論創(chuàng)新思維的群體組織環(huán)境

□ 賀善侃

論創(chuàng)新思維的群體組織環(huán)境

□ 賀善侃*

目前,對(duì)創(chuàng)新思維的研究已從“個(gè)體化”轉(zhuǎn)向“組織化”和“社會(huì)化”。創(chuàng)造性已不再被視為一種個(gè)體現(xiàn)象,而是一種社會(huì)現(xiàn)象、組織行為。組織對(duì)創(chuàng)新思維的影響來(lái)自兩方面:一是組織結(jié)構(gòu);二是組織內(nèi)的人際關(guān)系環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)觀念的創(chuàng)新、組織團(tuán)隊(duì)的和諧民主氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力將影響著組織的創(chuàng)新性和組織成員的思維創(chuàng)新。面向21世紀(jì),一種重視學(xué)習(xí)而富有創(chuàng)新性和開(kāi)放性,更能適應(yīng)環(huán)境快速變化的組織形式——學(xué)習(xí)型組織越來(lái)引起眾人關(guān)注。它體現(xiàn)了創(chuàng)造性組織理論發(fā)展的新趨勢(shì)。要實(shí)現(xiàn)以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)的知識(shí)管理,就必須營(yíng)造知識(shí)共享氛圍,建構(gòu)知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境。

創(chuàng)新思維;群體組織;人際環(huán)境;創(chuàng)新組織;知識(shí)管理

一、組織因素對(duì)創(chuàng)新思維的影響

作為組織,可以是一個(gè)實(shí)體,如學(xué)校、工廠企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、社團(tuán)、醫(yī)院等。組織作為一個(gè)實(shí)體,必須有一個(gè)明確的目標(biāo),有其存在的某種形式的規(guī)范,從而把它的成員的行為約束在一定條規(guī)的限制中。組織也可以是一個(gè)過(guò)程,即組織工作,它把人們組合起來(lái)達(dá)到某種目標(biāo)。組織也可以指為了達(dá)到共同目的而促使全體參加者通力合作的方式。

組織分為正式組織和非正式組織。正式組織的特征在于:

其一,縱向權(quán)力體系。正式組織的目的就是企圖發(fā)揮組織的力量以達(dá)到既定的目標(biāo)。為此,要求組織內(nèi)的各個(gè)成員必須能團(tuán)結(jié)一致,放棄一部分“自我為中心”的個(gè)人行為,使自己的行為與其他人的行為達(dá)到一致。然而,任何組織內(nèi),各人之間、個(gè)人與組織之間難免不同程度地存在著追求目標(biāo)的差異、認(rèn)識(shí)上的差異和感情上的差異,因此,為了要維護(hù)組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定,就需要建立明確的縱向權(quán)力體系,將組織成員限制在權(quán)力關(guān)系中,使他們的行為受到權(quán)力的約束。只有這樣,組織才能協(xié)同一致,達(dá)到預(yù)期的目的。

其二,縱向溝通系統(tǒng)?？v向溝通是縱向權(quán)力體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)、政令統(tǒng)一的必要途徑。但由于地位的差異、信息的不全或走樣,難免出現(xiàn)溝通的阻力,從而導(dǎo)致組織溝通優(yōu)勢(shì)難以達(dá)到預(yù)期結(jié)果。

其三,明確的規(guī)章制度。規(guī)章制度具有協(xié)調(diào)和規(guī)范功能,可以用以協(xié)調(diào)、規(guī)范復(fù)雜的工作行為方式。

正式組織的這些特征為維系組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)所必需。但正像任何事物都具有兩面性一樣,正式組織的嚴(yán)密組織性也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響,諸如:其一,正式組織中的成員行為往往具有行為的被動(dòng)性、依賴性和敬畏權(quán)力的心理。處于縱向權(quán)力體系和嚴(yán)密規(guī)章制度約束下的正式組織成員,很容易把被動(dòng)視作最適宜的行為方式而缺乏主動(dòng)進(jìn)取精神;其二,正式組織的成員往往產(chǎn)生對(duì)規(guī)章制度和權(quán)力的依賴,從而把復(fù)雜的人際關(guān)系歸結(jié)為簡(jiǎn)單的權(quán)力關(guān)系,并由此產(chǎn)生對(duì)權(quán)力的敬畏心理。于是,正式組織中的成員往往或不表達(dá)個(gè)人意見(jiàn),不講真話,把什么都往上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身上推;或忽視個(gè)人成就,以權(quán)力地位取代個(gè)人成就,把權(quán)力地位的高低視為一個(gè)人社會(huì)價(jià)值的象征。而凡此種種,都是不利于創(chuàng)新思維的培育的。

對(duì)于組織對(duì)個(gè)體創(chuàng)造性的制約作用,早已引起研究人員的關(guān)注。例如,有研究人員提出,組織分工不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因?yàn)?創(chuàng)造性觀念的提出,有賴于個(gè)體對(duì)知識(shí)的綜合把握;有賴于人際間的溝通、交流和相互了解;而組織分工恰恰不利于個(gè)體對(duì)知識(shí)的綜合把握,不利于人際間的溝通和交流,因而不利于創(chuàng)新。組織的上下級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)制也不利于個(gè)體的創(chuàng)新。創(chuàng)新思維的規(guī)律之一是思維的相對(duì)自由和奔放、無(wú)序,過(guò)于受制于組織的規(guī)章制度,按部就班,井然有序,難以有突破和創(chuàng)新。有研究者認(rèn)為,組織管理集權(quán)化越嚴(yán)重、組織的正式化程度越高,就越不利于創(chuàng)造性觀念的產(chǎn)生;而組織秩序和目標(biāo)的清晰度過(guò)高也會(huì)使組織僅僅專注于自身的任務(wù)而忽略新的觀念和思路。

鑒于此,組織對(duì)創(chuàng)新思維的深刻影響越來(lái)越引起研究者的注意。最初是把系統(tǒng)的觀點(diǎn)引入創(chuàng)新思維研究,認(rèn)為創(chuàng)新思維是個(gè)體與包括組織環(huán)境在內(nèi)的整個(gè)社會(huì)環(huán)境相互作用的產(chǎn)物,研究創(chuàng)新思維應(yīng)關(guān)注包括組織因素在內(nèi)的環(huán)境因素總和;而后是對(duì)組織因素在創(chuàng)新思維中的重要性的具體研究。有一種理論提出了促進(jìn)創(chuàng)新思維組織的四個(gè)特征:(1)應(yīng)該積極鼓勵(lì)其成員在觀念世界中自由馳騁,并給予獎(jiǎng)勵(lì);(2)應(yīng)提供一種可以使其成員進(jìn)行創(chuàng)新思維時(shí)有安全感的創(chuàng)造性環(huán)境;(3)不應(yīng)壓制創(chuàng)新者,而應(yīng)能引導(dǎo)他們的思想;(4)應(yīng)意識(shí)到,組織對(duì)待創(chuàng)新者的態(tài)度比培養(yǎng)其創(chuàng)新能力更為重要。①?gòu)垜c林主編:《創(chuàng)造性研究手冊(cè)》,四川教育出版社2002年版,第388頁(yè)。

如果說(shuō),以上的研究還是把組織作為創(chuàng)新思維的外在條件,那么,“創(chuàng)造性組織理論”的提出則把組織因素作為創(chuàng)新思維的一個(gè)內(nèi)在因素看待。這一理論的提出標(biāo)志著對(duì)創(chuàng)新思維的研究已從“個(gè)體化”轉(zhuǎn)向“組織化”和“社會(huì)化”。創(chuàng)造性已不是被視為一種個(gè)體現(xiàn)象,而是一種社會(huì)現(xiàn)象、組織行為。因而研究的重點(diǎn)傾向于創(chuàng)造性組織(即創(chuàng)新組織)的構(gòu)建。

二、人際環(huán)境對(duì)創(chuàng)新思維的影響

組織對(duì)創(chuàng)新思維的影響來(lái)自兩方面:一是組織結(jié)構(gòu);二是組織內(nèi)的人際關(guān)系環(huán)境。人際關(guān)系建立于個(gè)體行為溝通過(guò)程中,因而人際環(huán)境主要指組織成員間在心理和行為上的相互影響,既包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)間的心理和行為的相互影響,也包括一般成員間的心理和行為的相互影響。

首先,組織中領(lǐng)導(dǎo)者決策、政策的制定以及對(duì)下屬、對(duì)組織的態(tài)度將影響著組織的創(chuàng)新性和組織成員的思維創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)觀念的創(chuàng)新將是引導(dǎo)整個(gè)組織創(chuàng)新的關(guān)鍵。西方學(xué)者伯恩斯提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論可視為支持構(gòu)建創(chuàng)新型組織內(nèi)部人際環(huán)境的一個(gè)重要理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四大要素:一是魅力或理想化影響(idealized influence),包括榜樣、認(rèn)同、仿效、使命感;二是鼓舞干勁(inspirational motivation),包括高期望值、激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)精神;三是智力激發(fā)(intellectual stimulation),包括創(chuàng)造、革新、質(zhì)疑;四是個(gè)人化關(guān)系(individualized consideration),包括支持性氛圍、個(gè)別需求和個(gè)體發(fā)展。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有四大特點(diǎn):一是教育性,即幫助組織成員學(xué)習(xí);二是批判性,即幫助組織成員審視當(dāng)前狀況,質(zhì)疑過(guò)去的解決問(wèn)題方式;三是道德性,即鼓勵(lì)組織成員自我反省、提升民主意識(shí)和道德責(zé)任感;四是變革性,即以提升人們的意識(shí)水平、進(jìn)行組織變革為領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。顯然,這里所謂“變革型領(lǐng)導(dǎo)”就是通過(guò)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)間的和諧的人際環(huán)境而引導(dǎo)組織創(chuàng)新、變革,推動(dòng)組織成員的創(chuàng)新思維。

其次,組織團(tuán)隊(duì)的和諧民主氛圍和團(tuán)隊(duì)凝聚力將影響著組織的創(chuàng)新性和組織成員的思維創(chuàng)新。組織團(tuán)隊(duì)的和諧民主氛圍來(lái)自于組織成員間的良好溝通、交流。缺乏溝通,團(tuán)隊(duì)的任何建設(shè),包括團(tuán)隊(duì)合作、凝聚力、培訓(xùn)、制定計(jì)劃等都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。要進(jìn)行平等的、雙向式的溝通。只有在平等的狀態(tài)下交流,雙方才能感覺(jué)到愉悅,談話才具有建設(shè)性,才能真正達(dá)到一致的觀點(diǎn)和行動(dòng)。自由溝通是匯聚團(tuán)隊(duì)智慧、凝聚團(tuán)隊(duì)力量的平臺(tái),是團(tuán)隊(duì)合作共贏的基礎(chǔ),也是構(gòu)建創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要成為無(wú)障礙溝通的表率,要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員交換自己的看法和意見(jiàn),要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員暢所欲言,廣開(kāi)言路。

要在團(tuán)隊(duì)中倡導(dǎo)坦誠(chéng)交流,敞開(kāi)心扉,合作互補(bǔ),營(yíng)造快樂(lè)和相互尊重的氛圍,實(shí)現(xiàn)共贏共享。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的整合力量來(lái)自成員間的合作。團(tuán)隊(duì)成員有了共贏的心態(tài),學(xué)會(huì)共享共好,不僅共享進(jìn)步和成功的喜悅,而且分享挫折和失敗的沮喪,在合作共事中加深了解,在相互尊重中增進(jìn)團(tuán)結(jié),求同存異,坦誠(chéng)相見(jiàn),就能擰成一股繩,形成合力,創(chuàng)造奇跡,產(chǎn)生1+1>2的效果。

團(tuán)隊(duì)的共贏需要團(tuán)隊(duì)成員之間的必要的妥協(xié)?，F(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)涵蓋了必要的妥協(xié),這種“妥協(xié)”不是一味忍讓和無(wú)原則遷就,而是對(duì)對(duì)方利益的尊重。在個(gè)人權(quán)利日趨平等的現(xiàn)代生活中,人與人之間的尊重是相互的。團(tuán)隊(duì)成員只有善于做出必要的妥協(xié),學(xué)會(huì)互相尊重,才能創(chuàng)造和諧共贏的團(tuán)隊(duì)氛圍,推進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不斷創(chuàng)新。

再次,要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)人員嘗試創(chuàng)新。提高創(chuàng)新個(gè)體內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī),建立一種提倡創(chuàng)新的文化氛圍。給下屬成長(zhǎng)空間,讓他們敢于嘗試,并允許犯“合理錯(cuò)誤”(即創(chuàng)新過(guò)程中不可避免的錯(cuò)誤)。一旦授權(quán)下屬負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目,方向定了以后,就應(yīng)大膽放手,讓他們自己思考判斷,不必要求事無(wú)巨細(xì)地匯報(bào)。創(chuàng)新就難免犯錯(cuò)誤。一些“嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)”,在對(duì)待創(chuàng)新中的失敗時(shí),卻往往采取寬容的態(tài)度,有的甚至主張“創(chuàng)新中的失敗應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)”。一些優(yōu)秀的組織會(huì)鼓勵(lì)員工冒明智的風(fēng)險(xiǎn),給他們犯錯(cuò)誤的余地,會(huì)原諒明智的錯(cuò)誤,認(rèn)為這是任何人和組織在發(fā)展過(guò)程中必須支付的代價(jià)。蘋(píng)果電腦公司的創(chuàng)辦人之一賈布斯在回答“蘋(píng)果是怎樣成功的”問(wèn)題時(shí)說(shuō):“我們雇傭真正的人才,并且為他們創(chuàng)造一個(gè)可以犯錯(cuò)誤的成長(zhǎng)環(huán)境?！庇行┕久鞔_地把遭受挫折和失敗作為公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的一部分。如硅谷有一句名言:“邊干邊學(xué),邊敗邊學(xué)?！币詫捜莸膽B(tài)度對(duì)待失敗者正是硅谷成功的關(guān)鍵所在。

第四,注意塑造團(tuán)隊(duì)精神。創(chuàng)造力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是充滿團(tuán)隊(duì)精神的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。必須具備以下諸要素:(1)團(tuán)隊(duì)凝聚力。團(tuán)隊(duì)成員能強(qiáng)烈地感覺(jué)到自己是團(tuán)隊(duì)中的一員,把個(gè)人工作與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合在一起,為自己成為團(tuán)隊(duì)的一員而驕傲。(2)團(tuán)隊(duì)合作精神。即團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)人員能表現(xiàn)出協(xié)作和共為一體的特點(diǎn)。良好的合作是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。

總之,創(chuàng)新思維需要一個(gè)寬松的人際環(huán)境、良好的團(tuán)隊(duì)合作與和諧的民主氛圍。因而,構(gòu)建和諧的人際環(huán)境,是促進(jìn)組織成員創(chuàng)新思維的一條重要途徑。要有一個(gè)專心謀事而不分心謀人的氛圍;有苦練“內(nèi)功”的動(dòng)力而無(wú)應(yīng)付“內(nèi)耗”的壓力;有感召和凝聚各類創(chuàng)新人才的舉措,為各類人才一視同仁地提供服務(wù),使他們創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間;把營(yíng)造環(huán)境、優(yōu)化環(huán)境作為服務(wù)人才的重要途徑,真正建筑好人才高地。這是培育創(chuàng)新人才作用的關(guān)鍵。

三、創(chuàng)新組織的構(gòu)建

“創(chuàng)造性組織理論”的提出者、美國(guó)創(chuàng)造心理學(xué)家阿瑪拜爾認(rèn)為,有利于組織創(chuàng)造性發(fā)揮的因素主要有:個(gè)性的自由、良好的目標(biāo)管理、充足的資源、激勵(lì)、恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)特征、認(rèn)可、足夠的時(shí)間投入、工作的挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)壓力。①?gòu)垜c林主編《:創(chuàng)造性研究手冊(cè)》,四川教育出版社2002年版,第387頁(yè)。另一位“創(chuàng)造性組織理論”的倡導(dǎo)者坎特提出了容易激發(fā)創(chuàng)造觀念的理想組織的六大特征:(1)統(tǒng)一的組織;(2)強(qiáng)調(diào)多樣性;(3)有多種外部和內(nèi)部的聯(lián)系渠道;(4)交叉的知識(shí)領(lǐng)域;(5)成員有強(qiáng)烈的集體自豪感和自信心;(6)強(qiáng)調(diào)合作和工作團(tuán)隊(duì)精神。②張慶林主編:《創(chuàng)造性研究手冊(cè)》,四川教育出版社2002年版,第388頁(yè)。

不管哪一種說(shuō)法,有幾個(gè)特征是創(chuàng)新組織所必須具備的,諸如:寬松、自由的氛圍;良好的組織結(jié)構(gòu);成員之間能進(jìn)行充分的溝通、交流;與外部多渠道的聯(lián)系;具有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)和充分、及時(shí)的激勵(lì)以及和諧的團(tuán)隊(duì)精神等。

面向21世紀(jì),一種重視學(xué)習(xí)而富有創(chuàng)新性和開(kāi)放性,更能適應(yīng)環(huán)境快速變化的組織形式——學(xué)習(xí)型組織越來(lái)引起眾人關(guān)注。它作為一種新型企業(yè)管理理論,體現(xiàn)了21世紀(jì)全球企業(yè)組織和管理理論的發(fā)展新趨勢(shì),也體現(xiàn)了創(chuàng)造性組織理論發(fā)展的新趨勢(shì)。

自1980年以來(lái),許多學(xué)者針對(duì)新的環(huán)境變化,認(rèn)為組織管理要改變傳統(tǒng)的只重結(jié)構(gòu)而忽視組織原本擁有的智力以及學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力的做法。1990年麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得·圣吉(PeterM.Senge)出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū),認(rèn)為,學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的組織。在這種組織中,組織成員不斷地?cái)U(kuò)展學(xué)習(xí)能力,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,且使新而開(kāi)闊的思考形態(tài)得以孕育,共同愿望能夠?qū)崿F(xiàn)。

學(xué)習(xí)型組織具有如下特征:(1)組織成員擁有一個(gè)共同的愿景即共同理想。它能使不同個(gè)性的人凝聚在一起,朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。(2)組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。組織的所有目標(biāo)都直接或間接地通過(guò)團(tuán)體的努力而達(dá)到。(3)善于不斷學(xué)習(xí)。這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。即強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”和“全過(guò)程學(xué)習(xí)”。(4)“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的,學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的,即從最上面的決策層到最下面的操作層,中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng),讓最下層單位擁有充分的自主權(quán),并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé),從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。只有這樣,企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動(dòng)思考、協(xié)調(diào)合作的群體,才能產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力。(5)自主管理。組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合。通過(guò)自主管理,組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題,自己選擇伙伴組成團(tuán)隊(duì),自己選定改革、進(jìn)取的目標(biāo),自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查,自己分析原因,自己制定對(duì)策,自己組織實(shí)施,自己檢查效果,自己評(píng)估總結(jié)。在“自主管理”的過(guò)程中,團(tuán)隊(duì)成員能形成共同愿景,能以開(kāi)放求實(shí)的心態(tài)互相切磋,不斷學(xué)習(xí)新知識(shí),不斷進(jìn)行創(chuàng)新,從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來(lái)的能力。(6)組織的邊界將被重新界定。學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定,建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上,超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門(mén)劃分的“法定”邊界。(7)領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。在學(xué)習(xí)型組織中,領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過(guò)程,他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略,更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念;領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對(duì)實(shí)現(xiàn)愿景的使命感,他自覺(jué)地接受愿景的召喚;領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況,協(xié)助人們對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握,提高他們對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力,促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。

彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》一書(shū)不僅提出了企業(yè)管理的新理念,而且為一切組織的創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的研究提供了新啟示。根據(jù)其學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)想,我們完全可以把個(gè)體和組織的學(xué)習(xí)力的開(kāi)發(fā)作為組織創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的核心。以學(xué)習(xí)力的開(kāi)發(fā)為核心的創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)特別要關(guān)注兩個(gè)環(huán)節(jié):

其一,重視“自我超越”。組織成員個(gè)人的充分發(fā)展,對(duì)于組織追求卓越目標(biāo)至關(guān)重要。日本京都陶瓷的創(chuàng)辦人兼社長(zhǎng)稻森勝夫說(shuō):“不論是研究發(fā)展、公司管理,或企業(yè)的任何方面,活力的來(lái)源是‘人’。而每個(gè)人有自己的意愿、心智和思考方式。如果員工本身未被充分激勵(lì)去挑戰(zhàn)成長(zhǎng)目標(biāo),當(dāng)然不會(huì)成就組織的成長(zhǎng)、生產(chǎn)力的提升,和產(chǎn)業(yè)技術(shù)的發(fā)展?！雹俦说谩なゼ?第五項(xiàng)修煉》,上海三聯(lián)書(shū)店1998年第2版,第167頁(yè)。對(duì)這段話,我們完全可以這樣理解:真正的創(chuàng)造力存在于組織成員的心靈中,深層次的創(chuàng)新思維開(kāi)發(fā)必須觸及人們的“潛意識(shí)”、“意愿”、“服務(wù)世界的真誠(chéng)渴望”。福特認(rèn)為:“依我的想法,每個(gè)人都是一個(gè)有智慧而完整的實(shí)體,都愿意為崇高的使命發(fā)揮精神力量。但我們常缺少等到結(jié)果的耐心。我們所需要的是以這股期待實(shí)踐崇高使命的精神力量,來(lái)強(qiáng)化這樣的心?！雹诒说谩なゼ?《第五項(xiàng)修煉》,上海三聯(lián)書(shū)店1998年第2版,第169頁(yè)。

“自我超越”是一種永不停止的學(xué)習(xí)過(guò)程、一種終身的修煉。高度自我超越的人,會(huì)敏銳地警覺(jué)自己的無(wú)知、力量不足和成長(zhǎng)極限,但卻不動(dòng)搖他們高度的自信。對(duì)他們來(lái)說(shuō),愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命,而不僅是一個(gè)美好的構(gòu)想。他們?cè)噲D突破極限的自我實(shí)現(xiàn),或技巧的精熟;他們不斷學(xué)習(xí)如何看清當(dāng)今的真實(shí)情況;他們能不斷追求“更成熟”,愿意為比自我更大的目標(biāo)而努力,有開(kāi)闊的胸襟,有主見(jiàn)和自由意志,專注于一般人無(wú)法追求的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。①彼得·圣吉:《第五項(xiàng)修煉》,上海三聯(lián)書(shū)店1998年第2版,第169-171頁(yè)。無(wú)疑,這種“自我超越”是組織生命力的源泉,是保持創(chuàng)造性張力的動(dòng)能。有了組織成員的“自我超越”,創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)才有根本保證。

其二,重視“團(tuán)體學(xué)習(xí)”?！皥F(tuán)體學(xué)習(xí)”是發(fā)展團(tuán)體整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程。它建立在組織成員“自我超越”、發(fā)展“共同愿景”的基礎(chǔ)上。如果說(shuō),“自我超越”注重的是個(gè)體創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā),那么,“團(tuán)體學(xué)習(xí)”則更注重組織創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)。作為“團(tuán)體學(xué)習(xí)”的創(chuàng)造力開(kāi)發(fā),具有三個(gè)重要環(huán)節(jié):一是高于個(gè)人智力的團(tuán)體智力開(kāi)發(fā)。個(gè)體才智的簡(jiǎn)單相加并非就是團(tuán)體智力,團(tuán)體智力需要一種有別于個(gè)體的智力開(kāi)發(fā)手段。二是具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行為開(kāi)發(fā)。組織整體的力量來(lái)源于個(gè)體之間“運(yùn)作上的默契”、密切地相互配合。三是系統(tǒng)思考力的開(kāi)發(fā),通過(guò)組織成員間的彼此溝通、“深度對(duì)話”與“討論”,形成共識(shí),凝聚力量,引發(fā)集體力量。

總之,學(xué)習(xí)不失為開(kāi)發(fā)創(chuàng)新思維的根本途徑,它不僅為開(kāi)發(fā)個(gè)體和組織的潛力提供了動(dòng)力源,而且為創(chuàng)造一種激發(fā)創(chuàng)造力的文化氛圍奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、知識(shí)管理:創(chuàng)建有利于知識(shí)創(chuàng)新的群體組織環(huán)境

知識(shí)管理,顧名思義是以知識(shí)為對(duì)象的管理。知識(shí)管理是社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果,它的興起是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境為背景的。

“知識(shí)管理”一詞最早是美國(guó)著名的恩圖維星國(guó)際咨詢公司(Enotovation)在10多年前首次提出的。1998年美國(guó)著名財(cái)經(jīng)雜志《福布斯》在《迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)》一文中正式提出“知識(shí)管理”概念,引起了廣泛關(guān)注,并迅速為社會(huì)各界所接受。

知識(shí)管理以促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo),突出知識(shí)共享之于知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵推動(dòng)作用。知識(shí)管理具有五個(gè)內(nèi)涵,即:人是知識(shí)管理的核心、知識(shí)是知識(shí)管理的對(duì)象、信息技術(shù)是知識(shí)管理的手段、知識(shí)共享是知識(shí)管理的平臺(tái)、知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)管理的目標(biāo)。其中,知識(shí)共享是知識(shí)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),知識(shí)管理要?jiǎng)?chuàng)建有利于知識(shí)創(chuàng)新的群體組織環(huán)境,主要是依托搭建知識(shí)共享平臺(tái)而得以實(shí)現(xiàn)的。

知識(shí)管理對(duì)知識(shí)的“管理”,關(guān)鍵不在于對(duì)知識(shí)實(shí)體本身實(shí)行控制,而在于為實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造適宜的知識(shí)共享的環(huán)境,通過(guò)創(chuàng)造知識(shí)共享的條件,實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新的推動(dòng)與促進(jìn),達(dá)到知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的根本目標(biāo)。知識(shí)管理對(duì)創(chuàng)新的核心作用在于創(chuàng)新環(huán)境的建構(gòu)。

知識(shí)管理通過(guò)搭建知識(shí)共享平臺(tái),以創(chuàng)建有利于知識(shí)創(chuàng)新的群體組織環(huán)境的前提是努力使各種知識(shí)成為組織成員所擁有和使用的狀態(tài)。它既表現(xiàn)為一種歷時(shí)性分享,也表現(xiàn)為一種共時(shí)性分享。所謂歷時(shí)性分享是指組織成員對(duì)業(yè)已存在的知識(shí)的吸收和繼承;而共時(shí)性分享是指組織成員最新創(chuàng)造出來(lái)的知識(shí)也迅速為其他成員所知曉和使用。兩者是密不可分的,所有新知識(shí)的誕生都具有一定程度的路徑依賴性,都離不開(kāi)前人知識(shí)的積累,是一種繼承基礎(chǔ)上的創(chuàng)新,與此同時(shí),新知識(shí)要被接受,受眾也必須有一定的知識(shí)背景,這些決定了共時(shí)性分享的實(shí)現(xiàn)是以歷時(shí)性分享為前提和基礎(chǔ)的。因此,歷時(shí)性分享寓于共時(shí)性分享之中,而共時(shí)性分享將隨著時(shí)間的推移而轉(zhuǎn)變?yōu)闅v時(shí)性分享。以知識(shí)的實(shí)體性(粒子性)特征為基點(diǎn),知識(shí)管理中共享知識(shí)的關(guān)鍵在于知識(shí)擁有者愿意將顯性化了的知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái),以得到知識(shí)群體的認(rèn)可。

知識(shí)管理營(yíng)造適宜的知識(shí)共享氛圍對(duì)知識(shí)繼承創(chuàng)新是十分必要的。

首先,從知識(shí)創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制看,創(chuàng)新的需要產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)。心理學(xué)揭示,動(dòng)機(jī)源自一種匱乏或不安的緊張狀態(tài),這種狀態(tài)必然會(huì)產(chǎn)生某種驅(qū)動(dòng)力,訴諸和發(fā)動(dòng)一定的行為以彌補(bǔ)匱乏、化解不安、消除緊張狀態(tài),從而使驅(qū)動(dòng)力得到解放和緩和,使人的生理和心理狀態(tài)得到平衡。我們知道,知識(shí)是全人類的共同財(cái)富,但知識(shí)在知識(shí)主體間的分布是不均衡的,知識(shí)個(gè)體擁的知識(shí)量和獨(dú)特的知識(shí)結(jié)構(gòu),決定了知識(shí)主體間必然存在知識(shí)差,正是知識(shí)環(huán)境中知識(shí)差的存在構(gòu)成了知識(shí)創(chuàng)新的直接動(dòng)力。因此,知識(shí)創(chuàng)新必須遠(yuǎn)離平衡態(tài),營(yíng)造一個(gè)有差異的、非均勻的、非平衡的思維系統(tǒng),通過(guò)非平衡產(chǎn)生的勢(shì)差促進(jìn)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn),而勢(shì)差必須在知識(shí)共享中才能凸顯并發(fā)揮推動(dòng)作用。

其次,從知識(shí)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)機(jī)制看,主體間的“對(duì)話”不僅是創(chuàng)新的源泉,還是知識(shí)創(chuàng)新成果擴(kuò)大影響力的重要手段,而“對(duì)話”必須在共享的知識(shí)環(huán)境中才能充分實(shí)現(xiàn)。眾所周知,古希臘哲學(xué)領(lǐng)域里一個(gè)很重要的文本形態(tài)就是“對(duì)話體”,哲人們?cè)谥R(shí)立場(chǎng)的意見(jiàn)交換和激烈沖突中,通過(guò)設(shè)定性的批判者以及設(shè)定性的批判對(duì)象間的問(wèn)題敘事,實(shí)現(xiàn)共享批判后的知識(shí)增長(zhǎng)。因此說(shuō),知識(shí)批判的功能遠(yuǎn)不止于波普爾所說(shuō)的不斷證偽性,而更在于知識(shí)批判給知識(shí)場(chǎng)帶來(lái)了根本意義上的增強(qiáng)活力機(jī)制,發(fā)揮知識(shí)批判在知識(shí)增長(zhǎng)中的杠桿作用?！皩?duì)話性、傳播性、證偽性形成一種永無(wú)止境的知識(shí)發(fā)展制度?！雹偻趿猩?知識(shí)增長(zhǎng)的四種方式》《,安慶師范學(xué)院學(xué)報(bào)》2001年第4期,第27頁(yè)。因此,知識(shí)是在共享的過(guò)程中,在批判對(duì)象和批判者雙方的修正性知識(shí)中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和增殖的。同時(shí),知識(shí)創(chuàng)新成果的認(rèn)可和擴(kuò)散也要依賴知識(shí)共享環(huán)境的作用,在一個(gè)封閉的知識(shí)環(huán)境中,創(chuàng)新的成果是永遠(yuǎn)都不可能被放大的。

最后,從知識(shí)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機(jī)制看,創(chuàng)新的實(shí)踐往往不是一帆風(fēng)順的,常常會(huì)出現(xiàn)一些意料之外的差錯(cuò),遇到一些困難和障礙,這就需要依靠知識(shí)共享環(huán)境中的反饋機(jī)制來(lái)修改錯(cuò)誤、克服障礙、糾正偏差,使創(chuàng)新活動(dòng)得以順利進(jìn)行。知識(shí)創(chuàng)新中的反饋,就是知識(shí)主體在同社會(huì)環(huán)境的交往互動(dòng)中,根據(jù)創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的某個(gè)結(jié)果、某種新信息、新變化,分別與既定的創(chuàng)新目標(biāo)比較,在共享知識(shí)群體的幫助下,找出原因,做出調(diào)整、修正,從而保證創(chuàng)新活動(dòng)的有效進(jìn)行。如果沒(méi)有共享的知識(shí)環(huán)境的反饋機(jī)制,知識(shí)創(chuàng)新就可能陷入盲目、無(wú)序中,就會(huì)迷失方向,因此,共享環(huán)境下的反饋調(diào)節(jié)是知識(shí)創(chuàng)新的重要保障。

綜上所述,知識(shí)創(chuàng)新主體只有在知識(shí)個(gè)體間的交互動(dòng)態(tài)過(guò)程中,把知識(shí)流交匯成靈感的大動(dòng)脈,在知識(shí)共享中運(yùn)用創(chuàng)新思維,才能摩擦出創(chuàng)新的火花,孕育出知識(shí)的新生。因此,以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)的知識(shí)管理,必然要求營(yíng)造知識(shí)共享氛圍、建構(gòu)知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境。

為了構(gòu)建促進(jìn)創(chuàng)新的高效知識(shí)管理,應(yīng)弱化知識(shí)主體的知識(shí)壟斷行為,構(gòu)建促進(jìn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的機(jī)制。

其一,要構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的信任機(jī)制。知識(shí)管理以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo),要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí),就需要有高頻率的知識(shí)交流和知識(shí)共享,尤其是分享隱性知識(shí)。而信任是實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的交流和轉(zhuǎn)移的最為重要的先決條件。波蘭尼寫(xiě)道:“只有在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人具有格外強(qiáng)的信心時(shí),即徒弟對(duì)師傅、學(xué)生對(duì)教師、廣大聽(tīng)眾對(duì)杰出的演講者或者著名的作者有信心時(shí)才能被接受”②邁克爾·波蘭尼著:《個(gè)人知識(shí)》,貴州人民出版社2000年版,第319頁(yè)。,強(qiáng)調(diào)了信任是隱性知識(shí)得以實(shí)現(xiàn)共享的基礎(chǔ)。人際關(guān)系的信任是相互的,它發(fā)生在特定的人們之間,是維持個(gè)體交往互動(dòng)的社會(huì)粘膠,知識(shí)管理中如果知識(shí)個(gè)體之間建立了相互信任的機(jī)制,則組織就能夠建立起分享知識(shí)的良性循環(huán),否則,必將造成知識(shí),尤其是隱性知識(shí)的相對(duì)封閉,形成知識(shí)保密的惡性循環(huán)。

其二,要構(gòu)建開(kāi)放的對(duì)話機(jī)制。對(duì)知識(shí)而言,對(duì)話是一種存在形式,它包含三個(gè)層面:一是知識(shí)主體與知識(shí)對(duì)象之間的“對(duì)話”;二是知識(shí)接受者與知識(shí)對(duì)象之間的“對(duì)話”;三是知識(shí)主體相互之間的思想“對(duì)話”。前兩個(gè)層面分別強(qiáng)調(diào)知識(shí)主體將其隱性知識(shí)的顯性化過(guò)程與知識(shí)主體將外部顯性知識(shí)的隱性化過(guò)程,最后一個(gè)層面強(qiáng)調(diào)的則是隱性知識(shí)在知識(shí)個(gè)體之間的共享和交流。在知識(shí)管理中,我們更強(qiáng)調(diào)是最后一個(gè)層次的對(duì)話,通過(guò)有意識(shí)地為知識(shí)個(gè)體營(yíng)造開(kāi)放式對(duì)話的機(jī)會(huì)和場(chǎng)所,使隱性知識(shí)的擁有者和接受者進(jìn)入一個(gè)同樣的互動(dòng)框架,有利于傳遞無(wú)法表達(dá)的深層次隱性知識(shí),實(shí)現(xiàn)知識(shí)個(gè)體的各取所需。

其三,要構(gòu)建寬容的批判機(jī)制。寬容意味著建立一種人人平等的對(duì)話關(guān)系,形成一種圓桌會(huì)議式的探討,它是一種蘊(yùn)涵著批判理性的科學(xué)精神。我們知道,知識(shí)創(chuàng)新是一種探索、一種嘗試,不僅是不可預(yù)測(cè)的、高風(fēng)險(xiǎn)的,而且其成功予否往往還呈現(xiàn)出一定的滯后性。因此,我們應(yīng)主張寬容的批判,強(qiáng)調(diào)為知識(shí)個(gè)體營(yíng)造寬松、和諧、自主的環(huán)境,充分激發(fā)他們的想象空間,使他們?cè)敢獠⑶腋矣趯⒆约旱膭?chuàng)意,甚至是不成熟的思考大膽地與群體分享,在以寬容為主旋律的多元批判與爭(zhēng)鳴中,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新?！?/p>

(責(zé)任編輯:胡 建)

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1007-9092(2010)05-0063-06

賀善侃,男,東華大學(xué)人文科學(xué)研究所所長(zhǎng),教授,博士生導(dǎo)師。