Ｚ理論的內(nèi)涵以及常見(jiàn)的誤解

威廉·大內(nèi)提出的Z理論，實(shí)際上屬于組織理論的范疇。盡管大內(nèi)在撰寫(xiě)該書(shū)時(shí)使用了大量有關(guān)文化的論述，但它絕不是一本單純的文化論著。從研究路線來(lái)說(shuō)，與其說(shuō)它是本尼迪克特方式（這是文化人類(lèi)學(xué)的典型方式），不如說(shuō)他是馬克斯·韋伯方式（這是社會(huì)學(xué)的典型方式）。指出這一點(diǎn)，對(duì)于評(píng)價(jià)大內(nèi)的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)不是可有可無(wú)的。因?yàn)閺慕M織理論角度看，韋伯方式是“正宗”的組織理論路徑，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理論路徑。

大內(nèi)對(duì)日本式管理進(jìn)行了引人入勝的總結(jié)和歸納，并由此提出了Z理論。在他的筆下，美國(guó)式管理與日本式管理截然不同。然而，這種模式化的歸納方法，稍有不慎，就有可能出現(xiàn)失誤。大內(nèi)自己也承認(rèn)，任何模式化的做法，都有可能過(guò)于簡(jiǎn)單化。進(jìn)行模型分析，建模難度是十分大的。原因在于，如果不對(duì)現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)化，模型的變量將會(huì)十分復(fù)雜，甚至復(fù)雜到無(wú)法衡量；而如果簡(jiǎn)化過(guò)多，就會(huì)偏離現(xiàn)實(shí)，甚至淪落為同現(xiàn)實(shí)不符的紙上作業(yè)。從經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)的角度看，大內(nèi)對(duì)日本企業(yè)特點(diǎn)的概括是比較準(zhǔn)確的。但是，他對(duì)美國(guó)企業(yè)的概括是否準(zhǔn)確就值得推敲。因?yàn)樗跁?shū)中，對(duì)美國(guó)企業(yè)的描述遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)日本企業(yè)的描述細(xì)致，但他卻斷言“在所有重要方面，美國(guó)模式與日本模式都是截然相反的”（P42）。

難道真是截然相反的嗎？讓我們從最重要的雇用時(shí)間長(zhǎng)短說(shuō)起。表面上看，美國(guó)確實(shí)是短期雇用制。大內(nèi)引用密歇根大學(xué)科爾的研究結(jié)論，說(shuō)明美國(guó)公司的人員流動(dòng)率是所有日本公司的4～8倍（P43）。但是，大內(nèi)沒(méi)有把藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的流動(dòng)率區(qū)分開(kāi)來(lái)。眾所周知，美國(guó)的高流動(dòng)率，尤其是流水線上的高流動(dòng)率，主要表現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)人員上。所以，大內(nèi)斷言，是短期雇用制造成了評(píng)估和升職的快速化。這似乎在邏輯上存在問(wèn)題，因?yàn)樗{(lán)領(lǐng)的升職問(wèn)題和白領(lǐng)是不能比的。而且如果把日本常見(jiàn)的大量“臨時(shí)工”考慮進(jìn)去，那么，日美的員工流動(dòng)率是否有這么大的差別就有疑問(wèn)。當(dāng)然，大內(nèi)所說(shuō)的在美國(guó)管理人員中三年沒(méi)有晉升到重要崗位就意味著失敗的現(xiàn)象，是確實(shí)存在的。但是，把管理人員的升職同雇用制度聯(lián)系起來(lái)好像有點(diǎn)牽強(qiáng)。因?yàn)槿毡镜慕K身雇用也存在雇用期間的多次升職，升職的頻度同雇用的長(zhǎng)度沒(méi)有必然的聯(lián)系。從這一意義上看，似乎美國(guó)的快速評(píng)估和快速晉升，同評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系的關(guān)系更大。大內(nèi)自己也承認(rèn)，日本的晉升，考量的是人員情況，不大重視短期業(yè)績(jī)。而美國(guó)的晉升，更多地看業(yè)績(jī)（包括長(zhǎng)期業(yè)績(jī)）。從業(yè)績(jī)差異角度來(lái)解釋?zhuān)叭辍笨梢钥醋魇且粋€(gè)公司考量業(yè)績(jī)的比較合理的時(shí)段。僅僅從這一意義上看，大內(nèi)對(duì)美國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的概括存在著不足。

Ｚ理論來(lái)自美國(guó)

大內(nèi)自己的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。按他的說(shuō)法，當(dāng)他用代表了日本公司特征的調(diào)查表（隱去表示日本的字樣）進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，回答者認(rèn)為具備這些特征的公司有IBM、寶潔、惠普、柯達(dá)、美國(guó)軍隊(duì)等。這說(shuō)明，所謂日本公司的特征，不僅日本有，美國(guó)也有。對(duì)這類(lèi)組織，大內(nèi)命名為Z型組織。這正是Z理論的由來(lái)。

大內(nèi)自己記述了他在總結(jié)日本公司特點(diǎn)時(shí)遇到的難題。IBM的一個(gè)副總裁曾經(jīng)向他說(shuō)：“你知道你一直在描述的日本人的組織形式恰恰是IBM所擁有的東西嗎？讓我告訴你，IBM按照自己的方式發(fā)展，已經(jīng)逐步采用了這種組織形式——我們沒(méi)有抄襲日本人的東西！”（P50）也就是說(shuō)，大內(nèi)以為是日本特色的東西，恰恰是美國(guó)本土也可以誕生的東西。美國(guó)的Z型組織，不是從日本的移植，而是美國(guó)人自己的發(fā)明。

更重要的是，大內(nèi)是從美國(guó)公司身上概括出了Ｚ理論，他不過(guò)是指出，Z型組織與日本組織具有相似性。對(duì)于美國(guó)企業(yè)自身為何能夠產(chǎn)生這種與日本的相似性，大內(nèi)最終歸結(jié)于環(huán)境的影響，走上了權(quán)變理論的解釋道路。大內(nèi)承認(rèn)，“有人覺(jué)得我曾經(jīng)以為由文化決定的組織形式，即J型組織形式，可能事實(shí)上根本不是特定文化所特有的。A型和J型組織形式可能屬于一般性的組織形式，能夠在不同的環(huán)境中生存，其中更適合A型的環(huán)境一般在美國(guó)和西歐最常見(jiàn)，而比較適合J型的環(huán)境一般盛行于日本?！彼?，對(duì)美國(guó)出現(xiàn)的Z型組織，大內(nèi)解釋為“西方的社會(huì)環(huán)境可能發(fā)生了某些變化，或者西方的社會(huì)環(huán)境處于過(guò)渡期”（P50）。這一解釋的邏輯不自洽處在于：為什么是西方環(huán)境處于過(guò)渡期而不是日本環(huán)境處于過(guò)渡期？如果是過(guò)渡期，那是一種由何處向何處的過(guò)渡？從前工業(yè)化社會(huì)向工業(yè)化社會(huì)的過(guò)渡，到工業(yè)化社會(huì)向后工業(yè)化社會(huì)的過(guò)渡，這兩種過(guò)渡有何不同？對(duì)此，大內(nèi)沒(méi)有給出令人信服的推理。

Ｚ理論的命名，使大內(nèi)巧妙地回避了“Ｚ”的淵源問(wèn)題。大內(nèi)強(qiáng)調(diào)，日本管理是J模式，美國(guó)管理是A模式，而所謂Z理論，是對(duì)Ａ模式的改造而接近于Ｊ模式。對(duì)此，人們一般認(rèn)為，大內(nèi)所說(shuō)的Ｚ理論，來(lái)自于J＋A＝Z，即日式管理與美式管理的糅合。還有一些學(xué)者從大內(nèi)受到麥格雷格的XY理論影響出發(fā)，認(rèn)為Z理論得名于X＋Y＝Z。對(duì)這兩種理解，大內(nèi)沒(méi)有判定正誤，采取了一種任由讀者解釋的態(tài)度。對(duì)于一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)者來(lái)說(shuō)，這種做法是很不尋常的。對(duì)此，西南財(cái)大的羅珉教授告知筆者，英語(yǔ)中有from A to Z的常用短語(yǔ)。大內(nèi)的Z理論，實(shí)際上是雙關(guān)的，一是明指美國(guó)式管理需要由A到Z，二是暗喻管理由最低級(jí)A向最高級(jí)Z發(fā)展。據(jù)說(shuō)有人當(dāng)面就此詢問(wèn)過(guò)大內(nèi)，而大內(nèi)持默認(rèn)態(tài)度。也許，我們?cè)僮匪菀幌戮蜁?huì)發(fā)現(xiàn)，比大內(nèi)更早的厄威克和馬斯洛，曾經(jīng)在大內(nèi)之前也分別提出過(guò)Z理論，他們提出這一概念很明顯同日本式管理無(wú)關(guān)，而是出于from A to Z含義的暗喻。大內(nèi)顯然認(rèn)為，Ｚ理論指明了企業(yè)的發(fā)展方向，是管理學(xué)發(fā)展的“最高階段”。盡管大內(nèi)沒(méi)有像福山那樣明言“歷史的終結(jié)”，但他分明是對(duì)自己走到盡頭的“Z”暗暗得意。因此，對(duì)Ｚ理論，讀者可以理解為美國(guó)企業(yè)向日本學(xué)習(xí)的A＋J模式，也可以理解為美國(guó)企業(yè)自身發(fā)展的from A to Z模式。這兩種理解，都符合大內(nèi)對(duì)Z理論的闡釋。

如果把大內(nèi)的觀點(diǎn)理解為A＋J模式，那么，就存在一個(gè)問(wèn)題。美國(guó)企業(yè)向日本學(xué)習(xí)可以發(fā)展為Z型組織，那么，日本企業(yè)能不能演化為Z型組織？大內(nèi)巧妙地回避了J型組織向Z型組織的演化問(wèn)題，在他的書(shū)中，有許多地方直接把J型組織作為Z型組織來(lái)看待。所以，許多讀者把Z理論當(dāng)作日本式管理，正是大內(nèi)自己造成的。

實(shí)際上，按照大內(nèi)自己的描述，J型組織產(chǎn)生于日本的特有社會(huì)環(huán)境，即由歷史形成的種族、語(yǔ)言、宗教信仰和文化上的同質(zhì)化（P48），以及認(rèn)定個(gè)人無(wú)關(guān)緊要的集體價(jià)值觀。本尼迪克特在《菊與刀》中曾經(jīng)明確指出：“任何人想弄明白日本人，得首先明白他們的口頭禪‘各安其位’。他們對(duì)秩序和等級(jí)的信賴(lài)，與我們對(duì)自由平等的信仰如此對(duì)立，有如南北兩極。我們認(rèn)為等級(jí)制不可能是個(gè)合法制度。日本人首先對(duì)‘社會(huì)人’有一個(gè)整體概念，然后形成等級(jí)制度，要理解它，必須對(duì)他們的民族習(xí)俗，諸如家庭、國(guó)家、宗教信仰及經(jīng)濟(jì)生活等作一番描述?！倍鴮?duì)于這種同質(zhì)化社會(huì)如何實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代社會(huì)的轉(zhuǎn)化，大內(nèi)沒(méi)有作出令人信服的說(shuō)明。無(wú)論如何，徹底否定自由主義和個(gè)人主義，是不可能導(dǎo)向現(xiàn)代社會(huì)的，反而有可能導(dǎo)向極權(quán)社會(huì)。戰(zhàn)前日本的軍國(guó)主義，就孕育于這一土壤之中。對(duì)此，大內(nèi)的反思不夠徹底。而大內(nèi)總結(jié)出的Z型組織，恰恰是建立在美國(guó)的社會(huì)背景基礎(chǔ)上的。弄清這一點(diǎn)，才能夠使我們牢牢站在現(xiàn)代化的基石之上，而不致于回歸到中世紀(jì)去尋找醫(yī)治現(xiàn)代化弊端的藥方。

許多人都把大內(nèi)的Z理論與麥格雷戈的XY理論聯(lián)系起來(lái)，大內(nèi)自己也承認(rèn)，他的研究與麥格雷戈相關(guān)。但如果認(rèn)真讀他們兩人的著作，就不難發(fā)現(xiàn)，大內(nèi)和麥格雷戈，有著本質(zhì)上的差異。麥格雷戈的Y理論（在一定意義上，還可以包括阿吉里斯的個(gè)性與組織關(guān)系理論），是建立在西方式的自由主義和個(gè)人主義基礎(chǔ)上的。麥格雷戈對(duì)自治的強(qiáng)調(diào)，阿吉里斯對(duì)個(gè)性發(fā)展的設(shè)想，在美國(guó)順理成章地發(fā)展為德魯克對(duì)工業(yè)社區(qū)自治模式的論證。而大內(nèi)的Z理論，恰恰強(qiáng)調(diào)西方的自由主義和個(gè)人主義不可取。他說(shuō)：“在某種意義上，日本人能夠更好地應(yīng)對(duì)工業(yè)制度的挑戰(zhàn)，雖然美國(guó)人仍舊忙忙碌碌地保護(hù)我們?cè)谛问缴嫌悬c(diǎn)極端的工業(yè)制度，但是日本人遏制住了個(gè)人主義的泛濫，他們強(qiáng)調(diào)的是合作?！保≒49）大內(nèi)強(qiáng)調(diào)，日本的J型組織是建立在同質(zhì)化的人群、穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系和集體主義等條件之上的，而美國(guó)的A型組織是建立在異質(zhì)化的人群、流動(dòng)的社會(huì)關(guān)系和個(gè)人主義等條件上的。所以，同樣是尋求組織融合之道，麥格雷戈張揚(yáng)個(gè)性，大內(nèi)推崇氏族（clan，指高度融合的集體）。而這種氏族會(huì)不會(huì)泯滅個(gè)性，會(huì)不會(huì)引起人性異化，大內(nèi)缺乏必要的論證。

氏族式經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)見(jiàn)

大內(nèi)歸納出的Z型組織特征，確實(shí)與J型組織在外觀上相似，這也正是許多人把Ｚ理論直接看作日本模式的原因。在大內(nèi)列舉出的美國(guó)Z型組織中，不難看出，這種組織對(duì)經(jīng)典的韋伯式官僚組織進(jìn)行了改造。專(zhuān)業(yè)分工、組織等級(jí)、法理權(quán)威和理性準(zhǔn)則統(tǒng)統(tǒng)存在，但卻滲透了非專(zhuān)門(mén)化職業(yè)發(fā)展、上下融合、情感交流、直覺(jué)和管理中的微妙性等等因素。它們實(shí)行與終身雇用制類(lèi)似的長(zhǎng)期雇用制，進(jìn)行大量的在職培訓(xùn)，而雇員的許多技能只在這個(gè)獨(dú)特的公司能夠發(fā)揮作用，所以評(píng)估區(qū)段會(huì)長(zhǎng)期化（但絕不是日本的十年以后才晉升，只是升職慢一些），員工的職業(yè)發(fā)展模式是在不同崗位和不同部門(mén)之間的“徘徊”，各種量化技術(shù)、數(shù)據(jù)分析也會(huì)被使用，但只能作為重大決策的輔助工具。用大內(nèi)的話說(shuō)就是隨處可見(jiàn)“現(xiàn)代信息和會(huì)計(jì)系統(tǒng)、正式計(jì)劃、目標(biāo)管理和A型組織形式所特有的所有其他正式的、透明的控制機(jī)制。然而，這些機(jī)制受到Z型公司的看管，小心翼翼地供它們參考，但是這些機(jī)制在重大決策上很少發(fā)揮支配作用”（P54）。

按照大內(nèi)的總結(jié)，Z型組織的企業(yè)風(fēng)格是由公司的哲學(xué)觀決定的，行為是由公司的價(jià)值觀支配的而不是由數(shù)據(jù)支配的。Ｚ型企業(yè)具有官僚組織的等級(jí)體制，但能夠?qū)崿F(xiàn)人員之間的平等并建立信任。這種組織就是阿吉里斯所說(shuō)的學(xué)習(xí)型組織，可以把它看作是等級(jí)化控制模式下平等的人員融合而成的社會(huì)群體。所以，大內(nèi)把Z型組織比喻為“氏族”。這樣，大內(nèi)把管理研究引入了文化人類(lèi)學(xué)領(lǐng)域。不過(guò)，他是用社會(huì)學(xué)方法來(lái)解釋人類(lèi)學(xué)現(xiàn)象。

對(duì)于這種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的“氏族”，大內(nèi)以盛行于華人社會(huì)之中的“會(huì)”為例加以說(shuō)明，這種“會(huì)”即循環(huán)信用合作社。“會(huì)”或稱(chēng)之為合會(huì)、抬會(huì)、錢(qián)會(huì)、輪會(huì)、打會(huì)、邀會(huì)、助會(huì)等，在中國(guó)歷史上從宋代就開(kāi)始出現(xiàn)了，中國(guó)學(xué)界有專(zhuān)門(mén)研究，尤其是史學(xué)界和法學(xué)界對(duì)“會(huì)”有深入爬梳。一般來(lái)說(shuō)，“會(huì)”的發(fā)起人都具有較高社會(huì)威望，在熟悉的人群中具有一定的人格魅力。會(huì)首往往是出于某種個(gè)人無(wú)力解決的融資需要，如婚喪嫁娶、經(jīng)商開(kāi)店、修房蓋屋等，以朋友或者親戚鄰里關(guān)系為基礎(chǔ)發(fā)起錢(qián)會(huì)。會(huì)首要主持議定每個(gè)參會(huì)者的出資份額和利率，在自愿前提下集合眾人之錢(qián)，首先供會(huì)首使用。然后向參會(huì)人逐年返還，其他參會(huì)人按年輪流使用集資。從用錢(qián)的當(dāng)年起，參會(huì)人開(kāi)始支付利息。所有參會(huì)人輪過(guò)一遍，這個(gè)會(huì)即告結(jié)束。立會(huì)時(shí)如果有書(shū)面契約，往往在開(kāi)頭要寫(xiě)一段立會(huì)宗旨。如：“蓋聞戚友有通財(cái)之義，經(jīng)營(yíng)有襄助之情；是以義孚而成會(huì)，情洽以通財(cái)。雖會(huì)息之無(wú)幾，幸始終以如一。既蒙雅愛(ài)，切勿逾期?！敝两瘢@種“會(huì)”還在海外華人區(qū)有著廣泛的影響。這種傳統(tǒng)融資方式與現(xiàn)代資本運(yùn)作的關(guān)系，以及傳統(tǒng)融資方式能不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代小額信貸的信任體制，值得學(xué)界深入研究。尤其是在現(xiàn)行法律制度同傳統(tǒng)融資習(xí)慣不相容的情況下，研究更具意義。著名的河北徐水農(nóng)民企業(yè)家孫大午“非法集資案”，就是這樣一個(gè)典型案例。而孫大午的大午公司，恰恰具有濃厚的傳統(tǒng)色彩。正是這種“會(huì)”，被大內(nèi)看作“氏族”式經(jīng)營(yíng)的象征。

在“氏族”中，人際信任是最重要的，其他都服從于這種信任關(guān)系。中國(guó)的“會(huì)”之信任度要高到這樣的程度：一到議定的時(shí)候，參會(huì)人就要把錢(qián)交給會(huì)首。直到當(dāng)代，對(duì)交錢(qián)時(shí)間的約定還流傳著“只錯(cuò)時(shí)辰，不錯(cuò)日子”的說(shuō)法。如果沒(méi)有信任關(guān)系，“立會(huì)”就成為詐騙。這種信任，是通過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)活動(dòng)形成的。由此，決定了氏族也有它的缺陷。所以，大內(nèi)也指出，在日本的這種氏族式經(jīng)營(yíng)存在著某些非現(xiàn)代傾向：首先，懼怕外來(lái)者，即生人恐懼，依賴(lài)熟人社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)；其次，不受官僚工具的限制，不可能靠改變衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)或者改變計(jì)算利潤(rùn)的方式來(lái)改變?nèi)藗兊男袨?；再次，多多少少?huì)丟掉一些專(zhuān)業(yè)化特色；最后，往往存在性別歧視和種族歧視現(xiàn)象（這種歧視并非惡意，不是故意排斥異己，而是文化的高度同質(zhì)化造成的）。追究到根本，就是傳統(tǒng)社會(huì)組織與現(xiàn)代專(zhuān)業(yè)化組織（韋伯式官僚組織）的關(guān)系問(wèn)題。大內(nèi)關(guān)于氏族式經(jīng)營(yíng)的論證，盡管是對(duì)日本的總結(jié)，而且有意忽略了這種氏族是J型組織而非Z型組織的區(qū)別（大內(nèi)列舉的美國(guó)Z型組織，如IBM、惠普等，基本上缺乏這種傳統(tǒng)氏族色彩，而是現(xiàn)代性的團(tuán)隊(duì)，大內(nèi)卻只強(qiáng)調(diào)它們?cè)谕庥^上與氏族的類(lèi)似），但是，他的觀點(diǎn)，對(duì)于研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本問(wèn)題，具有一定的啟發(fā)。

由此，我們可以把大內(nèi)的結(jié)論稍微加以調(diào)整。概括起來(lái)，J型組織是重視社會(huì)等級(jí)，進(jìn)而重視社會(huì)資本的組織；A型組織是重視業(yè)績(jī)，但存在著技術(shù)與社會(huì)斷裂，不重視社會(huì)資本的組織；Z型組織是重視人力資本，進(jìn)而重視現(xiàn)代社會(huì)資本的組織。

終身雇用制的特殊條件

按照大內(nèi)的歸納，日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)不同于美國(guó)的地方，首先就是終身雇用制。但是，許多人往往被終身雇用制的表象所迷惑，而忽視其中的社會(huì)等級(jí)因素。大內(nèi)強(qiáng)調(diào)了日本式等級(jí)觀念同美國(guó)式平等觀念的區(qū)別，說(shuō)明這一制度是無(wú)法移植到其他國(guó)家的，包括美國(guó)在內(nèi)。

日本的企業(yè)不平等，來(lái)自于社會(huì)不平等。大內(nèi)告訴我們，日本的終身雇用制，必須要以企業(yè)的社會(huì)等級(jí)劃分為前提。這種企業(yè)社會(huì)等級(jí)的概念，同西方產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說(shuō)的產(chǎn)業(yè)集群的概念是完全不一樣的。衛(wèi)星企業(yè)不僅僅是在技術(shù)上和產(chǎn)品上依賴(lài)于核心企業(yè)，更重要的是在身份上依賴(lài)于核心企業(yè)，所以，這種等級(jí)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)是社會(huì)性的而非經(jīng)濟(jì)性的。企業(yè)的等級(jí)又外延為學(xué)校的等級(jí)，或者說(shuō)學(xué)校的等級(jí)內(nèi)化為企業(yè)的等級(jí)，甚至家庭的等級(jí)也決定著相關(guān)人員在社會(huì)、學(xué)校以及企業(yè)中的等級(jí)。推而廣之，在日本，個(gè)人是高度不平等的。任何個(gè)人，必須接受社會(huì)外加于他的身份定位?！扒拜叀焙汀巴砩敝g不可逾越的障礙，同西方的“人人生而平等”不相容。而上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)懷，則更像是一種長(zhǎng)輩對(duì)晚輩的愛(ài)護(hù)。《菊與刀》曾指出：“在日本，輩分和性別造成了實(shí)質(zhì)上的特權(quán)，但是，行使這一特權(quán)的人不會(huì)天然地專(zhuān)橫獨(dú)斷。要形容他們，最好說(shuō)是責(zé)任的受托者?！痹S多人不理解，為什么日本老板既可以表現(xiàn)出高度的人性化，又在工作上粗暴不留情面，二者是如何統(tǒng)一為一體的？理解了日本的等級(jí)制就不難看出，這正是“嚴(yán)父”與“慈母”的統(tǒng)一。這樣，以犧牲衛(wèi)星企業(yè)的利益來(lái)維護(hù)核心公司的利益，就變成了天經(jīng)地義的常規(guī)。所以，日本式終身雇用，受益人只是一部分，那些不能進(jìn)入終身雇用行列的員工，利益實(shí)際上是受損的。而美國(guó)式Z型組織的長(zhǎng)期雇用，在多數(shù)情況下并不損害短期就業(yè)者的利益。種族歧視和性別歧視的問(wèn)題，也是社會(huì)等級(jí)問(wèn)題。大內(nèi)自己承認(rèn)，“在種族歧視或性別歧視上，任何形式的組織都比不上日本的公司?！保≒69）尤其是日本企業(yè)中的臨時(shí)工和女工問(wèn)題，集中反映了這種歧視。說(shuō)到底，日本式的終身雇用制，恰恰是與犧牲部分人利益的臨時(shí)雇用制相輔相成的。這些，正是Z型美國(guó)企業(yè)所沒(méi)有的。所以，推崇日本式終身雇用制，必須先弄清楚Z型組織長(zhǎng)期雇用與日本終身雇用的本質(zhì)差別。

基于以上方面，Z理論主張的管理方式，并不是立足于不同情境下權(quán)變的匹配關(guān)系，而是追求整體穩(wěn)定的管理風(fēng)格。它的本質(zhì)是組織文化理論，至于大內(nèi)在美國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)之間的比較，都是為他的Z型文化做鋪墊的。按照Z(yǔ)理論，企業(yè)不僅僅要在制度上形成穩(wěn)定的運(yùn)行機(jī)制，而且要在制度之上形成一種滲透在企業(yè)血脈中的文化形態(tài)。Z理論對(duì)哲學(xué)觀或者價(jià)值觀的強(qiáng)調(diào)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)制度和技術(shù)的強(qiáng)調(diào)。