企業(yè)隱性知識及其轉(zhuǎn)移研究＊

王曉輝 胡正明

(山東大學(xué)管理學(xué)院,山東 濟南 250100)

企業(yè)隱性知識及其轉(zhuǎn)移研究＊

王曉輝 胡正明

(山東大學(xué)管理學(xué)院,山東 濟南 250100)

在企業(yè)努力構(gòu)建和保持競爭優(yōu)勢、有效管理和利用資源的過程中,隱性知識轉(zhuǎn)移是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)強有力的催化劑。通過構(gòu)建企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移的促進機制,提高企業(yè)內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移的效率,進而實現(xiàn)企業(yè)有效的知識管理,有益于提升企業(yè)的競爭能力和創(chuàng)新能力。企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移是一個系統(tǒng)動態(tài)的過程。在具體實踐應(yīng)用中,企業(yè)應(yīng)遵循隱性知識的特點及其轉(zhuǎn)移規(guī)律,并采取相應(yīng)措施來推動企業(yè)隱性知識的轉(zhuǎn)移:創(chuàng)建開放的、創(chuàng)新的企業(yè)文化;構(gòu)建有利于隱性知識轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu);建立正式的、非正式的,多樣化的溝通渠道;健全與完善企業(yè)的激勵機制。

隱性知識;隱性知識轉(zhuǎn)移;促進機制

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的興起和經(jīng)濟全球化趨勢的加快,知識在組織中的基礎(chǔ)作用越來越凸出。人們開始認(rèn)識到知識是組織的寶貴資源,是組織創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢的潛在來源。而隱性知識作為知識的重要組成部分,由于其難以闡明、模仿、復(fù)制、傳播及共享,而且往往針對具體的工作或流程,則被認(rèn)為是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。①Jashapara,A.The emerging discourse of knowledge management:a new dawn for information science research?[J].Journal of Information Science,2005,31:136-148.因此,隱性知識對企業(yè)未來成功的意義日益引起人們的廣泛關(guān)注。從隱性知識活動的角度來看,主要包括隱性知識的獲取、共享、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用以及組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等方面,其中一個重要環(huán)節(jié)就是隱性知識轉(zhuǎn)移。隱性知識貫穿于整個企業(yè)組織的各個層面,通過隱性知識的轉(zhuǎn)移,企業(yè)可以實現(xiàn)隱性知識共享和知識整合,降低管理成本,提高技術(shù)創(chuàng)新。因此,在企業(yè)努力構(gòu)建和保持競爭優(yōu)勢、有效管理和利用資源的過程中,隱性知識轉(zhuǎn)移是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)強有力的催化劑。通過構(gòu)建企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移的促進機制,提高企業(yè)內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移的效率,進而實現(xiàn)企業(yè)有效的知識管理,提升企業(yè)的競爭能力和創(chuàng)新能力,是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要課題。

二、企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移

(一)隱性知識轉(zhuǎn)移的內(nèi)涵

知識轉(zhuǎn)移是知識管理的一部分,是知識跨越專業(yè)知識邊界的流動過程。知識轉(zhuǎn)移的成功意味著知識接收者能夠獲取、吸收并積累這些新知識。知識轉(zhuǎn)移是人與人之間積極的溝通過程,是彼此之間相互交流自己知識的過程,②Truch,A.,Higgs,M.,Bartram,D.and Brown,A.Knowledge sharing and personality[C].paperpresented at Henley KnowledgeManagement Forum,2002.包括新知識的供應(yīng)和新知識的需求。當(dāng)組織或內(nèi)部成員需要某些知識時,他們可以利用知識轉(zhuǎn)移機制來獲取所需的知識,并可以開發(fā)知識的創(chuàng)造性,對知識不斷進行改進和創(chuàng)新,以提高工作附加值,提高他人使用知識的有效性。

作為一種實踐活動,隱性知識轉(zhuǎn)移不僅涉及隱性知識的獲取,還涉及隱性知識的吸收和應(yīng)用。因此,隱性知識轉(zhuǎn)移是企業(yè)促進隱性知識的認(rèn)知、獲取、吸收和應(yīng)用,以實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新,構(gòu)建核心能力的溝通過程,包括知識的發(fā)送和知識的接受兩個基本過程,而且需要借助一定的媒介來實現(xiàn)?；蛘哒f,隱性知識轉(zhuǎn)移是一個教與學(xué)的過程,是由知識發(fā)送者教導(dǎo)知識接受者如何將新的知識與其現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)和具體情境相聯(lián)結(jié)的過程。

隱性知識轉(zhuǎn)移是知識價值實現(xiàn)過程中不可或缺的關(guān)鍵階段,有效的隱性知識轉(zhuǎn)移對于企業(yè)提高自身競爭能力非常重要。Liebowitz(2002)認(rèn)為,隱性知識轉(zhuǎn)移是企業(yè)構(gòu)建知識共享的企業(yè)文化,促進協(xié)作和溝通,以提高企業(yè)創(chuàng)新能力的過程。①Liebowitz,J.Knowledge management and its link to artificial intelligence[J].Expert Systemswith Applications,2002,20:1-6.企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移不僅體現(xiàn)在企業(yè)成員個體層面的知識交流中,還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的較高層面,如產(chǎn)品線管理知識和部門知識的轉(zhuǎn)移等。隱性知識轉(zhuǎn)移不僅促進了知識整合,賦予員工不斷改進工作的能力,而且提高了企業(yè)決策能力和決策水平,促進組織學(xué)習(xí)和合作,實現(xiàn)知識創(chuàng)新。

(二)隱性知識轉(zhuǎn)移的過程

知識轉(zhuǎn)移是知識從一個地方或一個所有權(quán)人到另一個地方或另一個所有權(quán)人的溝通過程。20世紀(jì) 90年代以來,學(xué)者們使用各種模型來描述這一過程,總體而言,這些模型主要分為節(jié)點模型和過程模型兩種類型。其中,節(jié)點模型主要描述了知識轉(zhuǎn)移過程中各個節(jié)點和離散的步驟;過程模型則注重于知識轉(zhuǎn)移過程中各個獨立的階段。這些理論和模型的核心思想都是著眼于知識發(fā)送者和接收者的協(xié)作與溝通。根據(jù)隱性知識固有的特點以及企業(yè)實踐情況,企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移主要包括知識認(rèn)知、知識獲取和知識吸收三個階段。

1.隱性知識認(rèn)知

隱性知識認(rèn)知是企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移的起始階段,是企業(yè)與外部環(huán)境之間的動態(tài)聯(lián)系階段。此階段由于個人或組織發(fā)現(xiàn)解決問題所需的知識缺口,因此有獲取新知識的需求和動機,同時做出轉(zhuǎn)移決策。此階段面臨的主要問題是個體或組織正確識別評價并確定隱性知識最合適的源頭。

在這個階段,個體和企業(yè)還必須確定知識發(fā)送者分享知識的意愿和能力,即知識所有者愿意并且有能力將其所有的知識轉(zhuǎn)移給他人。因為,如果知識的發(fā)送者由于文化背景的不同或出于失去競爭力的擔(dān)心而不愿分享知識,那么知識轉(zhuǎn)移就無法實現(xiàn)。而且,隱性知識往往來源于技術(shù)過程 (個人技能和專業(yè)知識)和個人認(rèn)知,很難描述,具有隱蔽性、依附性和復(fù)雜性的特點,很難發(fā)現(xiàn)其源頭。因此,對隱性知識認(rèn)知的偏差是目前國內(nèi)外企業(yè)知識管理項目失敗率較高的重要原因之一。目前,國內(nèi)外通行的辦法是借助知識地圖等專業(yè)工具來實現(xiàn)知識源鎖定。

2.隱性知識獲取

知識獲取是企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移過程的第二階段,此階段知識發(fā)送方和接受方之間建立起適合隱性知識轉(zhuǎn)移的渠道,并且發(fā)送方對轉(zhuǎn)移的知識進行調(diào)整,以適應(yīng)接收方的需要,隱性知識在發(fā)送方與接受方之間流動。該階段面臨的主要問題是發(fā)送方與接受方之間的溝通與互動是否良好。

隱性知識獲取是企業(yè)實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié),主要受到企業(yè)知識學(xué)習(xí)強度、速度、知識搜尋方向和方式四個因素的影響。個體和企業(yè)為獲取知識所付出努力的強度和速度決定了知識獲取的質(zhì)量。②Zahra,S.A.and George,G.Absorptive capacity-a review,reconceptualisation and extension[J].Academy ofManagement Review,2002,27:185-203.通常情況下,個體和企業(yè)努力的強度越高、速度越快其構(gòu)建自身知識基礎(chǔ)的速度就越快。知識搜尋方向有路徑依賴性的特點,與企業(yè)認(rèn)知密切相關(guān),它決定了企業(yè)應(yīng)該獲得和積累哪些知識,那些不在搜尋范圍內(nèi)的知識將會被忽略。知識獲取方式?jīng)Q定了個體和組織獲取知識的路徑,是影響知識獲取效率的重要因素。Kaj U.Koskinen和 Hannu Vanharanta(2002)認(rèn)為,SECI模型中的內(nèi)部化和社會化這兩個環(huán)節(jié)可以成為隱性知識獲取的途徑。③KajU Koskinen,Hannu Vanharanta.The Role of Tacit Knowledge in innovation Processes of Technology Companies.Production Ecnomics,2002,(8).企業(yè)具體實踐中,隱性知識獲取可以通過人員流動實現(xiàn),如雇用具有企業(yè)所需要的隱性知識的員工,也可以通過企業(yè)間的相互學(xué)習(xí)實現(xiàn)。

3.隱性知識吸收

隱性知識吸收是個體或企業(yè)將不同來源、不同載體、不同內(nèi)容、不同形態(tài)的知識,通過新的排列組合、交叉和創(chuàng)造,與其自身資源和能力結(jié)合,并根據(jù)自身需要,對獲取的知識進行調(diào)整,將其運用到具體工作實踐中的過程。吸收階段的本質(zhì)就是知識創(chuàng)造的過程,它包含持續(xù)學(xué)習(xí)的過程,以及個人、團隊和組織在認(rèn)知、態(tài)度和行為上的改變。

知識吸收是隱性知識轉(zhuǎn)移過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。因為,隱性知識的認(rèn)知和獲取都不能對企業(yè)績效產(chǎn)生直接的影響?！爸挥挟?dāng)人們將所獲取的知識應(yīng)用到實踐,解決所需要解決的問題時,知識才能產(chǎn)生價值”。④Alavi,M.and Leidner,D.E.Review:knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].M ISQuarterly,2001,25:107-137.在此過程中,整合并吸收企業(yè)發(fā)展所需的新知識,摒棄已經(jīng)過時或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展無益的知識,⑤Sanchez R.J T MAHONEY.Modularity,Flexibility and Knowledge Management in Product and Organization Design[J].Strategic Management Journal,1996,(17).從而鼓勵組織學(xué)習(xí),實現(xiàn)知識創(chuàng)新。

隱性知識吸收是一個復(fù)雜的過程,在這一過程中“必須確保知識接受者有一定的知識存量、知識結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)能力來吸收這些知識,必須確保這些知識能夠得到充分的發(fā)展?！雹轐alling,T.The lure of simplicity:learning perspectives on innovation[J].European Journal of InnovationManagement,2007,10:65-89.因為,企業(yè)對知識接受者的激勵機制也是影響知識轉(zhuǎn)移的重要因素。通過對隱性知識的理解和吸收,企業(yè)還要根據(jù)自己的需要對獲得的知識進行歸納和提煉,知識才能成為對知識接受者有用的知識。

三、企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移的促進機制

企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移是一個系統(tǒng)動態(tài)的過程,只有通過有效管理,才能實現(xiàn)其整體功能。因此,在具體實踐應(yīng)用中,企業(yè)應(yīng)遵循隱性知識的特點及其轉(zhuǎn)移規(guī)律,并采取相應(yīng)措施來推動企業(yè)隱性知識的轉(zhuǎn)移。

1.創(chuàng)建開放的、創(chuàng)新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的具有自身個性的、能夠推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的、被企業(yè)成員認(rèn)為有效而共享、并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張,以及由此產(chǎn)生的組織行為。隱性知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造的進程在很大程度上取決于該企業(yè)的企業(yè)文化和管理風(fēng)格。企業(yè)管理者應(yīng)積極地在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建開放的、創(chuàng)新的企業(yè)文化,營造有利于隱性知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造的氛圍,構(gòu)建非正式的和偶然的對話機制,以人為本,尊重個性,從而進一步促進員工之間的知識溝通和共享。與此同時,由于隱性知識轉(zhuǎn)移源于人與人之間在相互信任基礎(chǔ)上的自愿合作,穩(wěn)固的信任關(guān)系能夠有效避免隱性知識轉(zhuǎn)移的感情障礙。因此,企業(yè)還應(yīng)建立鼓勵成員間相互信任的企業(yè)文化,使信任成為企業(yè)員工相互溝通的基礎(chǔ)。

2.構(gòu)建有利于隱性知識轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu)

Soo等人 (2002)認(rèn)為,知識轉(zhuǎn)移過程的實現(xiàn)需要有一個鼓勵性的高級管理團隊。①Soo,C.,Devinney,T.,Midgley,D.and Deering,A.Knowledge management:philosophy,process and pitfalls[J].California Management Review,2002,44:129-150.對此,高層管理者必須加強對企業(yè)隱性知識重要性和復(fù)雜性的認(rèn)識,組建更積極的管理團隊,增強企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移過程的活力;改進與創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu),采用程度較低的分層組織結(jié)構(gòu),實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化和網(wǎng)絡(luò)化,促進隱性知識轉(zhuǎn)移的速度及效率;充分發(fā)揮知識團隊的作用,促進知識的轉(zhuǎn)移和共享;適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求,建立學(xué)習(xí)型組織,通過各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn),完善員工專業(yè)知識結(jié)構(gòu),增強員工知識獲取和吸收能力,加快企業(yè)內(nèi)部知識創(chuàng)新。

3.建立正式的、非正式的,多樣化的溝通渠道

由于隱性知識深植于個體的經(jīng)驗,具有專屬性和情境性的特征,因此隱性知識轉(zhuǎn)移高度依賴于企業(yè)的溝通機制,同時個人、團隊和企業(yè)之間緊密的合作互動至關(guān)重要。 IBM高級顧問 Thomas和 Heights(2002)認(rèn)為,講故事的方式可以實現(xiàn)并促進企業(yè)內(nèi)部的隱性知識轉(zhuǎn)移。②John C Thoma s,Yorktown Heights Story—BasedMechanismsof Tacit Knowledge Transfer:Reportof IBM,TJWatson Research Centex,2002,12.斯圖爾特 (2004)也指出,隱性知識轉(zhuǎn)移不一定非要顯性化才能實現(xiàn),通過構(gòu)建包含個人興趣的用戶檔案來描述個人的隱性知識并促進其學(xué)習(xí),可以實現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)移。③斯圖爾特·巴恩斯:《知識管理系統(tǒng)理論與實務(wù)》,機械工業(yè)出版社 2 004年版。由于信息技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)外的溝通渠道日益豐富,知識轉(zhuǎn)移的溝通形式也日益多樣化,這些形式可以是正式的,也可以是非正式的。如個人或團隊通過友好討論、非正式會談等非正式方式實現(xiàn)隱性知識的“社會化”。相比較報告等正式的轉(zhuǎn)移形式而言,討論等非正式形式更有利于激發(fā)個體的創(chuàng)造力。

4.健全與完善企業(yè)的激勵機制

有效的激勵機制是促進隱性知識轉(zhuǎn)移和共享的直接推動力。在隱性知識轉(zhuǎn)移的過程中,除了過程本身的復(fù)雜因素外,知識發(fā)送者的知識壟斷以及知識接受者的抵觸情緒都會對隱性知識轉(zhuǎn)移的實現(xiàn)產(chǎn)生阻礙。企業(yè)員工對知識轉(zhuǎn)移動機強弱直接影響著企業(yè)知識創(chuàng)造的進程,因此一套行之有效的激勵機制,在鼓勵員工積極轉(zhuǎn)移、共享隱性知識方面非常重要。企業(yè)必須采取相應(yīng)的物質(zhì)激勵或精神激勵措施克服并消除障礙因素;建立激勵知識轉(zhuǎn)移的薪酬制度、知識期權(quán)制度、人事晉升制度等,引導(dǎo)知識所有者自覺的將知識“奉獻”給他人或組織,誘發(fā)知識接受者知識獲取的動機和意愿;鼓勵員工借助知識地圖主動尋找隱性知識源頭;搭建員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)技能,運用自身知識和經(jīng)驗的平臺,為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會,從而使隱性知識轉(zhuǎn)移創(chuàng)造更加豐厚的成果,轉(zhuǎn)化成企業(yè)強大的創(chuàng)新力。

四、結(jié)論

隨著人們對企業(yè)隱性知識的日益重視,如何有效地促進企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移成為研究者們共同的課題。本文在闡述企業(yè)隱性知識概念的基礎(chǔ)上,對企業(yè)隱性知識的構(gòu)成做了進一步的分類,并在隱性知識轉(zhuǎn)移含義的基礎(chǔ)上,分析了企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)移過程及其促進機制。但需要指出的是,隱性知識管理在我國發(fā)展較晚,對于隱性知識轉(zhuǎn)移過程及機理的研究仍屬于理論探索階段,而且由于隱性知識具有復(fù)雜性和情境性等特點,目前對隱性知識轉(zhuǎn)移的評估和定量性研究較少,缺乏足夠的實證支持,因此,還需要我們進一步的深入研究和探討。

(責(zé)任編輯:亦木)

F276

A

1003—4145[2010]04—0110—03

2010-02-27

王曉輝 (1979-),女,山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,山東經(jīng)濟學(xué)院講師;

胡正明 (1950-),男,山東大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

本文受教育部人文社會科學(xué)研究青年基金 (09YJC790173)、山東省自然科學(xué)基金 (2008ZRB01000)和山東軟科學(xué)項目(2008RKB279)資助。