淺談知識經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

[摘要] 企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭。從招聘到培訓(xùn)、薪酬，以及到人力資源的合理配置，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。

[關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟(jì) 人力資源管理

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力，以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本的如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理及團(tuán)隊(duì)精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時(shí)代之后，已經(jīng)走到了人力資源時(shí)代。在這一時(shí)期中，人力資源已成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當(dāng)高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物?？磥硪粋€(gè)企業(yè)并不是真正缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制，如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學(xué)思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，關(guān)鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個(gè)有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一，也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效，有利于提升員工對公司的忠誠度。同時(shí)，內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。 外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)等方式挑選合適的人員，其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性，可能還會(huì)存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓(xùn)體系

立完善的培訓(xùn)體系，員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。

培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，需要在陪訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵(lì)員工的工作熱情，但因責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)和長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”不患寡而患不均”的思想影響，不但沒有起到激勵(lì)作用，反而挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑，它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價(jià)值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠(yuǎn)流長，但人們對它對企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認(rèn)識。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會(huì)形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對員工和企業(yè)都有損失。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時(shí)對于挽留高級人才也是最有效的方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐二明著:《國際企業(yè)管理概論》.中國人民大學(xué)出版社，1995年版

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[3]曾覺先:淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā).中國建設(shè)教育，2006年05期