現(xiàn)階段高校師資的創(chuàng)新契約管理

辛其興

(華南農(nóng)業(yè)大學(xué) 動(dòng)物科學(xué)學(xué)院，廣東 廣州 510642)

自1999年高校擴(kuò)招以來(lái)，我國(guó)高等教育得到了快速發(fā)展，高等教育規(guī)模迅速壯大,但與“教育強(qiáng)國(guó)”的標(biāo)準(zhǔn)差距還很大?！八^大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”，高校教師是學(xué)校的第一資源，也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)由高等教育大國(guó)向高等教育強(qiáng)國(guó)發(fā)展的必要條件。高等教育三大任務(wù)的實(shí)現(xiàn)與高校社會(huì)地位、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立,歸根結(jié)底都要由教師來(lái)完成與體現(xiàn)。因此，高校師資資源及其管理與開(kāi)發(fā)是支撐和保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要基礎(chǔ)[1]。如何進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮教師的積極性是高校發(fā)展過(guò)程中必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。本文擬從創(chuàng)新契約管理的視角出發(fā)，對(duì)現(xiàn)階段變革環(huán)境下高校教師管理進(jìn)行分析。

一、契約與人力資源管理的理論框架

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，組織是由一系列契約組成的，契約是組織存在的基礎(chǔ)。組織與員工之間靠一系列契約來(lái)聯(lián)結(jié)，這一系列契約是一種全面的契約，不但包括正式的、明確的書(shū)面契約，還包括非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的心理契約[2]。書(shū)面契約是指受法律保護(hù)的，組織和員工雙方通過(guò)協(xié)商和談判達(dá)成的對(duì)雙方責(zé)任與義務(wù)的合法的明文規(guī)定，具有有形性、靜態(tài)性、客觀性和相對(duì)明晰性的特點(diǎn)。心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，其中包含著對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾。因此，心理契約實(shí)質(zhì)上是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工和組織對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)[3]。心理契約具有無(wú)形性、動(dòng)態(tài)性、主觀性和內(nèi)隱性的特點(diǎn)。當(dāng)然，無(wú)形的心理契約往往發(fā)揮著有形的作用。

人力資源作為一種特殊的資源，是組織的首要資源，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)可觀的效益。正式的書(shū)面契約往往通過(guò)勞務(wù)合同的形式，反映員工最基本的生存、安全需要，從而保證組織的人力資源需求在特定條件下的一定時(shí)期內(nèi)得到滿(mǎn)足[4]。心理契約不僅僅包含對(duì)生存、安全需要的追求，而且主要包含的是對(duì)社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的追求，而這些在書(shū)面契約中經(jīng)常得不到體現(xiàn)。只有在這些較高層次的需要得到滿(mǎn)足后，員工才會(huì)感到真正的滿(mǎn)意，才能最大限度地發(fā)揮自己的積極性，全身心地投入到工作當(dāng)中去。因此，心理契約實(shí)質(zhì)上是行為主體的自我激勵(lì)機(jī)制[5]。

在組織中，書(shū)面契約是心理契約的基礎(chǔ)，心理契約是書(shū)面契約的延伸，書(shū)面契約和心理契約相輔相承，缺一不可。書(shū)面契約是有形的明文規(guī)定，是對(duì)組織成員的外在約束和控制；心理契約是內(nèi)隱的期待，是行為主體的內(nèi)在約束和自我激勵(lì)。契約構(gòu)成了組織人力資源管理的紐帶，貫穿人力資源管理過(guò)程的始終。

二、高校師資管理現(xiàn)存問(wèn)題

(一)管理觀念需要轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的高校教師管理模式以統(tǒng)一和服從為特征，以控制為目的，師資管理行政化，服務(wù)觀念、效益觀念嚴(yán)重滯后，已遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前工作需要，亟待解放思想、銳意創(chuàng)新，真正建立以人為本、以培養(yǎng)和服務(wù)為目的、以充分激發(fā)教師創(chuàng)造力為最主要任務(wù)的師資管理新模式。

(二)激勵(lì)機(jī)制需要?jiǎng)?chuàng)新

1.理論研究有待加強(qiáng)

日常管理工作中，由于傳統(tǒng)管理的慣性、管理知識(shí)的欠缺以及其他制度不配套等原因，高校管理者往往對(duì)激勵(lì)理論知識(shí)學(xué)習(xí)和研究不足，無(wú)法科學(xué)有效地運(yùn)用激勵(lì)的一般理論和具體措施來(lái)促進(jìn)師資管理的開(kāi)展，工作中不能正確了解本校教師群體特征以及特定教師的個(gè)性，無(wú)法充分滿(mǎn)足教師的實(shí)際需要和欲望，挖掘他們的潛力。這種激勵(lì)理論研究、分析的缺失大大影響了激勵(lì)行為的效果。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)

當(dāng)前廣東省高校人事制度改革尚在醞釀之中，高校激勵(lì)師資隊(duì)伍建設(shè)的努力受限于傳統(tǒng)的管理體制，難以建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。主要表現(xiàn)在沒(méi)有有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、缺乏科學(xué)量化的考核評(píng)價(jià)體系以及公平合理的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等方面。

3.激勵(lì)方式不盡合理

由于沒(méi)有真正建立聘用制度，高校中普遍存在“能進(jìn)不能出，許上不許下，能高不能低”的積弊，日常管理激勵(lì)機(jī)制手段對(duì)于教師的激勵(lì)力度往往不夠，同時(shí)缺乏科學(xué)量化的考核體系，不能有效地使用多維激勵(lì)方式發(fā)揮教師的潛能。

(三)契約管理的水平需要提高

1.契約管理方式單一

高校管理者往往只重書(shū)面契約，輕視甚至忽視心理契約的問(wèn)題比較突出，工作中單純注重加強(qiáng)書(shū)面的契約制度管理，而對(duì)于采用思想、精神方面的管理認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有看到它在調(diào)動(dòng)教師工作積極性、增強(qiáng)學(xué)校凝聚力、提高學(xué)校水平和競(jìng)爭(zhēng)能力以及實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一等方面的巨大效果。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊

績(jī)效評(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其核心目標(biāo)就是通過(guò)它的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題，結(jié)果往往只能通過(guò)教師的科研成果、工作量和學(xué)生的評(píng)教來(lái)考評(píng)教師。然而，高校教師的教學(xué)科研是一個(gè)連續(xù)的長(zhǎng)期的過(guò)程，其效果具有滯后性，很難通過(guò)某一個(gè)短暫時(shí)間段(如一年)的成果、學(xué)生的評(píng)教等對(duì)教師的工作作出非?？陀^的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。這種評(píng)價(jià)和激勵(lì)的模糊性，不利于鼓勵(lì)教師踏實(shí)工作、提高教師的積極性，直接導(dǎo)致教師工作積極性未能充分調(diào)動(dòng)，師資隱性流失嚴(yán)重等問(wèn)題[6]。

3.契約化管理落實(shí)不到位

當(dāng)前高校師資契約化管理相當(dāng)程度上存在落實(shí)不到位的問(wèn)題。即使是有形的書(shū)面契約管理上也難以落實(shí)，無(wú)形的心理契約更可想而知了。高校比較普遍實(shí)行了用人制度改革、崗位聘任制以及職務(wù)聘任制等好的激勵(lì)機(jī)制，但具體工作中由于種種原因往往只能停留在書(shū)面制度當(dāng)中，現(xiàn)實(shí)執(zhí)行力不夠，部分高校甚至僅是走走過(guò)場(chǎng),流于形式，為改革而“改革”。

同時(shí)，由于正處高校管理體制的變革時(shí)期，諸如用人機(jī)制、職務(wù)聘任制等新機(jī)制的執(zhí)行，也給教師造成了一定的影響，部分教師尤其是青年教師認(rèn)為受到學(xué)校不公平對(duì)待，存在情緒低落、焦慮的情況，對(duì)學(xué)校管理也存在不理解和抵觸情緒。這也給當(dāng)前的師資管理尤其是青年教師的管理工作提出了新的要求。

三、創(chuàng)新契約管理的基本方式

(一)建立基于能力和績(jī)效的薪酬制度，進(jìn)行書(shū)面契約管理

對(duì)教師的創(chuàng)新契約管理是以書(shū)面契約管理為基礎(chǔ)的，最主要的是建立合理的薪酬機(jī)制來(lái)吸引、激勵(lì)和留住對(duì)自己有用的教師。只有建立了合理的薪酬機(jī)制，教師才能對(duì)自己的付出將有可能得到的回報(bào)建立比較穩(wěn)定的預(yù)期。同時(shí)，作為知識(shí)型員工的知識(shí)分子尤其追求公平，對(duì)于內(nèi)部相對(duì)公平的要求比較突出。所以，學(xué)校組織必須建立基于能力的公平的報(bào)酬機(jī)制，盡量使其滿(mǎn)意，才能達(dá)到相互依存的目的。

公平的報(bào)酬制度包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平要求高校要通過(guò)合理分配資源，力爭(zhēng)使學(xué)校的工資水平走在當(dāng)?shù)厍傲校辽俨荒鼙犬?dāng)?shù)仄渌麊挝惶峁┙o完成類(lèi)似工作的職工的報(bào)酬低。同時(shí)，內(nèi)部公平就要建立基于能力和績(jī)效的報(bào)酬制度。基于能力和績(jī)效的薪酬制度包括工資、津貼、員工分享計(jì)劃、延期分配制等，是一種鼓勵(lì)、激發(fā)教師為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的外在約束?；谀芰涂?jī)效的制度為維持雙方滿(mǎn)意的“心理契約”創(chuàng)造了良好的制度環(huán)境，使高校成為教師在共同努力實(shí)現(xiàn)教育使命的過(guò)程中，發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性，施展其聰明才智并滿(mǎn)足其自身愿望的載體，從而穩(wěn)定、使用和培養(yǎng)好教師隊(duì)伍[7]。

(二)強(qiáng)化心理契約激勵(lì)，提高教師工作積極性

高校教師是知識(shí)型員工，而知識(shí)型員工追求的是對(duì)其價(jià)值的證明，通過(guò)理念和價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)員工要比單一的物質(zhì)激勵(lì)更有效。所以，對(duì)高校教師要強(qiáng)化心理契約激勵(lì)，提高其工作的積極性和主動(dòng)性。

1.塑造以人為本的組織文化

建設(shè)以人為本的組織文化，就是要強(qiáng)調(diào)教師在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用,通過(guò)圍繞教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng),激發(fā)教職員工對(duì)學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心,發(fā)揮潛能,提高工作績(jī)效[8]；要為教師創(chuàng)造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好氛圍。同時(shí)，因?yàn)樾睦砥跫s具有動(dòng)態(tài)性，還必須以心理契約為切入點(diǎn)，持續(xù)地改進(jìn)組織文化，以反映變動(dòng)了的實(shí)踐。

2.強(qiáng)化角色知覺(jué)，提高角色期待

角色是一個(gè)人在社會(huì)性單位中占有某一具體位置時(shí)，被期望的一系列行為模式。角色知覺(jué)是個(gè)體認(rèn)為自己應(yīng)該在某一具體情景中作出什么樣的行為和反應(yīng)。在高校人力資源管理實(shí)踐中，必須不斷強(qiáng)化教師對(duì)自我的角色知覺(jué)。通過(guò)樹(shù)立模范教師作為榜樣，經(jīng)常請(qǐng)優(yōu)秀教師做培訓(xùn)，提高教師對(duì)自己工作的承諾[9]。當(dāng)然，角色知覺(jué)是以別人對(duì)我們的角色期待為基礎(chǔ)的，也就是說(shuō)以我們對(duì)于別人希望我們?cè)趺醋龅慕忉尀榛A(chǔ)。所以，學(xué)校的管理者要注重對(duì)教師的期待和尊重。

3.實(shí)施教師參與方案

教師參與方案是員工參與方案在高校人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用。教師參與，就是指教師可以充分發(fā)揮其所有的能力，在很大程度上可以分享其直接管理者的決策權(quán)。無(wú)論是基于能力和績(jī)效的薪酬制度還是以人為本的組織文化，其目的都是要實(shí)現(xiàn)和提升教師的參與感和成就感。教師只有擁有了參與感和成就感，才會(huì)真正的把工作視為自己的內(nèi)心需要，才能促使自己全身心地投入到工作當(dāng)中去。參與感和成就感的獲得構(gòu)成了心理契約激勵(lì)的核心。

4.建立愿景

建立愿景是進(jìn)行心理契約激勵(lì)的有效途徑。一個(gè)大家共同追求的、有意義、有挑戰(zhàn)性的“愿景”的建立在觀念中創(chuàng)造了學(xué)校的未來(lái)，為教師描繪了美好的明天，指明了前進(jìn)的方向和奮斗的目標(biāo)，加強(qiáng)了組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力[10]。通過(guò)把愿景作為人們的共同目標(biāo)，愿景將指導(dǎo)和激勵(lì)教師的行動(dòng)和努力。當(dāng)然，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，愿景的建立必須符合他們的價(jià)值觀又要具有挑戰(zhàn)性。愿景只有符合教師的價(jià)值觀，才能成為他們的自我需要；也只有愿景具有了挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)教師前進(jìn)的熱情和激情。因此，符合教師價(jià)值觀、具有挑戰(zhàn)性的愿景是教師進(jìn)行自我激勵(lì)的有效途徑。

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