醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題與對(duì)策

王鳳紅 張新平

當(dāng)前，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上有賴(lài)于人力資源的造就與開(kāi)發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分。在知識(shí)更新日新月異的時(shí)代，在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源開(kāi)發(fā)調(diào)控功能尚未健全的情況下，只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)來(lái)提升醫(yī)院各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合能力，使其知識(shí)結(jié)構(gòu)和自身素質(zhì)能夠適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)療市場(chǎng)，最終實(shí)現(xiàn)用人單位事業(yè)和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的“雙贏”。

1 醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的主要問(wèn)題

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的特殊服務(wù)行業(yè)，與其他服務(wù)行業(yè)相比，其人力資源培訓(xùn)有其行業(yè)特殊性。目前醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作主要存在以下問(wèn)題。

1.1 對(duì)培訓(xùn)工作重視不夠，投資不足 目前醫(yī)院往往對(duì)員工只重視使用，不重視培養(yǎng)。絕大多數(shù)員工都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來(lái)的知識(shí)，主要就是靠原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)是“不劃算”的行為，缺少對(duì)培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)和對(duì)技術(shù)人員長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃的重視，導(dǎo)致培訓(xùn)投入長(zhǎng)期不足。

1.2 培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的組織和實(shí)施 表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容上，注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)積累，而忽視綜合素質(zhì)的提高。醫(yī)院工作以醫(yī)療服務(wù)為核心，通過(guò)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)如住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育項(xiàng)目、進(jìn)修學(xué)習(xí)、執(zhí)業(yè)考試等，來(lái)提高衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，但卻往往忽略了對(duì)醫(yī)院文化、思想觀念、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。不善于應(yīng)付工作壓力和醫(yī)患矛盾，缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和意志力。尤其是面對(duì)醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)變、激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境，其知識(shí)結(jié)構(gòu)不完善的弊端也逐漸凸顯。在培訓(xùn)目的上，當(dāng)今社會(huì)上一些用人單位在選人、用人上唯學(xué)歷、唯職稱(chēng)現(xiàn)象，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展和追求起到了很大的導(dǎo)向作用。醫(yī)務(wù)人員往往是關(guān)注讀學(xué)歷、晉職稱(chēng)，重視個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展，而忽視了將個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院整體發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn)方式上，注重傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，缺少多元化培訓(xùn)手段［1］。

1.3 培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性指導(dǎo)，缺少培訓(xùn)需求分析 醫(yī)院制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性。突出特點(diǎn)之一是管理者比較重視現(xiàn)有人才的使用，而輕視后備人才的儲(chǔ)蓄。伴隨著國(guó)家醫(yī)改政策出臺(tái)、外資醫(yī)院的侵入、民營(yíng)醫(yī)院的崛起，醫(yī)院的后備人才大量流失，培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷檔，出現(xiàn)青黃不接的局面。

1.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系和配套的激勵(lì)制度 培訓(xùn)效果的評(píng)估是醫(yī)院培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴(lài)于科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。對(duì)培訓(xùn)過(guò)程及效果缺少應(yīng)有的檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)，更沒(méi)有將培訓(xùn)效果與獎(jiǎng)懲掛鉤，使員工不會(huì)積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)。

2 醫(yī)院加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策

2.1 強(qiáng)化對(duì)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) 首先，醫(yī)院管理者要樹(shù)立人才資本投入優(yōu)先的理念，要充分認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)投入是具有效益的投入，醫(yī)院物力資源、財(cái)力資源投入的效益，很大程度上取決于人力資源開(kāi)發(fā)的水平高低，而人力資源開(kāi)發(fā)的水平很大程度上取決于培訓(xùn)工作成功與否。其次，針對(duì)醫(yī)療行業(yè)知識(shí)更新十分快的特點(diǎn)，堅(jiān)持“重使用，更重培養(yǎng)”的原則，完成人才培養(yǎng)規(guī)劃，建立終身教育制度，建設(shè)“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”。

2.2 建立規(guī)范的培訓(xùn)管理體系 良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。醫(yī)院要根據(jù)員工的特長(zhǎng)和醫(yī)院及科室發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體包括:(1)具體實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容。醫(yī)院要根據(jù)科室和個(gè)人的需求及發(fā)展特點(diǎn)，制定因人而異的“培訓(xùn)包”，將科室及個(gè)人的發(fā)展定位與“培訓(xùn)包”內(nèi)容對(duì)應(yīng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)其知識(shí)積累和能力提升。(2)清晰的培訓(xùn)層面?？v向上，院領(lǐng)導(dǎo)層、科室管理層和普通員工層的培訓(xùn)內(nèi)容要有所區(qū)別;橫向上，臨床醫(yī)務(wù)人員、檢查科室人員和行政人員的培訓(xùn)內(nèi)容要各有側(cè)重。針對(duì)不同層面，采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)主題、深度及培訓(xùn)形式。(3)多樣化的培訓(xùn)模式。不但要利用好傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，還要針對(duì)醫(yī)務(wù)人員倒班，工作時(shí)間不規(guī)律的特點(diǎn)，充分利用好信息時(shí)代的媒體和網(wǎng)絡(luò)手段，加強(qiáng)有規(guī)劃、有統(tǒng)籌、有評(píng)價(jià)的自主培訓(xùn)。(4)注重引導(dǎo)員工向全面人才發(fā)展。在當(dāng)前通過(guò)價(jià)值觀培訓(xùn)、醫(yī)院文化培訓(xùn)，引導(dǎo)職工主動(dòng)將個(gè)人的成長(zhǎng)與醫(yī)院的發(fā)展協(xié)同起來(lái)，開(kāi)闊視野，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，充分享受工作的樂(lè)趣。

2.3 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目的 培訓(xùn)需求分析是增強(qiáng)培訓(xùn)目的性，減少盲目性的重要途徑。醫(yī)院管理者不但要著眼于“缺什么，補(bǔ)什么”的短期目標(biāo)，更要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，著眼于醫(yī)院和科室發(fā)展的未來(lái);不但要注重解決醫(yī)院與科室管理和專(zhuān)業(yè)發(fā)展上的“短板”問(wèn)題，還要注重員工個(gè)體的特點(diǎn)和訴求。醫(yī)院根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定醫(yī)院未來(lái)所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。在此要特別重視普通員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人的不同發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院要通過(guò)終身培訓(xùn)，為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿(mǎn)足。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工做長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，進(jìn)行培訓(xùn)和規(guī)劃，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，將個(gè)人的職業(yè)生涯與醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)聯(lián)起來(lái)。

2.4 建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系和配套的激勵(lì)制度 培訓(xùn)評(píng)估的目的在于:一是檢測(cè)培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。二是及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個(gè)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題。培訓(xùn)評(píng)估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定、課程設(shè)計(jì)、合適方法的選擇等，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié)，通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估方法及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將會(huì)反饋給相關(guān)部門(mén)作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。三是建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估體系的制定可作為評(píng)估培訓(xùn)者績(jī)效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者的獎(jiǎng)懲措施。一方面對(duì)于培訓(xùn)的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì);另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。四是為以后的培訓(xùn)工作提供有力參考。培訓(xùn)評(píng)估可以采用目標(biāo)評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)和效果評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方法聯(lián)合使用，可以采用問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)、面談、觀察等取得相關(guān)數(shù)據(jù)，得到真實(shí)、客觀的評(píng)估結(jié)果［2］。

做好醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)工作，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，既是一個(gè)系統(tǒng)工程，又是一個(gè)值得探究的課題。在培訓(xùn)過(guò)程中，只有把培訓(xùn)理論與醫(yī)院自身管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，把醫(yī)院整體發(fā)展與每個(gè)員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，才能讓培訓(xùn)工作有效實(shí)施，才能使培訓(xùn)工作真正為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

1 韓華.對(duì)醫(yī)院人力資源管理改革的探索.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2010，8:26-27.

2 葛萬(wàn)龍，王國(guó)華，李翠，等.我國(guó)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀研究.中國(guó)醫(yī)院管理，2009，29:52-54.