人崗匹配視角下的教師工作倦怠

魏金鳳

(河南大學,河南開封475004)

人崗匹配視角下的教師工作倦怠

魏金鳳

(河南大學,河南開封475004)

工作倦怠問題是教師專業(yè)發(fā)展的嚴重障礙。從人崗匹配的角度來看,過高的工作負荷、不良的人際環(huán)境、過低的工作回報和職務分析的不足是教師倦怠的主要原因,而創(chuàng)建和諧寬松的教育環(huán)境、規(guī)范科學的教師資格認證體系、積極穩(wěn)妥地開展教師培訓和建立合理的教師報酬體系則是干預和預防教師工作倦怠問題的有效措施。

人崗匹配;工作倦怠;職務分析

工作倦怠是指“在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀。”[1]由于教師職業(yè)是典型的以人為服務對象的職業(yè),因此,教師是工作倦怠的高發(fā)人群。筆者擬從人崗匹配的角度來對教師工作倦怠的根源進行探討,從而為教師工作倦怠問題的預防和干預提供有針對性的解決措施。

一、人崗匹配的違反——教師工作倦怠的根源

人崗匹配原理是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的基本理論依據(jù)之一,其含義是指按“人適其事,事宜其人”的原則,根據(jù)個體的素質差異,將每個人安排到各自最適合的崗位上,保持個體素質和工作崗位的同構性,從而達到人盡其才、才盡其用的目的。人崗匹配的具體內容包括四個方面:工作要求與人的素質相匹配;工作報酬與人的要求相匹配;人與人之間的匹配;工作與工作之間的匹配。就目前的中小學實際來看,違反人崗匹配原理主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是過高的工作負荷:工作要求與個體的素質不相匹配。目前,一方面教育人事部門提倡精簡原則,嚴格控制教師的編制;另一方面是中小學校由于各種原因擴大班額,從而導致教師的工作負荷呈不斷增加的趨勢。在完成教學任務之外,所有的教師都肩負著一定的管理工作。學生的違紀、校園暴力、網(wǎng)絡成癮等問題大大加重了教師的管理負擔。此外,教師還需要扮演學生的長者、心理咨詢者和知心朋友等角色,而每一種角色的有效扮演都需要教師花費大量的時間和相當?shù)木?這也增加了教師的工作負荷。

二是不良的人際環(huán)境:人與人之間的匹配遭到破壞。第一,不少學校管理者習慣于家長式的領導作風,工作方法簡單粗暴,在涉及到教師切身利益的各種決策中獨斷專行,從而導致教師與管理者之間關系的嚴重對立。第二,同事關系原本是教師工作中社會支持的主要來源之一,但由于教師工作是一個典型的個體性勞動,非常容易陷入“文人相輕”的心理誤區(qū)。特別是近年來教師崗位的競爭日趨激烈,教師的心理壓力明顯加大。在這種背景下,部分教師缺乏正確的競爭意識,采取不正當?shù)母偁幨侄?從而使良好的人際關系遭到破壞,人際環(huán)境日益惡化。第三,師生關系本來是一種非常美好的人際關系,但由于學生是處于不斷發(fā)展的個體,教師往往難以準確地把握學生的思想和行為,因而非常容易產(chǎn)生挫敗感。少數(shù)教師由于職業(yè)理想不明確,對于少數(shù)學生的違紀等失范行為不能采取合理的教育方式,習慣于批評和懲罰,從而導致學生從心理上疏遠教師,師生關系異化。

三是過低的工作回報:工作報酬與個體的要求不相匹配。“家有隔夜糧,不做孩子王”的陳舊觀念嚴重地影響著社會對于教師的刻板印象,使很多中小學教師羞于向他人介紹自己的職業(yè)身份。“十年樹木,百年樹人”,教育效果的內隱性和延遲性特點,也使教師短期內難以看到自己的工作效果,不能及時獲得心理上的滿足感,從而也不利于職業(yè)積極情感的維護和效能感的增強。研究表明,教師特別是中小學教師的社會地位一直不高[2],這是教師精神報酬過低的典型表現(xiàn)。而對于農(nóng)村的中小學而言,情況就更為嚴重。雖然說現(xiàn)在實行了“以縣為主”的教師工資管理體制,教師工資由縣財政統(tǒng)一發(fā)放,但農(nóng)村教師的工資還是經(jīng)常被拖欠。至于各種崗位津貼、課時補助、住房補助等對于農(nóng)村中小學教師而言,更是想都不敢想的事情。

四是職務分析的不足:工作與工作之間匹配的違反。第一,與其它職業(yè)相比較,教師的職業(yè)特性是比較明顯的,教師工作的職責、工作的要求、工作的場所與時間以及工作的條件都是非常明確的。但具體到不同層次、不同地區(qū)的學校,教師的具體崗位不同,工作的性質和內容卻有著明顯的區(qū)別。依據(jù)筆者的經(jīng)驗,很少有人對這種差別加以關注,內隱于人頭腦中的觀念是,所有的教師都是一樣的。而這種內隱的觀念與職務分析的基本原理是背道而馳的。第二,由于教師資格的不明確,我們并不清楚“什么樣的人當教師最合適”?！督處煼ā芳捌湎鄳囊幌盗蟹ㄒ?guī)并未對教師承擔教育教學工作所必須的基本素質和能力條件做出具體規(guī)定,現(xiàn)行的教師資格制度只是對教師職業(yè)進行了門類的劃分,而不是選拔意義上的“擇優(yōu)上崗”。師范院校的畢業(yè)生只要持相關證明,就可以申請直接取得相應的教師資格。而對于其它申請者而言,僅僅需要參加一個教育學、心理學的補修和考試以及形式上的教育教學能力測評就能夠輕而易舉地進入到教師隊伍。這種理論上的先天不足和操作上的后天導致許多不具備任職條件的申請者進入到教師隊伍之中。而這些不合格的教師由于不能勝任所承擔的教學任務,自然就會產(chǎn)生挫敗感和消極的情緒體驗,時間一長,距離倦怠也就不遠了。

二、預防倦怠——從人崗匹配出發(fā)

第一,創(chuàng)建和諧寬松的教育環(huán)境。由于傳統(tǒng)的以及現(xiàn)實的因素,教師的身上承擔了太多的社會期望。這種社會期望通過一系列的媒介最終轉化為教師的工作壓力。要解決這一問題就有必要創(chuàng)建一種和諧寬松的教育環(huán)境。首先,上下級關系和同事關系是教師工作的微觀人際關系,它對于維護教師的身心健康和良好的工作狀態(tài)具有積極的作用。從心理學的角度來講,良好的人際關系本身就是一種有效的社會支持,對于緩解個體的壓力有著重要作用。如果學校的管理者尊重教師,作風民主,積極邀請教師參與學校的各種決策,上下級信息渠道暢通;而同事之間相互信任、相互尊重、相互支持與合作,那么教師工作的積極性就高。這不僅能夠減少教師工作的倦怠感,而且有助于他們體驗到工作的愉悅。其次,師生關系是教師教育活動中最重要的一對人際關系。傳統(tǒng)上,我們習慣于強調教師的責任,要求教師有愛心,要愛護學生,卻忽略了學生對于教師的尊重和關心。由于學生是教師教育成果的直接體現(xiàn),因而健康互動的師生關系不僅有助于教師消極工作情緒的減少,而且有助于教師積極工作情緒的增加,從而更有助于提高教育教學活動的質量。

第二,規(guī)范科學的教師資格認證體系。規(guī)范教師資格認證體系的首要任務是建立科學的教師資格認證的內容體系,其核心是要明確有效的教學與管理活動對于教師素質的基本要求。申繼亮等認為教師素質在結構上包括職業(yè)理想、知識水平、教育觀念、教學監(jiān)控能力以及教學行為與策略等。其中,教師的職業(yè)理想是其獻身于教育工作的根本動力;教師的知識水平是其從事教育工作的前提條件;教師的教育觀念是其從事教育工作的心理背景;教師的教學監(jiān)控能力是其從事教育教學活動的核心要素;而教師的教學行為是其自身素質的外化形式[3]。需要指出的是,這只是一個較為概括化和理論化的教師素質結構,如果要對教師的素質進行評價的話,我們必須把這些結構內容轉化為可以量化的操作性指標。

雖然我國目前教師資格的理論構建并不是很完善,但更重要的問題則是教師資格制度的貫徹與執(zhí)行。首先,隨著高校的改革,不少師范性高校開始大量招收非師范專業(yè)的學生,而不少綜合性高校也開始開辦師范性專業(yè)。如果不加以具體區(qū)分的話,就很容易把教師資格證書頒發(fā)給不符合教師職業(yè)要求的人員。即使對于師范生而言,能否簡單地依據(jù)課程成績和品德評定就對其教師資格加以認定也是實踐中需要進一步探索的問題。其次,依據(jù)《教師資格條例》,只要通過教育學、心理學和普通話的考試,自愿進入教育行業(yè)的社會人員就可以獲得教師任職的資格。這樣就很容易導致考試成績很好、實際教學技能很差的現(xiàn)象發(fā)生。因此,對于教師資格證書的申請者而言,不論是師范生還是社會人員,都必須參加規(guī)范的教師資格證書考試?？荚噧热輵斠越處熕刭|的基本要求為準,考試形式要筆試與面試相結合,適當加大實踐性環(huán)節(jié)的比重。另外,教師資格證書也必須有有效期的限制,超過期限,愿意繼續(xù)從事教師職業(yè)者應重新參加資格認證。

第三,積極穩(wěn)妥地開展教師培訓。首先,有效的培訓必須有明確的培訓內容。從我國目前教育實際來看,培訓的內容應該主要側重于三個方面。一是先進的教育觀念,這主要體現(xiàn)在教師的學生觀和教師的教育價值觀上。二是教師的條件性知識,即教師的教育學、心理學知識,它涉及到教師如何教的問題,即如何將特定的學科知識以學生易于理解的方式表達、傳授給學生。三是現(xiàn)代化的教學手段,這是教師教學的基本技能之一,其重點應該在于各種教學手段的應用,而非其原理的掌握和計算機程序的設計。其次,適當?shù)呐嘤柗绞绞潜ＷC培訓效果的重要環(huán)節(jié)。目前,我國的中小學教師約1 000萬人,面對如此龐大的教師隊伍,要實現(xiàn)培訓全員化的目標,必然要采用多元化的培訓模式。從當前教師培訓的具體模式來看,主要有校本教師培訓、反思型教師培訓、參與式教師培訓和遠程教育模式培訓四種。重要的問題是,我們必須結合培訓對象的實際,因地制宜,因人而異,選擇最利于達到預期效果的培訓方式。再次,有效的培訓要求創(chuàng)設有利于培訓效果轉化的環(huán)境。在教師培訓過程中,一個決定性的環(huán)節(jié)就是教師培訓所獲得的先進教育理念和技能成功地運用于教師的教育教學實踐之中,實現(xiàn)培訓效果的轉化。研究表明:雖然自我效能、對培訓內容實用價值的看法、成就動機和個人靈活性等個人因素對于培訓效果的轉化有所影響,但起主要作用的則在于培訓氣氛,即支持受訓者在工作中應用所學的環(huán)境條件[4]。因此,各級教育主管部門應當努力創(chuàng)造良好的組織環(huán)境,促進培訓效果的快速轉化。

第四,建立合理的教師報酬體系。其一,建立合理的教師報酬體系首先要提高教師的心理報酬。教師心理報酬的主要內容就是全社會對于教師職業(yè)和該職業(yè)從業(yè)人員的尊重和認可程度。特別需要指出的是,得到尊重和認可的應該是全體教師,而不僅僅是那些教學成績突出的教師;對于教師的尊重和認可應該體現(xiàn)在社會生活和教育工作的每一天,而不僅僅集中在每年的教師節(jié);對于教師的尊重和認可應該表現(xiàn)在全社會的具體行動上,而不是停留在口頭或書面的語言表達上。其二,建立合理的教師報酬體系的核心是保證教師的經(jīng)濟報酬。為此,一要確保教師的經(jīng)濟報酬與其勞動價值相對應;二要確保教師工資能夠及時足額發(fā)放。其三,保證教師的相關權益是建立合理的教師報酬體系的有機組成部分。這包含兩個層次的內容,一方面是憲法和各種具體法規(guī)規(guī)定的教師作為一個普通公民所應該具有的權益,如財產(chǎn)權等。一般來說,對于教師這一權益的侵犯,應該依據(jù)我國的各種部門法規(guī)來加以維護。另一方面,我國的《教師法》及相關教育法規(guī)規(guī)定了教師這一職業(yè)從業(yè)人員所具有的特別權益,如教育權等。對于教師這一部分權益的侵犯,則需要依據(jù)具體的教育法規(guī)來加以維護。在實際生活中,這兩個層次的教師權益往往是密切聯(lián)系在一起的,對于侵犯教師權益的行為,往往也同時涉及到兩個層次的內容。目前的關鍵問題并不在于缺乏保障教師權益的各種法規(guī),而在于有法不依,執(zhí)法不嚴,違法不究。因此,我們應當積極采取各種措施,努力維護教師的各種權益不受侵犯,保障教師的利益不受損害,為教師安心從教創(chuàng)造良好的社會環(huán)境和輿論氛圍。

[1] 李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學,2003,(3).

[2] 李永鑫,趙國祥.大學生職業(yè)聲望評價研究[J].信陽師范學院學報,2001,(1).

[3] 申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京師范大學出版社,2006.

[4] 王 鵬,楊化冬,時勘.培訓遷移效果影響因素的初步研究[J].心理科學,2002,(1).

On Teachers’Job Burnout from a Person-Job F it Point of View

WEI Jin-feng
(Henan University,Kaifeng475001,China)

As a severe handicap to teachers’professional development,Job Burnout from a Person-Job Fit point of view was mainly caused by exorbitant work load,bad interpersonal environment,too low work pay,and lacking of job analysis.Effective measures to intervention and prevention teachers’Job Burnout included creating a relaxed and harmonious teaching environment,developing a normative and scientific Teacher Qualification Certification system,carrying out actively and steadily teacher training,and establishing rational pay system.

Person-Job fit;Job burnout;Job analysis

G25

A

1008—4444(2010)01—0096—03

2009-12-24

魏金鳳(1975—),女,河南漯河人,河南大學民生學院講師,博士。

(責任編輯:宋孝忠)