多層次領(lǐng)導(dǎo)行為對績效管理的影響分析

[摘要] 領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的影響是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域研究的主要熱點(diǎn)之一。本文利用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為八個維度，并根據(jù)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的作用和職責(zé)，分析了哪些維度對不同層次管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為更為有效，以及不同層次的領(lǐng)導(dǎo)行為對績效管理五個維度的影響。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)行為 績效管理 管理者

當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的影響、領(lǐng)導(dǎo)行為對員工滿意度的影響等研究頗多，而很少看到領(lǐng)導(dǎo)行為對績效管理的影響研究；馮英浚等在“淺論績效管理有效性”一文中提到保證績效管理有效實(shí)施必須注意到：高層管理者的支持和參與、持續(xù)的溝通與交流、建立績效考核的企業(yè)文化、適時建立績效管理信息系統(tǒng)，從中可以看出績效管理要實(shí)現(xiàn)有效性，領(lǐng)導(dǎo)的行為責(zé)無旁貸，因此對領(lǐng)導(dǎo)行為對績效管理的影響研究是非常有必要的。

一、建立領(lǐng)導(dǎo)行為的層次結(jié)構(gòu)

本文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)行為的要素建立了領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)主要包括決策、激勵、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊精神、處理沖突、權(quán)變、執(zhí)行、創(chuàng)造企業(yè)文化八個方面。同時我們認(rèn)為對于企業(yè)來說，各個層級的領(lǐng)導(dǎo)所具備的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。

就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個管理層次，即：決策層、中間層和操作層。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。高層管理者最重要的角色是決策角色，負(fù)責(zé)確定組織目標(biāo)，制定實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的戰(zhàn)略和監(jiān)督與解釋外部環(huán)境狀況，培育有助于公司更上快速變化的企業(yè)家文化。中層管理者是企業(yè)的中堅力量，則承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行，戰(zhàn)術(shù)的制定及基層管理與決策層的管理溝通的作用，他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。基層管理者則主要是調(diào)動下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計劃和工作任務(wù)。根據(jù)各個層級管理者的角色和作用的不同，我們認(rèn)為高層管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)行為主要側(cè)重于:決策、創(chuàng)造企業(yè)文化、權(quán)變;中層管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)行為主要側(cè)重于:溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行、激勵、處理沖突；基層管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)行為主要側(cè)重于:執(zhí)行、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)

二、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)行為對績效管理有效性的影響

本文將會從績效管理的五個維度，分析不同層次的領(lǐng)導(dǎo)行為對績效管理有效性的影響，其中這五個維度包括：目標(biāo)設(shè)置、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)。

1.領(lǐng)導(dǎo)行為對目標(biāo)設(shè)置的影響

企業(yè)實(shí)行績效管理最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置企業(yè)總目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)的第一件大事。高層領(lǐng)導(dǎo)者良好的決策能力和權(quán)變思想，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，及時的調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略制定和目標(biāo)設(shè)置上的準(zhǔn)確性，同時績效管理源頭的合理性，以及準(zhǔn)確性才有了根本的保證。中層管理者積極的溝通行為，以及執(zhí)行行為，能確保戰(zhàn)略或目標(biāo)的知曉度、理解度，以及根據(jù)戰(zhàn)略所制定的考核方案的合理度?；鶎庸芾碚叩臏贤▍f(xié)調(diào)行為，能使基層員工了解或認(rèn)同應(yīng)有的績效任務(wù)，使得績效管理的執(zhí)行在最低端有了保障。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為對績效實(shí)施的影響

在績效實(shí)施的工作過程中，管理者要與被評估者進(jìn)行持續(xù)的溝通，對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨著實(shí)際情況的變化調(diào)整計劃。其中中層管理者的處理沖突行為，以及發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力能影響績效的實(shí)施是否偏離戰(zhàn)略，是否切合實(shí)際而又行之有效。而基層管理者的溝通協(xié)調(diào)行為能及時將基層產(chǎn)生的問題與中層管理者進(jìn)行溝通，而創(chuàng)造的團(tuán)隊精神能安撫那些因計劃實(shí)施遇到困難而產(chǎn)生不良情緒的基層員工，從而有助于績效計劃的順利實(shí)施。

3.領(lǐng)導(dǎo)行為對績效考核的影響

績效考核是按事先制定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過程，它是績效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)。高層領(lǐng)導(dǎo)者如果能創(chuàng)造良好的考核文化，即在績效管理的整個過程能創(chuàng)造出一種公開、公正、公平的考核氣氛。中層領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行行為會將這種文化在考核的過程體現(xiàn)，其考評的方式也會更多的體現(xiàn)民主、透明，同時激勵行為會將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，合理的激勵措施會提高員工工作的積極性。那么這些行為會打消員工以為考核存在“暗箱操作”的疑慮，績效考核的有效性和指導(dǎo)性也會大大提高。

4.領(lǐng)導(dǎo)行為對績效反饋的影響

績效反饋是就是考核者與被考核者之間的相互溝通過程，通過溝通，找出被考核者工作中的成績的不足，有利于改善個人績效和企業(yè)績效。在這一過程中，中基層領(lǐng)導(dǎo)的積極溝通行為，能消除員工的顧慮，增進(jìn)相互之間的了解，從而有利于績效反饋的實(shí)施。

5.領(lǐng)導(dǎo)行為對績效改進(jìn)的影響

現(xiàn)代的績效管理是以員工的能力不斷提高為目的的，并且根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。在這一過程中，中高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視員工的個人職業(yè)發(fā)展，為員工能力的提高和業(yè)績的增長做出不斷的改進(jìn)計劃，以及相關(guān)的培訓(xùn)措施，這時激勵行為將會大大提高員工在績效改進(jìn)中的積極性。

三、結(jié)論

績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持，積極的參與其中，給予中層領(lǐng)導(dǎo)者充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動起來。中層領(lǐng)導(dǎo)者必須做好上下的溝通協(xié)調(diào)，以及能制定行之有效的考核制度，以及考核方法。基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更好的執(zhí)行公司的考核政策，并且做好基層員工與中層之間的協(xié)調(diào)溝通，同時能在基層創(chuàng)造出一種團(tuán)隊氛圍，共同為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而團(tuán)結(jié)合作直至實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮英浚王大偉丁文恒任柏明:績效管理與管理有效性[J].中國軟科學(xué)，2003：4

[2]李珍:領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的實(shí)踐研究[D].清華大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004