醫(yī)院管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析及對策

王萱玲，張 際

(重慶醫(yī)科大學(xué)附屬兒童醫(yī)院 400014)

新的醫(yī)改方案提出了“進(jìn)行公立醫(yī)院改革試點(diǎn)，逐步建立規(guī)范、科學(xué)、高效、有序的醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制”的要求。建立現(xiàn)代醫(yī)院制度，推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，關(guān)鍵是管理，根本是管理者隊(duì)伍。作者通過對某公立三級甲等醫(yī)院管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出深化管理人員用人機(jī)制改革，調(diào)整管理人員隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)，多渠道加強(qiáng)管理人員培養(yǎng)，加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的辦法、措施。

1 醫(yī)院管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 某三級甲等醫(yī)院管理人才隊(duì)伍基本情況(2009年6月)

全院管理人員103人，基本情況(1)學(xué)歷層次:博士生5人、碩士生17人、大學(xué)本科52人、專科 20人、中專及其以下9人，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占71%，學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理;(2)專業(yè)結(jié)構(gòu):醫(yī)療技術(shù)44人、其他專業(yè)技術(shù)人員35人，醫(yī)院管理24人，專業(yè)技術(shù)人員占管理人員的77%;(3)職稱結(jié)構(gòu):醫(yī)院的高、中級管理人才主要來源于中、高級專業(yè)技術(shù)人才，具有中、高級職稱62人，占管理人員的60%;(4)年齡結(jié)構(gòu):40歲以上人員73人，占71%。

1.2 管理人員隊(duì)伍特點(diǎn)分析

1.2.1 以業(yè)務(wù)管理型為主，專業(yè)管理型為輔 該院管理人員大多數(shù)精通業(yè)務(wù)，具有扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論知識、較高的學(xué)術(shù)造詣、豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)和解決本專業(yè)復(fù)雜疑難病癥的能力，甚至是某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域知名專家和學(xué)術(shù)權(quán)威，這些條件對醫(yī)院的發(fā)展和學(xué)科建設(shè)以及對外交流發(fā)揮了重要作用[1]。但是，由于他們大多數(shù)既要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)，很難有充足的時間和精力，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等醫(yī)院管理的理論知識、技能和理念。因此，普遍存在著知識結(jié)構(gòu)單一、經(jīng)驗(yàn)型管理為主等現(xiàn)象。

1.2.2 醫(yī)院基層管理人員存在能力和素質(zhì)的差異 由于種種原因，部分管理人員學(xué)歷層次較低，知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對老化，不愿意學(xué)習(xí)新的管理知識及管理理念，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善。他們雖然從事醫(yī)院的行政管理工作，但離醫(yī)院管理人員職業(yè)化要求相差較遠(yuǎn)，這樣的管理隊(duì)伍很難對醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。

1.2.3 醫(yī)院管理人員隊(duì)伍存在不穩(wěn)定因素 由于管理專業(yè)未形成獨(dú)立的專業(yè)職稱系列，在職稱晉升、工資、獎金方面等得不到相應(yīng)的待遇，因而缺乏吸引力，在管理崗位上工作有后顧之憂。由此導(dǎo)致在管理崗位上工作的專業(yè)技術(shù)人員身在管理崗位，心在技術(shù)業(yè)務(wù)上，普遍認(rèn)為從事管理工作是暫時的，對管理理論和工作的學(xué)習(xí)研究缺乏興趣。在管理工作上存在短期行為，難以一心一意的態(tài)度從事醫(yī)院管理工作，醫(yī)院管理隊(duì)伍很難穩(wěn)定下來，極不利于醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。

1.2.4 管理人員隊(duì)伍管理體制、機(jī)制落后于形勢的發(fā)展 對管理人員的工作考核缺乏斗硬和有效的評價(jià)機(jī)制。由于職能管理工作事務(wù)多，難以量化，大多數(shù)醫(yī)院對管理人員的考核“軟指標(biāo)”多、“硬指標(biāo)”少，很難客觀反映實(shí)際工作能力。并且考核結(jié)果也不與職務(wù)、職稱晉升相聯(lián)系，使管理人員缺乏原動力，影響工作積極性，以至于在實(shí)際工作中權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清，干多、干少一個樣，干好、干壞一個樣，甚至少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交等狀況。

總之，管理人員政策及體制落后于改革形勢的發(fā)展。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理干部大多是任命制。隨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)精簡和干部人事制度改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。

2 加強(qiáng)醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

2.1 調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，從源頭上改變管理人員準(zhǔn)入機(jī)制 學(xué)習(xí)西方的文官制度，院級領(lǐng)導(dǎo)干部作為醫(yī)院發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)集體成員，對醫(yī)院的發(fā)展負(fù)責(zé)決策、計(jì)劃和組織，決定醫(yī)院的發(fā)展走勢，應(yīng)在上級黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，建立良好的干部選拔任用和育人機(jī)制，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則[2]，干部“四化”和德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)中選優(yōu)，選拔德才兼?zhèn)?，群眾擁護(hù)，既有扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論和豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，又懂醫(yī)院管理的復(fù)合型優(yōu)秀人才。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的決策能否落實(shí)，醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于職能部門的執(zhí)行力，執(zhí)行力來自于職能部門高水平的管理人員。高水平的管理人才隊(duì)伍對提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策的執(zhí)行力和提高管理工作效率十分必要。因此，適應(yīng)新的醫(yī)改形勢，應(yīng)從醫(yī)院管理工作面臨的需要出發(fā)，調(diào)整管理人員隊(duì)伍準(zhǔn)入機(jī)制。職能部門的人員應(yīng)從各個院校的相關(guān)管理專業(yè)中引進(jìn)。學(xué)習(xí)管理專業(yè)的人員具備管理基礎(chǔ)知識和技能，了解管理工作規(guī)律，能盡快適應(yīng)管理工作需要，既克服了目前出現(xiàn)的臨床人員在管理崗位上不安心與醫(yī)學(xué)院校的管理專業(yè)人員無法就業(yè)的矛盾，又可避免臨床人才和醫(yī)院管理專業(yè)教育資源雙浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.2 加強(qiáng)管理人員培養(yǎng)，注重培訓(xùn)的針對性 育人途徑上探索多樣化，一是從高等院校引進(jìn)管理專業(yè)畢業(yè)的年輕的醫(yī)院管理人員，根據(jù)其沒有接受過醫(yī)藥知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，很難適應(yīng)專業(yè)性很強(qiáng)的現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理的需要，須接受較系統(tǒng)的醫(yī)療業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，鼓勵在崗自學(xué)和實(shí)踐中學(xué)習(xí)。二是從立志從事管理工作的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員中選拔的醫(yī)院管理人員，制訂管理知識學(xué)習(xí)計(jì)劃，接受管理知識的系統(tǒng)培訓(xùn)。三是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，對現(xiàn)有管理人員制訂培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。近幾年，某三級甲等醫(yī)院大多數(shù)管理人員接受過在崗學(xué)歷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，有8人參加了管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的碩士學(xué)歷或?qū)W位的學(xué)習(xí);24人參加了行政管理、經(jīng)濟(jì)管理及其他相關(guān)學(xué)科的本科或?qū)？茖W(xué)歷的學(xué)習(xí);10人出國(境)參加高級醫(yī)院管理課程、醫(yī)院信息系統(tǒng)管理及人力資源管理等培訓(xùn)。四是針對年輕的管理者普遍具有思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維活躍和工作作風(fēng)浮躁同在，知識多元化和實(shí)踐經(jīng)歷單一相伴的特點(diǎn)，注重對年輕管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際情況交任務(wù)、壓擔(dān)子，讓年輕的管理者在管理工作的實(shí)踐中增長才干，培養(yǎng)創(chuàng)意。

2.3 加強(qiáng)對外交流，提高管理隊(duì)伍業(yè)務(wù)素養(yǎng) 實(shí)行開門辦院，建立充滿生機(jī)和活力的管理人才機(jī)制[3]。學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。通過派出去、請進(jìn)來等多種方式，提高管理人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)。如本院近幾年多次組織管理人員到美國、新加坡、香港、北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)參加醫(yī)院管理培訓(xùn)班、參觀、訪問，同時邀請國內(nèi)外知名管理專家來院舉辦專題講座，不斷對管理人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，開闊視野，更新觀念[4]。同時積極鼓勵管理人員撰寫論文，資助管理人員出席國際、國內(nèi)醫(yī)院管理學(xué)術(shù)交流，讓管理人員在交流中不斷提高管理水平。使醫(yī)院管理者真正成為醫(yī)院管理的專家和行家，造就一批懂得醫(yī)學(xué)、熟悉管理、掌握技能、有創(chuàng)新能力的醫(yī)院管理人才。

2.4 建立管理人員職稱體系，實(shí)行醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化 根據(jù)社會需求和新形勢的變化，建立相應(yīng)的衛(wèi)生管理職稱系列已迫在眉睫，可參照衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員職稱系列，制定相應(yīng)的職稱評價(jià)體系，建立獨(dú)立的衛(wèi)生管理職稱體系，為醫(yī)院管理人員創(chuàng)造公正、公平、競爭的氛圍，解決好這部分管理人員的后顧之憂，穩(wěn)定管理隊(duì)伍，激發(fā)管理人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的健康發(fā)展。

2.5 完善激勵競爭機(jī)制，充分發(fā)揮人才潛力 尊重管理人才成長規(guī)律，體現(xiàn)公平競爭的用人原則，實(shí)行管理人才動態(tài)管理，營造公正、公平、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，真正把那些管理水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的管理人才推向領(lǐng)導(dǎo)崗位。

總之，加強(qiáng)醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的培養(yǎng)刻不容緩，應(yīng)高度重視醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)，培養(yǎng)一支高效、精明的管理人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院的市場競爭能力，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展提供重要保證。

[1]李嘉.醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)[J].華北煤炭醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，9(6):887.

[2]石小燕，馬燕，申光.淺談醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理，2005，3(2):104.

[3]李紅.新時期醫(yī)院人才管理的思考[J].重慶醫(yī)學(xué)，2007，36(13):1331.

[4]鄭黎明.加速新時期醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)刻不容緩[J].中國醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐，2007，8:785.