影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析

摘要:目前，陜西高職院校教師的薪酬水平還偏低，學(xué)校內(nèi)部分配還存在不公平性，對(duì)高職教師的內(nèi)在激勵(lì)不足。造成這些問(wèn)題的原因，主要包括陜西財(cái)政對(duì)高職教育投入不足，學(xué)費(fèi)拖欠問(wèn)題嚴(yán)重，學(xué)校缺乏自主權(quán)，高校內(nèi)部人事管理和薪酬管理落后等等。必須通過(guò)政府加大對(duì)高職教育的投入，增大高職院校自主權(quán)，提高高職院校教師的薪酬水平，改進(jìn)學(xué)校內(nèi)部薪酬管理等措施才能吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才從事陜西的高等職業(yè)教育。

關(guān)鍵詞:高職院校;教師薪酬;激勵(lì);陜西

中圖分類號(hào):G648.4文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)18-0242-02

一、引言

陜西省是高職教育大省，截至2008年4月8日陜西省具有普通高等學(xué)歷教育招生資格的高職(?？?院校有37所。與迅速增加的高職院校數(shù)量和不斷擴(kuò)大的招生規(guī)模相比，陜西高職院校的師資力量相對(duì)薄弱，師資數(shù)量和質(zhì)量難以適應(yīng)高等職業(yè)教育高速發(fā)展的要求。

與此同時(shí)，目前，在各類高職院校中都不同程度地存在著優(yōu)秀教師顯性和隱性流失現(xiàn)象，其主要原因在于高職院校層次和地位偏低，社會(huì)認(rèn)可度不高，薪酬水平偏低，激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)。

二、陜西高職院校教師薪酬管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

(一)陜西高職院校教師薪酬體系和分配模式

目前，陜西高職院校的薪酬體系主要由國(guó)家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分構(gòu)成。在收入分配上采取的是國(guó)家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式[1]。國(guó)家工資主要來(lái)源于中央和地方財(cái)政撥款。校內(nèi)津貼主要來(lái)源于學(xué)校創(chuàng)收，如學(xué)費(fèi)收入、科研培訓(xùn)服務(wù)收入、校辦企業(yè)收益等。

目前，各高校主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式，同級(jí)職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。

公辦高職院校教師的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理，沒(méi)有擺脫機(jī)關(guān)的管理模式。使高職教師工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)高職院校和教職工的積極性。

(二)高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問(wèn)題

1.高職院校教師薪酬水平低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。據(jù)調(diào)查，陜西高職院校教師的年收入集中在2.5萬(wàn)左右。而目前陜西西安的商品房房?jī)r(jià)最低的都在每平方米3 500元以上，所以一個(gè)年輕的陜西高職院校教師，想要靠自己微薄的收入實(shí)現(xiàn)安居樂(lè)業(yè)是十分困難的。而高職教師的前期教育投入很大，碩士起點(diǎn)教師的個(gè)人教育支出都在 10 萬(wàn)元左右，所以，目前陜西高職院校教師的薪酬水平與其的前期投入及個(gè)人價(jià)值是很不匹配的。

2.薪酬與績(jī)效掛鉤不緊密，內(nèi)部存在不公平，缺乏激勵(lì)性。目前，高職院校薪酬大多是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式。這種模式既沒(méi)有突出崗位的要求，也沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效，沒(méi)有把教師個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響考慮進(jìn)去，存在動(dòng)態(tài)薪酬差距比較小的現(xiàn)象。

3.內(nèi)在薪酬不受重視，對(duì)高職教師的精神激勵(lì)不足。目前，高職院校里行政占主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不夠民主，教師的中心地位沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)，他們的自尊和被尊重的需要，很多高職院校的工會(huì)和教職工代表大會(huì)制度形同虛設(shè)。再者，論資排輩的風(fēng)氣在高校中仍然盛行，青年教師獲得科研項(xiàng)目、培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，他們自我實(shí)現(xiàn)的精神需要也不能得到很好的滿足。

三、影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析

(一)薪資來(lái)源不足是造成教師薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因

1.對(duì)高職院校的財(cái)政撥款有限?！熬盼濉币詠?lái)，適應(yīng)高等教育準(zhǔn)公共產(chǎn)品的性質(zhì)，高等教育的成本改由多方共同負(fù)擔(dān)，從整體上看，財(cái)政投入仍占主導(dǎo)地位，但學(xué)費(fèi)的收入的比重不斷上升。地方普通高等院校的經(jīng)費(fèi)收入中，財(cái)政撥款比重下降，高等院校建設(shè)和發(fā)展對(duì)學(xué)費(fèi)的依賴程度不斷加大[2]。

根據(jù)西安外事學(xué)院七方教育研究所的《陜西省財(cái)政支持高等教育發(fā)展研究》，陜西省屬地方院校高等教育收入與支出總量在全國(guó)省市屬地方院校中處于中游位置，與高教大省不相符，陜西省屬院校科研經(jīng)費(fèi)撥款、基建經(jīng)費(fèi)撥款和生均經(jīng)費(fèi)撥款均低于東、西、中部及全國(guó)平均水平[3]。

2.高職學(xué)校的運(yùn)行成本激增，經(jīng)費(fèi)使用效率低下。跟陜西財(cái)政支持力不足相對(duì)應(yīng)的是，國(guó)家實(shí)行高等教育大規(guī)模擴(kuò)招后，為了適應(yīng)教學(xué)方式的變革，新的教學(xué)設(shè)備、教學(xué)儀器采購(gòu)逐年增加，使高校辦學(xué)成本增加。然而對(duì)高職院校財(cái)政撥款采用的是20世紀(jì)90年代中期的標(biāo)準(zhǔn)，高職院校自身積累又很有限，財(cái)力無(wú)法滿足高等職業(yè)發(fā)展的要求。

在財(cái)政撥款很有限的情況下，學(xué)費(fèi)收入現(xiàn)在已經(jīng)成為高職院校收入重要組成部分，然而，據(jù)《經(jīng)理日?qǐng)?bào)》報(bào)道，至2003年底，陜西省屬高校有46 205人拖欠學(xué)費(fèi)金額23 557萬(wàn)元，占當(dāng)年應(yīng)交學(xué)費(fèi)的17.32%，嚴(yán)重影響了各高校的正常運(yùn)行。

(二)現(xiàn)行高等教育管理體制也是影響高職教師薪酬的重要因素

第一，高職院校的獨(dú)立法人資格沒(méi)有落實(shí)到位。高等學(xué)校實(shí)際上相當(dāng)于一個(gè)政府部門的下屬單位，從領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、經(jīng)費(fèi)撥付、招生計(jì)劃到教學(xué)、科研的重要事項(xiàng)均須聽(tīng)命于政府或政府的某些部門。

第二，人事管理缺乏自主權(quán)。陜西省屬高校人事編制由陜西省編辦控制，擴(kuò)招后學(xué)校編制規(guī)模并沒(méi)有相應(yīng)增加，仍然是20世紀(jì)80年代中期的人員定額標(biāo)準(zhǔn)。在2005年5月后，陜西省財(cái)政廳將原統(tǒng)一發(fā)放的工資切塊交由學(xué)校發(fā)放，學(xué)校增人、減人，工資總額不變。實(shí)際上將原由財(cái)政承擔(dān)的增加人員的經(jīng)費(fèi)交由學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放，增加了學(xué)校增收的壓力。

第三，高校教師薪酬制度受國(guó)家與地方政策的限制較多。包括國(guó)家工資、地區(qū)補(bǔ)貼、福利性收入甚至校內(nèi)津貼都受到了國(guó)家和地方政府出臺(tái)的工資政策、勞動(dòng)和社會(huì)保障政策和教育主管部門與財(cái)政部門的嚴(yán)格控制。

(三)落后的學(xué)校內(nèi)部薪酬管理導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部不公平性

1.對(duì)教師崗位沒(méi)有科學(xué)分析和評(píng)估?？傮w上來(lái)說(shuō)，目前，高校教職工仍然端著鐵飯碗，吃著大鍋飯，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低，未能根據(jù)崗位繁簡(jiǎn)、對(duì)人要求的高低來(lái)定崗定薪。

以課酬改革為例，目前國(guó)內(nèi)通常實(shí)行除去國(guó)家/學(xué)校工資外，增加課時(shí)津貼，課酬的分發(fā)主要是根據(jù)授課的課時(shí)量及職稱高低，這導(dǎo)致了相當(dāng)一部分教師片面追求量的多少，而忽視質(zhì)的提高。

2.績(jī)效管理問(wèn)題多多。(1)學(xué)校管理者和教師對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性及作用認(rèn)識(shí)不足，很多學(xué)校管理者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是走過(guò)場(chǎng)而已，更有甚者，有的管理者把績(jī)效考評(píng)作為手中的“大棒”，用于對(duì)教師進(jìn)行懲罰、解聘，而沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)作為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)，幫助教師提高工作能力和效果的工具。(2)考核指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。大多數(shù)高職院校的教師績(jī)效考評(píng)對(duì)所有教師都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，各考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重沒(méi)有區(qū)分。而實(shí)際上，不同教師工作任務(wù)的重點(diǎn)和目標(biāo)不盡相同，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該有所不同。如新參加工作的教師，在職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德、職業(yè)能力方面的引導(dǎo)要強(qiáng)些，待幾年培養(yǎng)鍛煉之后，再逐步加大在工作成果方面的指標(biāo)權(quán)重，這樣做才更有利于青年教師的成長(zhǎng)。(3)考評(píng)方法仍需改進(jìn)。目前，許多高職院校對(duì)教師績(jī)效考評(píng)主要通過(guò)聽(tīng)課與評(píng)課、學(xué)生與同行的評(píng)議打分等方式進(jìn)行，考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理。在年終考核中，簡(jiǎn)單地將個(gè)人等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，而且普遍存在著“輪流坐莊”或以職務(wù)、資歷來(lái)定先進(jìn)的現(xiàn)象，使年度先進(jìn)的評(píng)選流于形式，失去其應(yīng)有的激勵(lì)作用。(4)績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。各校盡管把考評(píng)結(jié)果一定程度上與教師的獎(jiǎng)金掛鉤，但考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的教師同合格的教師所獲經(jīng)濟(jì)利益差別很小，因此對(duì)教師沒(méi)有太強(qiáng)的激勵(lì)作用。(5)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中教師的參與度不高。當(dāng)前教師績(jī)效考評(píng)的目的仍然是為了加強(qiáng)對(duì)教師的控制，教師對(duì)考評(píng)制度的制定過(guò)程參與程度低，缺少話語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)效果極其有限。

四、科學(xué)構(gòu)建陜西高職院校教師薪酬激勵(lì)管理體系的一些建議

1.開(kāi)源節(jié)流，提高陜西高職院校教師薪酬水平。一是要提高政府對(duì)高等職業(yè)教育投入;二是要解決學(xué)費(fèi)拖欠問(wèn)題;三是要多種渠道籌集辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，支持社會(huì)資金與高校優(yōu)質(zhì)資源結(jié)合;四是要縮減非教研性開(kāi)支，精簡(jiǎn)掉一部分行政教輔后勤人員。

2.改革高職教育宏觀管理體制，加大學(xué)校自主權(quán)。政府在高校教師的收入分配上應(yīng)當(dāng)只制定一些基本原則，作為宏觀的指導(dǎo)，具體實(shí)施應(yīng)由各高校根據(jù)自己的特點(diǎn)和實(shí)際條件自主選擇適合自己的分配模式。給予高職院校更多的用人自主權(quán)，增加給高職院校的編制及人員經(jīng)費(fèi)劃撥。

3.打破大鍋飯，改善學(xué)校內(nèi)部薪酬管理。要將教師的薪酬和崗位的要求、教師的工作表現(xiàn)掛鉤，把績(jī)效工資真正落到實(shí)處，為此，學(xué)校在薪酬管理方面要做好大量的支撐工作。一是為加強(qiáng)教師薪酬的對(duì)內(nèi)公平，必須合理的確定學(xué)校內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好崗位評(píng)估。二是要樹(shù)立正確的績(jī)效考評(píng)觀，做好績(jī)效計(jì)劃，設(shè)計(jì)好教師績(jī)效考評(píng)方案。三是要做好薪酬調(diào)查和薪酬調(diào)整工作?？梢园淹貐^(qū)高職學(xué)校的薪酬作為重要的參考依據(jù)。加強(qiáng)薪酬的民主管理。針對(duì)教師的表現(xiàn)、物價(jià)波動(dòng)、學(xué)校效益和教師工齡對(duì)教師的薪酬進(jìn)行及時(shí)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整[4]。

4.改善教師的福利。對(duì)于陜西高職院校，如果能大力解決職工住房問(wèn)題的話，應(yīng)該對(duì)吸引優(yōu)秀人才、尤其是對(duì)出生地在陜西的優(yōu)秀人才回家鄉(xiāng)工作具有很大的誘惑力。

可以考慮推行自助式福利。由學(xué)校設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平衡好費(fèi)用，然后由教師根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。

5.改善高職教師內(nèi)在薪酬激勵(lì)。提高高職教師的薪酬滿意度不僅要從外在薪酬本身入手，還要考慮到對(duì)教師尤其是青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間。需要擴(kuò)大對(duì)于高等職業(yè)教育的宣傳，提高高職教師的社會(huì)地位，讓人們理解和尊重高職院校教師。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，營(yíng)造尊師重教的校園文化。

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