—對隱形的翅膀

規(guī)章制度主要是抑制人性惡的一面，企業(yè)文化則主要是引導(dǎo)人性善的一面。規(guī)章制度和企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展和騰飛的一對不可或缺的翅膀。

改革開放以來，我國企業(yè)走過了一條漫長的制度建設(shè)之路，主要進行了產(chǎn)權(quán)制度、組織制度和管理制度等方面的改革和創(chuàng)新，企業(yè)無章可循的狀況得到了極大的改觀，企業(yè)運用規(guī)章制度來管理和約束職工多已駕輕就熟。然而，卻有一些企業(yè)認為“制度萬能”，進而把制度當成了管理的全部，這就未免失之偏頗了。比如，自《勞動合同法》實施以來，一些人產(chǎn)生誤解，以為企業(yè)與勞動者只有雇傭關(guān)系，沒有看到本法的精神實質(zhì)是貫徹科學(xué)發(fā)展觀、以人為本的重大舉措。員工除了與企業(yè)存在勞動合同規(guī)定的勞動關(guān)系，并要遵守企業(yè)合法合理的規(guī)章制度外，二者間還應(yīng)有一種情感關(guān)系和心理契約。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中指出：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，越來越成為綜合國力的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望?！逼髽I(yè)文化作為一種精神動力，確實到了應(yīng)該發(fā)揮作用的時候了。

對于企業(yè)來說，“規(guī)章制度”與“企業(yè)文化”是兩個極為重要的方面，雖然二者在企業(yè)管理中具有不同的地位與作用。企業(yè)運行要受到歷史、外部環(huán)境、內(nèi)部成員關(guān)系等因素的影響，文化就是在它們其同作用下的一種狀態(tài)。就制度而言，無論制定的初衷是讓其多么周密，但也不可避免百密一疏。而文化則是無所不在的，企業(yè)現(xiàn)實的方方面面都通過文化體現(xiàn)出來。文化的許多內(nèi)涵是制度所未能涉及的。

“國有國法，家有家規(guī)”。對于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是其“家規(guī)”，它不僅是企業(yè)組織勞動、實現(xiàn)經(jīng)營目標不可或缺的管理手段，而且也體現(xiàn)出企業(yè)的文化和價值取向。盡管規(guī)章制度可以規(guī)范公司運作，提高員工效率，但它不是萬能的。制度是一種不完全的合約，它不可能覆蓋管理的每個細節(jié)。更重要的是，僅靠它不可能充分煥發(fā)員工的自覺性、主動性、責任心和創(chuàng)造力。如果僅有制度而無企業(yè)文化的建設(shè)，則員工缺少心理契約，企業(yè)的制度成本就會很高。僅以制度管人，還會使人覺得自己就是企業(yè)機器的一個零件，從而產(chǎn)生心理上的壓抑感，導(dǎo)致工作效率低下、人才流失，企業(yè)管理成本提高。眾所周知，航空業(yè)的規(guī)章制度是相當嚴密的，如民航總局規(guī)定機長如果對降落缺乏信心，就應(yīng)返航。這本來是對安全的周密考慮，但由于缺少文化的基礎(chǔ)和引導(dǎo)，去年就出現(xiàn)了東航飛機“集體返航事件”。由此可見，克服制度管理的局限性，還必須發(fā)揮企業(yè)文化的作用。制度若無文化的引導(dǎo)，執(zhí)行就不可能到位，甚至可能“變味”。美國管理學(xué)者德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)家往往有個誤區(qū)，認為把散在地上的紅薯裝到麻袋里就有合力了。其實它們還是一個個的，并沒有打成漿，形成新的質(zhì)與合力?！边@里的“麻袋”大致相當于“制度”，而“打成漿”的過程，則可看作“文化”的過程。制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式，先進的企業(yè)文化是對管理的一次革命。那么企業(yè)文化是什么?首先，我們可以把它看作是勞動合同之外的第二個契約一心理契約。這個心理契約在很大程度上也就是文化承諾，它用企業(yè)的價值觀統(tǒng)一職工的行為，用一種強大的、無形的群體意識教化職工，使職工按照組織的目標去行動已非被迫，而是在遵循企業(yè)基本原則的前提下充分發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性。其次，文化優(yōu)劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業(yè)所倡導(dǎo)的是優(yōu)秀文化，且員工對這種文化的認同度較高時，企業(yè)的制度成本就低；反之，企業(yè)的制度成本就高?！禯理論》的作者、美國企業(yè)管理學(xué)者威廉·大內(nèi)說，文化是可以部分地代替發(fā)布命令和對工人進行嚴密監(jiān)督的專門方法，它既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系。

制度是硬管理，是公開的、明確的而且是合法的，它強調(diào)管理中直接、量化的一面，重視科學(xué)與規(guī)范的作用；文化則重視人的精神價值的開發(fā)和群體感受氛圍的作用，注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系，樹立共同價值觀，培養(yǎng)富有感情的文化氛圍，以充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力。

在企業(yè)管理中，制度與文化永遠是并存的。制度再周嚴也不可能面面俱到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。所以，制度永遠不可能代替文化的作用。當然，由于人的價值取向和對組織目標的認同有差異性，要想使個體與群體之間達成完全協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理也是不行的，所以文化管理也不能替代制度管理。有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現(xiàn)。二者的關(guān)系，可用海爾公司的“斜坡球體論”來解釋：企業(yè)如同爬坡的球，由于受市場競爭和職工固有惰性的影響，如果無止動力就會下滑，所以需要制度管理；同時也需要牽引力——即“文化管理”，企業(yè)才會發(fā)展。制度因文化而產(chǎn)生，反過來又強化文化，促進一種文化的形成。脫離了制度的維護，已經(jīng)形成的文化也會漸漸消逝。所以說制度對文化起著促進和維護作用，什么樣的制度就能培育什么樣的文化。企業(yè)對于希望形成的文化，如果不從制度創(chuàng)新入手進行培育，往往容易形成空中樓閣。同樣，文化又反過來影響制度的制定與實施，只有把文化因素有機地融入制度管理，使企業(yè)獨特的精神、經(jīng)營理念、組織形式、管理風(fēng)格等通過有形的制度載體得以體現(xiàn)，企業(yè)文化才能“落地”。二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。

另外，我們還應(yīng)該關(guān)注兩個問題。第一，西方學(xué)者對管理中的制度與文化比重有過形象的比喻：管理就像漂浮的冰山，露出水面的三分之一，相當于有形的制度管理；隱在水下的三分之二是無形的文化管理，它不僅比重大，而且是基礎(chǔ)，決定制度的特色和效率。具體到某一個企業(yè)，二者的比重如何，還要進行具體分析。如前所述，文化管理高于制度管理，制度更多地強調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導(dǎo)的“文化底限”，即要求員工必須做到的；文化更多地強調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強調(diào)內(nèi)在的自覺與自律，是管理的“高境界”。實踐證明，在管理的初級階段，制度的比重較大；隨著企業(yè)的發(fā)展和升級，文化所占的比重就會越來越大。當然，二者永遠是相輔相成的。第二，我國企業(yè)切不可生搬硬套國外企業(yè)的模式。很多外資企業(yè)之所以青睞文化管理甚至淡化規(guī)章制度，有一個主要原因是其固有的法律環(huán)境所致，因此企業(yè)可以不必制定嚴密的規(guī)章制度，但不能由此就認為我們也可以淡化規(guī)章制度。

總之，規(guī)章制度主要是抑制人性惡的一面，企業(yè)文化則主要是引導(dǎo)人性善的一面。規(guī)章制度和企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展和騰飛的一對不可或缺的翅膀。管理學(xué)者通過大量考察后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的成功取決于多種因素，但高居首位的不是規(guī)章制度、組織形式、擁有資金設(shè)備的數(shù)量，甚至也不是科技，而是優(yōu)秀的企業(yè)文化。比爾·蓋茨曾說過：“企業(yè)間的差距表面上看是數(shù)字上的差別，但實質(zhì)上還是文化的差別?！?1世紀是“文化管理”的時代，也是“文化致勝”的時代。目前，我國許多企業(yè)在管理上存在著不同程度的“雙重缺陷”，所以我們既要扎扎實實補好“泰羅制”的課，強調(diào)制度規(guī)范，搞好制度建設(shè)；又要加強文化建設(shè)，提升管理的層次和品位，為企業(yè)提供精神動力，使二者剛?cè)岵?、互相促進，使企業(yè)長期穩(wěn)健地發(fā)展。