無邊界職業(yè)生涯研究演進探析與未來展望

呂 杰,徐延慶

(1.南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院,天津300071;2.南開大學(xué)商學(xué)院,天津300071)

一、“無邊界職業(yè)生涯”概念的提出

“無邊界職業(yè)生涯”(boundaryless career)是基于對職業(yè)生涯與環(huán)境關(guān)系的反思而提出的概念。A rthur和Law rence在1984年《職業(yè)行為學(xué)報》(Journal of Occupational Behaviour)關(guān)于職業(yè)與環(huán)境的特刊中指出,職業(yè)生涯研究應(yīng)兼顧人和環(huán)境兩方面因素。他們認為已有的研究過多地強調(diào)了人的因素而忽視了環(huán)境因素,而職業(yè)的獲得、職業(yè)的人生意義、職業(yè)的社會評價都無法離開環(huán)境因素,因此應(yīng)該重視變化著的環(huán)境因素對職業(yè)生涯的影響。[1]基于對變化著的環(huán)境因素的重視,A rthur在1994年《組織行為學(xué)報》(Journal of O rganizational Behavio r)無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯:組織研究的新視角》一文中,首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念。A rthur認為,已有的職業(yè)生涯研究都遵循了組織決定職業(yè)生涯結(jié)果的因果假設(shè),而無邊界職業(yè)生涯研究能超越這種值得懷疑的因果假設(shè)。無邊界職業(yè)生涯研究強調(diào)職業(yè)生涯和組織之間的相互依存性,而不是組織決定論。“無邊界職業(yè)生涯”思路揭示了職業(yè)生涯所具有的多重屬性和研究意義:首先,在無邊界職業(yè)生涯的發(fā)展中,個體的才能、經(jīng)驗和聲望逐漸積累,形成個體獨特的職業(yè)心理、職業(yè)形象和職業(yè)優(yōu)勢;其次,伴隨著個體不斷進入和離開企業(yè)組織,出現(xiàn)了企業(yè)組織間的合作與競爭;最后,企業(yè)組織間關(guān)系的變動又會進一步影響產(chǎn)業(yè)格局,甚至影響一國經(jīng)濟以及國際經(jīng)濟的發(fā)展。[2]由此,A rthur指出了研究無邊界職業(yè)生涯的重要性。

伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化,組織的外部生存環(huán)境正在發(fā)生巨大變化。大型組織的競爭優(yōu)勢有所削弱,富有彈性的小型組織逐漸崛起,組織間的橫向協(xié)作機會增多。組織層級在縮減,組織日益扁平化,組織內(nèi)的職業(yè)路徑在消解。Defillippi和A rthur(1994)指出組織內(nèi)職業(yè)路徑的日漸消解,也許并不意味著個體工作機會的減少,職業(yè)路徑應(yīng)該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機會,這種路徑被稱為“無邊界職業(yè)生涯”(這是學(xué)術(shù)界首次定義“無邊界職業(yè)生涯”概念)。無邊界職業(yè)生涯預(yù)示著個體不再是在一個組織中度過終生職業(yè)生涯,而是能夠跨越組織邊界,在不同的崗位、專業(yè)、職能、角色和組織之間流動,個體的職業(yè)勝任力在此顯得極為重要。[3]Defillippi和A rthur(1994)還對無邊界職業(yè)生涯和有邊界職業(yè)生涯個體的職業(yè)勝任力進行了比較(參見表1),這種能力視角的分析體現(xiàn)了以現(xiàn)代組織、職業(yè)、工業(yè)社會為背景的無邊界職業(yè)生涯的含義。

表1 兩種類型職業(yè)生涯的職業(yè)勝任特征比較

二、對“無邊界職業(yè)生涯”概念的多角度詮釋

“無邊界職業(yè)生涯”概念提出以后,受到了眾多學(xué)者的關(guān)注。學(xué)者們從不同的視角對“無邊界職業(yè)生涯”概念進行了詮釋。

1.知識視角。知識視角從知識創(chuàng)造的角度來研究無邊界職業(yè)生涯,在知識視角下,職業(yè)生涯被視作知識庫。把無邊界職業(yè)生涯視作知識庫,能夠吸引我們關(guān)注組織和工作的變化及其對個體創(chuàng)造和使用知識的影響。[4]個體更換職業(yè)可能不是為了更多的薪水和更高的地位,而是為了了解新事物或者是讓自己在原來崗位上閑置的知識有用武之地。因而自愿追求無邊界職業(yè)生涯的個體可能受著強烈的學(xué)習(xí)愿望的驅(qū)使,這類個體往往比沒有這種追求的個體更具創(chuàng)造性。知識視角讓我們注意到工作經(jīng)驗的性質(zhì)以及個體和組織能從中學(xué)到什么。[3]受到創(chuàng)造、學(xué)習(xí)和使用知識的愿望的驅(qū)使,個體頻繁地更換工作,從而打破了人們在常設(shè)機構(gòu)和程序中形成的思維方式,使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起。可見,無邊界職業(yè)生涯將促使個體更全面地考慮自己的工作,而知識視角的分析,讓我們看到了工作邊界之間、工作邊界與非工作的生活邊界之間的跨越和融合。

2.組織學(xué)習(xí)視角。M iner和Robinson(1994)基于無邊界組織來分析無邊界職業(yè)生涯,他們認為組織層面和群體層面的學(xué)習(xí)會影響個體在組織內(nèi)和組織間的工作轉(zhuǎn)換。組織層面和群體層面學(xué)習(xí)的變化、選擇和保持三種形態(tài)都會影響個體的工作轉(zhuǎn)換,其中變化(尤其是組織產(chǎn)品、流程和目標的更新)過程的影響在不斷增強。M iner和Robinson(1994)指出,組織的無邊界轉(zhuǎn)向并不會造成組織間或組織內(nèi)的工作轉(zhuǎn)換發(fā)生從有序模式到無序模式的巨變,相反,以往的職業(yè)模式依然會延續(xù),而且將繼續(xù)部分地受到組織層面和群體層面學(xué)習(xí)的影響。[5]可見組織學(xué)習(xí)視角的職業(yè)生涯研究,將職業(yè)生涯定性為基于組織的漸進性發(fā)展,而不是突變。組織依然是職業(yè)生涯的前因變量,無邊界職業(yè)生涯依附于無邊界組織。

3.價值視角。價值視角剖析了個體在職業(yè)生涯中的價值感知與追求。在無邊界職業(yè)生涯時代,個體不再把組織提供的有意義的、快速變化的、令人全心投入的工作視作人生的終極追求或全部追求,而是會為家庭和個人目標花費更多的時間。在某種程度上,人們不再“視自我實現(xiàn)為人生最高追求”,這使人們有機會考慮將家庭情感、社區(qū)成員資格、精神內(nèi)涵視作個體發(fā)展的超越性目標。M irvis和 Hall (1994)認為未來選擇無邊界職業(yè)生涯的從業(yè)人員將更多地通過社會網(wǎng)絡(luò)而不是工作組織來獲得情感支持。[6]可見,價值視角關(guān)注人們的精神世界,認為無邊界職業(yè)生涯時代人們精神生活的現(xiàn)實基礎(chǔ)涵蓋了工作組織、家庭、社區(qū)及其他社會網(wǎng)絡(luò),而且工作組織之外的社會網(wǎng)絡(luò)是支持人們情感的主要社會空間。

4.A rthur和Rousseau的綜合詮釋。A rthur和Rousseau(1996)指出了無邊界職業(yè)生涯的六個方面特定含義:(1)職業(yè)生涯跨越不同雇主的邊界(以典型的硅谷職業(yè)生涯為例);(2)個體能夠從所就職組織之外獲得資格認證和市場競爭力判定(以學(xué)者和木匠為例);(3)職業(yè)生涯受外部網(wǎng)絡(luò)的支持(以房地產(chǎn)商為例);(4)傳統(tǒng)組織的職業(yè)生涯邊界(主要以層級報告和晉升原則為特征)被打破;(5)個體會因個人或家庭原因而放棄已經(jīng)擁有的職業(yè)機會;(6)個體可能不顧環(huán)境的限制而設(shè)想無邊界的未來。[7]上述六條集中表達了這樣一個觀點,即個體在建構(gòu)職業(yè)生涯時會弱化人與組織的關(guān)系。

A rthur和Rousseau(1996)基于環(huán)境的變化以新舊對比的形式重新詮釋了一些重要概念(參見表2)。他們對這些重要概念的重新詮釋為我們認識和分析現(xiàn)代職業(yè)生涯提供了概念工具。

表2 一些重要概念的新舊含義對比

三、“無邊界職業(yè)生涯”研究的拓展

“無邊界職業(yè)生涯”研究引起了學(xué)者們對現(xiàn)代職業(yè)生涯研究的興趣,相關(guān)學(xué)者以“無邊界職業(yè)生涯”為參照展開了一系列研究,這也拓寬了“無邊界職業(yè)生涯”研究的視野。

1.智力型職業(yè)生涯——無邊界職業(yè)生涯的一個范例。A rthur等人(1995)試圖探討以能力為基礎(chǔ)、以學(xué)習(xí)為中心的智力型企業(yè)的出現(xiàn)對人們職業(yè)生涯的影響,并提出了“智力型職業(yè)生涯”概念。智力型職業(yè)生涯具有如下特征:(1)交換方式方面。報酬決定于工作績效的市場價值,與工作績效明確對應(yīng);雇傭雙方能坦誠協(xié)商;基于各方利益和市場環(huán)境的變化靈活操作。(2)職業(yè)優(yōu)勢形成途徑方面。個體在工作過程中獲取新的專業(yè)知識;能夠投入工作,且對工作具有身份認同;更重視職業(yè)技能的發(fā)展而非特定企業(yè)的要求;認為培訓(xùn)能帶來未來工作機會,培訓(xùn)優(yōu)先于工作。(3)組織的權(quán)力運作方面。組織的戰(zhàn)略定位散見于獨立的業(yè)務(wù)單元;每個員工都有使企業(yè)增值和提高企業(yè)競爭力的責任;業(yè)務(wù)單元可以自由地開拓自己的市場;鼓勵新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)剝離和企業(yè)結(jié)盟。(4)區(qū)域優(yōu)勢的實現(xiàn)方面。區(qū)域內(nèi)的企業(yè)集群具有共同的身份認同且相互依存;鼓勵隨區(qū)域市場化過程成立新企業(yè)和變動現(xiàn)有聯(lián)盟;跨企業(yè)進行信息共享和相互學(xué)習(xí);個體可以基于企業(yè)、合同、工作協(xié)商進行工作轉(zhuǎn)換。(5)追求項目忠誠而非組織忠誠。雇主和雇員共同就項目的總目標做出承諾;項目的成功比項目團隊的團結(jié)更重要;金錢和聲望回報直接源于項目成果;項目完成后組織及其安排即告結(jié)束。[8]A rthur等人為我們呈現(xiàn)了無邊界職業(yè)生涯的一個范例。

2.多變性職業(yè)生涯。Hall(1976)最先提出多變性職業(yè)生涯(p rotean career)概念。多變性職業(yè)生涯是由個人而非組織負責、由個人的核心價值觀驅(qū)動的職業(yè)生涯決策,其主要成功標準是個體心理認同(而非職位、薪水等客觀標準)。[9]Hall(2004)提出了測量多變性職業(yè)生涯傾向的兩個指標:(1)價值驅(qū)動程度,即個體工作決策受個體價值(而不是金錢、晉升機會等外部因素)驅(qū)動(如選擇工作時能體現(xiàn)自己的重要價值觀或在工作中能展示自我)的程度;(2)個人能感受到的獨立性和對自己職業(yè)生涯負責的程度。Hall發(fā)現(xiàn)多變性職業(yè)生涯傾向與性別無關(guān),與個體經(jīng)歷有關(guān),與無邊界職業(yè)生涯心態(tài)中度相關(guān)(r=0.34,p<0.01)(可見多變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯并不等同)。Hall強調(diào)在多變性職業(yè)生涯中,個體遵從的是內(nèi)心強烈的呼喚,追求的是人生的價值。[10]Hall是從個體的角度來研究動態(tài)環(huán)境下的職業(yè)生涯的,他重視個體的獨立性和個體價值的實現(xiàn)。

3.無邊界職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯的組合。Briscoe和 Hall(2006)認為無邊界職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯是既相互交疊又有所不同的兩個概念。無邊界職業(yè)生涯強調(diào)職業(yè)生涯的無限可能性,以及如何識別和利用相關(guān)機會來使職業(yè)生涯成功;多變性職業(yè)生涯則強調(diào)自我導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理方法,職業(yè)生涯受個體價值的驅(qū)動。[11]Briscoe和Hall基于無邊界職業(yè)生涯的身體、心理流動特征和多變性職業(yè)生涯的自我導(dǎo)向、自我價值驅(qū)動特征,對無邊界職業(yè)生涯和多變性職業(yè)生涯進行組合,得出八種職業(yè)生涯原型(參見表3)。Briscoe和Hall的八種職業(yè)生涯原型分析,豐富了我們對職業(yè)生涯的認識,并使我們對職業(yè)生涯的認識更加客觀。

表3 多變性和無邊界職業(yè)生涯組合:個體特征描述和職業(yè)發(fā)展途徑

B riscoe等人(2006)建構(gòu)了測量多變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯的四個量表,通過職業(yè)生涯態(tài)度來測量自我導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理、價值驅(qū)動傾向,以及無邊界態(tài)度、組織流動偏好。[12]他們試圖改變職業(yè)生涯經(jīng)驗研究滯后的狀況,對職業(yè)生涯經(jīng)驗研究進行了積極的探索。

4.職業(yè)生涯成功。Eby等人(2003)以Defillippi和A rthur(1994)提出的職業(yè)勝任力分類為基礎(chǔ),討論了無邊界職業(yè)生涯時代職業(yè)勝任力與職業(yè)生涯成功之間的關(guān)系,認為“知道‘為什么’”、“知道‘怎么樣’”、“知道‘誰’”三個方面的職業(yè)勝任力是職業(yè)生涯成功的預(yù)測因素,并將可感知的職業(yè)生涯滿意度、可感知的內(nèi)部市場競爭力、可感知的外部市場競爭力作為職業(yè)生涯成功的衡量指標。[13]A rthur等人(2005)基于職業(yè)生涯的二元性②提出無邊界職業(yè)生涯時代職業(yè)生涯成功的二元標準,即主觀評價標準和客觀評價標準。A rthur等人(2005)對1992～2002年間15種重要期刊中關(guān)于職業(yè)生涯成功的論文進行了統(tǒng)計分析,發(fā)現(xiàn)除了工作滿意度和職業(yè)滿意度之外,感知職業(yè)成功、社會支持、組織承諾、職業(yè)參與度、感知晉升機會、生活滿意度等日益成為衡量主觀職業(yè)生涯成功的重要指標?？陀^評價標準強調(diào)薪水、晉升機會、職位、工作流動性等,反映的是社會對職業(yè)生涯成功的理解而非個體的理解。A rthur等人認為,職業(yè)生涯成功標準的相互依存性和二元性并存,而且其存在程度因職業(yè)和個體的不同而不同。[14]A rthur等人比較全面地闡釋了無邊界職業(yè)生涯時代的職業(yè)生涯成功標準。

四、對“無邊界職業(yè)生涯”的反思

學(xué)者們在廣泛使用“無邊界職業(yè)生涯”概念時,也對現(xiàn)有的無邊界職業(yè)生涯研究進行了反思。

1.對邊界認識不夠準確。Gunz等人(2000)仔細考察了“無邊界”概念,認為所謂的“無邊界”不是真正的無邊界,而是指對職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響的組織邊界的消失。職業(yè)邊界依然存在,只是發(fā)生了變化。純粹的無邊界職業(yè)生涯只在特定的個案中存在。他們認為不必羞于承認組織邊界對職業(yè)生涯的影響,認識形成職業(yè)邊界的因素會使我們受益 。[15]

2.無邊界職業(yè)生涯的概念雖廣為使用,但建構(gòu)并不嚴密。Feldman和Ng(2007)指出無邊界職業(yè)生涯的概念應(yīng)包含滲透性和可塑性兩個主要因素。滲透性(permeability)體現(xiàn)為個體可選擇的工作、組織、職業(yè)的數(shù)量以及實現(xiàn)選擇的難易程度;可塑性(p lasticity)體現(xiàn)為個體在其工作歷程中更換工作、組織、職業(yè)的頻率和程度?；跐B透性和可塑性可以建構(gòu)量表來測量主觀和客觀無邊界職業(yè)生涯。[16]Feldman和Ng試圖給無邊界職業(yè)生涯下一個更明確的定義,而不是像之前的研究那樣用無邊界、無限制、無限可能性等模糊概念來表達。

3.無邊界職業(yè)生涯研究多定位在個體層面上,強調(diào)無邊界職業(yè)生涯的顯功能,而較少關(guān)注其潛功能。Lazarova和Taylor(2009)基于組織視角對無邊界職業(yè)生涯進行了類型學(xué)分析,將無邊界職業(yè)生涯分為內(nèi)部心理型、內(nèi)部行動型、外部心理型、外部行動型四種類型③,并分別探討了這四種無邊界職業(yè)生涯對組織社會資本形成的影響(參見表4)。[17]

表4 不同類型無邊界職業(yè)生涯對組織社會資本形成的影響

Lazarova和Taylo r(2009)還分析了無邊界職業(yè)生涯如何通過社會資本機制對組織產(chǎn)生影響(參見圖1)。[17]他們的研究強調(diào)了組織視角,以擁有組織核心價值和知識的核心員工為研究對象,把知識作為聯(lián)結(jié)組織和個體的媒介,尋求無邊界職業(yè)生涯中組織和個體的雙贏。

4.目前學(xué)者們所研究的無邊界職業(yè)生涯模式是極端個體偏好的,忽視了支持性社會資源。Zeitza等人(2009)提出了無邊界職業(yè)生涯成功的七個條件,并分析了提供這些條件的制度性資源(參見表5)。[18]

圖1 無邊界職業(yè)生涯、社會資本、組織績效的關(guān)系

表5 無邊界職業(yè)生涯成功的條件與制度性資源

Zeitza等人(2009)把新的職業(yè)生涯看成是跨邊界的和邊界融合的,而不是無邊界的。新的職業(yè)生涯依然受到個體人力資本、勞動力市場知識、與組織的關(guān)系等諸多方面的限制。Zeitza等人區(qū)分了職業(yè)生涯中的積極自由和消極自由。上層勞動者擁有積極意義上的自由,他們處境最好,擁有職業(yè)流動所需的核心資源(正規(guī)教育、優(yōu)秀的工作經(jīng)歷、豐富的社會網(wǎng)絡(luò)、較強的主動性等);而下層勞動者擁有的是消極意義上的自由,沒有人干涉他們的工作生活,但他們?nèi)狈诵馁Y源,因此較難實現(xiàn)職業(yè)生涯成功。[18]Zeitza等人倡導(dǎo)在無邊界職業(yè)生涯研究中引入對正式制度支持的探討,這是一種積極的建構(gòu),有利于社會各階層勞動者職業(yè)生涯的發(fā)展和成功。

5.我們是否進入了一個新的職業(yè)生涯時代?Rodrigues和 Guest(2010)認為當前的無邊界職業(yè)生涯觀念是有問題的。無邊界職業(yè)生涯是根據(jù)雇員跨越不同雇主的不斷提高的職業(yè)流動性來定義的,而事實上經(jīng)驗數(shù)據(jù)并未證明雇員跨越不同雇主的職業(yè)流動性在不斷提高。[19]

盡管如此,Rodrigues和 Guest(2010)認為無邊界職業(yè)生涯研究給職業(yè)生涯研究帶來了新的思考,并從以下三個方面拓展了職業(yè)生涯研究:(1)凸顯了主流職業(yè)生涯研究的局限,并提出了更適合現(xiàn)代職業(yè)生涯事件(如工作與生活相互影響、網(wǎng)絡(luò)在職業(yè)生涯中產(chǎn)生重要作用、科技對工作和職業(yè)生涯特性產(chǎn)生重要影響、個體主觀職業(yè)成功標準日益重要)的職業(yè)生涯研究新視角;(2)讓我們注意到與傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯同時發(fā)展的另外一種職業(yè)生涯偏好和職業(yè)生涯模式;(3)讓我們注意到職業(yè)生涯邊界問題。所以,無邊界職業(yè)生涯值得深入研究。在職業(yè)生涯研究中,邊界依然是個重要的問題。邊界并沒有消失,而是日益復(fù)雜。有的邊界消失了或更具滲透性,而有的邊界卻更具剛性。我們應(yīng)該關(guān)注多元存在的職業(yè)邊界對個體職業(yè)生涯的影響。[19]在思考“我們是否進入了一個新的職業(yè)生涯時代”時,有邊界職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯應(yīng)該放在一個邊界滲透性逐漸增強的職業(yè)生涯連續(xù)譜上來理解。

五、未來研究展望

A rthur(1994)在提出“無邊界職業(yè)生涯”概念時,其基于組織視角的研究蘊含著一個遠大的學(xué)術(shù)抱負——試圖運用“無邊界職業(yè)生涯”概念來超越個體、組織、社會三個層次各自為政的研究傳統(tǒng)。基于此,筆者認為,應(yīng)從以下幾方面來展開未來的研究:

1.個體——環(huán)境中的能動行動者。在職業(yè)生涯研究中,社會環(huán)境因素通常被認為是影響職業(yè)生涯的決定性因素。Higgins(2001)強調(diào)職業(yè)生涯決定是個社會過程,個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換不僅受自身因素的影響,而且更多地受社會因素尤其是社會網(wǎng)絡(luò)的影響。[20]Baruch(2004)認為組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織過程會對職業(yè)生涯系統(tǒng)產(chǎn)生重要的影響。在無邊界職業(yè)生涯中,環(huán)境因素固然影響著個體的職業(yè)生涯發(fā)展,但我們更應(yīng)看到并重視的是,個體是環(huán)境中的能動行動者。個體可以進行很多選擇,可以自由地跨越不同的企業(yè)組織邊界,可以在工作組織、教育組織和家庭之間自如流動。在自我實現(xiàn)的過程中,個體會選擇自己認為正確的職業(yè)生涯道路,并且由自己來定義職業(yè)生涯成功。社會和組織應(yīng)尊重個體的選擇,特別是相關(guān)政策和規(guī)則應(yīng)該對個體的選擇進行保護和合理的引導(dǎo)。因此,未來在進行相關(guān)研究時,應(yīng)該將個體視為環(huán)境中的能動行動者。

2.雇主責任。在無邊界職業(yè)生涯中,誰獲益最大?Van Buren(2003)認為“雇主和雇員越來越不希望建立終生關(guān)系”這一觀點已成為許多學(xué)術(shù)研究的主題和公眾議題。樂觀派認為無邊界職業(yè)生涯使個體得以擺脫停滯不前的企業(yè)組織,進入更具活力的企業(yè)組織,從而為實現(xiàn)個人價值和社會經(jīng)濟繁榮提供了機會。悲觀派則懷疑職業(yè)生涯模式改變的原因是雇主想盡可能多地擺脫高成本的長期雇員。Van Buren認為就業(yè)模式的改變已經(jīng)產(chǎn)生了社會后果。勞動力市場是由自由選擇的雇主和雇員組成的,但即使是基于自身利益來做決定的這種雇主和雇員的集體選擇也可能造成集體傷害。Van Buren認為可雇傭能力不是個體在一個組織中連續(xù)就業(yè)的能力,而是個體在外部勞動力市場中能夠選擇有酬工作的能力。多數(shù)不具備稀缺的有價值技能的勞動者在勞動力市場中處于不利地位。無邊界職業(yè)生涯中的最大獲益者是雇主,雇主理應(yīng)承擔提升雇員可雇傭能力的倫理責任(Van Buren,2003)。

3.組織的應(yīng)對。在無邊界職業(yè)生涯時代,組織面臨著很多挑戰(zhàn),那么,面對這些挑戰(zhàn),組織應(yīng)如何應(yīng)對?Becker和Haunschild(2003)基于盧曼的社會系統(tǒng)理論把組織視為一個具有自我生成特性的社會系統(tǒng)。他們認為職業(yè)生涯因具有對員工的評估能力而成為保證組織延續(xù)的一種重要工具。Becker和Haunschild分析了無邊界職業(yè)生涯對組織決策的影響。他們認為在無邊界職業(yè)生涯時代,職業(yè)生涯的這種評估能力依然存在,只是這種能力隨著職業(yè)生涯不確定性的增加在減小,由此危及組織決策自我生成的延續(xù)。Becker和Haunschild認為組織可以采取如下措施來應(yīng)對職業(yè)生涯模式的變化:(1)限制無邊界職業(yè)生涯的擴張;(2)支持通過職業(yè)生涯來評估員工;(3)加深對員工的認識;(4)分析動機并基于此來配置員工;(5)通過改變決策前提(包括技術(shù)、知識、情報信息等方面的事實前提和包括組織目標、效率標準、公平標準、個人價值等方面的價值前提)來修正解決方案④。關(guān)于組織應(yīng)對,未來的研究應(yīng)該進行更加深入的探討。

4.對待職業(yè)生涯的態(tài)度。應(yīng)如何對待職業(yè)生涯領(lǐng)域不斷出現(xiàn)的新傾向和新模式?Baruch的觀點或許值得我們借鑒。Baruch(2006)認為職業(yè)生涯理論中傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯理論和現(xiàn)代的無邊界職業(yè)生涯理論處于一個連續(xù)譜的兩端,而兩者都沒有抓住當今職業(yè)生涯的現(xiàn)實特征。職業(yè)生涯的圖景已經(jīng)發(fā)生變化,但是認為現(xiàn)代職業(yè)生涯已“全部改變”或“完全動態(tài)”還為時尚早。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯觀念依然存在并發(fā)揮著現(xiàn)實作用,組織在塑造未來職業(yè)生涯中的作用不應(yīng)被低估?，F(xiàn)代職業(yè)生涯確實不同于傳統(tǒng)職業(yè)生涯,但并沒有徹底改變,故應(yīng)采取折衷的態(tài)度。

注釋:

①Defillippi和A rthur(1994)把職業(yè)勝任力視作企業(yè)能力(Hall,1992)的衍生物,包括三個方面:(1)“知道‘為什么’”(know-w hy),與個體的職業(yè)動機、價值觀、身份認同相關(guān),體現(xiàn)個體對自己及自己與環(huán)境關(guān)系的認知能力與狀況;(2)“知道‘怎么樣’”(know-how),指個體擁有與職業(yè)有關(guān)的知識和技能;(3)“知道‘誰’”(know-w hom),指個體擁有與職業(yè)生涯有關(guān)的社會網(wǎng)絡(luò),包括組織內(nèi)外的人際關(guān)系。

②Huglles(1937)最早在理論上進行了主觀職業(yè)生涯和客觀職業(yè)生涯的二元劃分,他認為客觀職業(yè)生涯是可直接觀察、可衡量、可以被不帶偏見的第三方證實的,體現(xiàn)在薪水、晉升和職業(yè)地位等方面,而主觀職業(yè)生涯體現(xiàn)在個體對其逐漸展開的職業(yè)經(jīng)歷的主觀感受上。

③“內(nèi)部心理型”指個體具有在單一組織內(nèi)進行職業(yè)流動的意愿;“內(nèi)部行動型”指個體實現(xiàn)在單一組織內(nèi)跨部門、跨職能、跨地域的職業(yè)流動;“外部心理型”指個體具有跨越不同組織進行職業(yè)流動的意愿;“外部行動型”指個體實現(xiàn)跨越不同組織的職業(yè)流動。

④面對無邊界職業(yè)生涯帶來的問題,組織并不能提出完全有效的解決方案,每一個具體的解決方案在解決現(xiàn)存問題的同時都有可能給組織帶來新的問題和矛盾,因此有必要對解決方案進行修正。

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