?。音樂也用奧斯卡的音樂，因此總是高潮迭起。拿到優(yōu)秀員工獎的人無論男女都會熱淚盈眶，但獎品其實很簡單，就是總裁簽名的獎杯。

表彰要覆蓋所有員工，不應(yīng)該受到隸屬關(guān)系的影響，分公司的員工只受分公司的獎勵而感受不到總部的關(guān)懷和重視，應(yīng)該讓基層員工也有機會受到總部的獎勵。評獎過程要讓每個員工參與，維護員工的發(fā)言權(quán)。

有高薪酬人才標(biāo)桿——要穩(wěn)定員工的信心，就要讓員工意識到，組織內(nèi)部為他們預(yù)留了足夠的發(fā)展空間，即使不能晉升為管理者，也還有其他的道路可以選擇，比如專業(yè)技術(shù)職稱體系，涵蓋財務(wù)、工程、操作、銷售等各個領(lǐng)域，職稱越高享受的待遇越高。很多大企業(yè)的工程技術(shù)人員都會甘心做專業(yè)工作，因為當(dāng)他們的資歷夠深、業(yè)績夠突出的時候，他可以拿到比經(jīng)理更好的薪酬。

這要求管理者要有胸懷，能容下薪酬比自己還高的專家人才，并且繼續(xù)為他們提供好的工作環(huán)境。

讓員工感受到關(guān)注和重視——其實，激勵可以很簡單。比如記住某個基層員工的名字、專業(yè)、學(xué)校或者基本家庭情況，并且無意中談起，會讓他感覺到受到關(guān)注和重視。

管理者要考慮“還有哪些事可以使員工對公司有更強的歸屬感和自豪感”。比如，提高公司在客戶或者公眾心目中的形象，把公司的內(nèi)部通訊寄到更多的地址；報紙中采用更多員工的稿件，或者給某個分公司、某個活動做特輯等。

嚴(yán)格的細節(jié)規(guī)范

精細化管理應(yīng)該從細化員工的每一項工作流程開始，日本公司的規(guī)范管理和對精益求精的追求很值得我們學(xué)習(xí)。豐田公司為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，其研發(fā)人員會親自到汽車修理廠進行調(diào)查，看哪些零部件容易壞，問題出在什么地方等等；在一段時間的數(shù)據(jù)調(diào)查基礎(chǔ)上，會根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整新產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；為了保證車身下面鋼板的平滑性，公司要求工作人員在檢測時用手快速滑過車身下面，手不受傷才算通過檢測……

在日本的公司，大到生產(chǎn)流程小到日常服務(wù)，嚴(yán)明的管理制度無處不在。比如說，辦公室的秘書需要知道茶杯的手柄放在什么角度對客人是最舒適的，也必須知道茶水只能倒三分之二杯，不能多也不能少。這一切都源于公司嚴(yán)格的要求和專業(yè)的技能培訓(xùn)I。

精細化管理是在要求員工掌握正確的工作方法的同時，促使他們把工作做得更好。

(作者系管理學(xué)博士，中國勞動關(guān)系學(xué)院講師)

責(zé)任編輯：趙晶華

在日本的公司，大到生產(chǎn)流程小到日常服務(wù)，這種嚴(yán)明的管理制度無處不在。比如說，辦公室的秘書需要知道茶杯的手柄放在什么角度對客人是最舒適的，也必須知道茶水只能倒三分之二杯，不能多也不能少。這一切都源自于公司嚴(yán)格的要求和專業(yè)的技能培訓(xùn)。