拓展成長空間:期待制度正面效應

　　嘉賓
　　
　　許曉平　國家行政學院領導人員考試測評研究中心主任、教授
　　沈亞平　南開大學周恩來政府管理學院教授
　　李軍鵬　國家行政學院公共管理教研部教授
　　李克杰　山東政法學院教授
　　主持人　人民論壇記者　王慧　杜鳳嬌
　　
　　制度問題還是心態(tài)問題
　　
　　人民論壇：近期，我們做了大量調(diào)查，發(fā)現(xiàn)干部升遷遭遇“天花板”的現(xiàn)象比較普遍，一些干部對此有諸多埋怨。
　　許曉平：其實，這種“天花板”現(xiàn)象既合邏輯又不太合邏輯。所謂合邏輯，升不上去因而產(chǎn)生消極情緒，很正常，畢竟升遷對絕大多數(shù)人來說有十分重要的激勵作用。所謂不合邏輯，升不上去其實又是十分正常的現(xiàn)象。不管什么制度條件下，在一個科層組織當中，大多數(shù)人在整個職業(yè)生涯過程中只能有很小的幾步升遷，不可能有太多的升遷，更別說上升到高層了。政府組織是典型的科層組織，既然選擇在這類組織中從業(yè)，應該有這樣的心理預期，其實我想這些干部心里都非常清楚這一理論，我覺得我們現(xiàn)在需要探究的是為什么現(xiàn)實當中又會有那么大范圍的因“天花板”帶來的心理失落呢?
　　李軍鵬：人在官場，謀求升遷必然成為各級干部的重要價值取向和工作動力，但對于多數(shù)人來講，并不是能力問題，也不是工作不努力，而是外在的不以個人主觀意志改變的因素或者說是制度因素堵塞了他們上升的通道。以生理年齡決定退休與否的干部任免體系，本身就不符合任人唯賢、能力至上的用人原則。建設效率政府，應當建立一套“能者上，庸者下”的干部任免機制，從而維持執(zhí)政人才的進取精神和競爭態(tài)勢。要合理使用各年齡段干部，形成復式年齡結構和合理梯次配備，尤其是領導班子要有科學的年齡結構，從而切實解決領導干部任職年齡層層遞減和“不能一刀切、也要切一刀”的問題。
　　沈亞平：我國公務員隊伍存在的深層次難點問題是公務員晉升機制。在領導干部選拔任用中之所以出現(xiàn)跑官要官、買官賣官、行賄受賄、任人唯親唯近等不正之風和丑惡現(xiàn)象，一個根本原因是公務員在職業(yè)發(fā)展的道路上沒有一個規(guī)范的、可預期的剛性晉升機制，如果是幾個人甚至一個人可以決定能否得到晉升或通過“活動”可以得到晉升，或公務員晉升的法律法規(guī)得不到有效執(zhí)行，投機鉆營、行賄受賄的事就有可能發(fā)生，用人腐敗就不可避免。
　　李克杰：除了制度之外，我認為能力和心態(tài)也是催生“天花板”干部的重要原因。因能力有限而不能升遷，從制度上講是很正常的，但對官員本人來講卻走到了仕途的終點。此時的官員心態(tài)難免會受到一些硬性規(guī)定或習慣性做法的影響，因為根據(jù)這些規(guī)定或慣例他們可以預測自己何時遭遇“天花板”，而一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進取，不求上進，從而提前自行終止了仕途。
　　
　　不能忽視必要的激勵機制的設計
　　
　　人民論壇：面對“天花板”，為什么有些人能理性應對，有些人卻因此喪失工作動力、得過且過，甚至以權謀私、誤入歧途。
　　許曉平：一般來說，人們對不可抗拒的事情，對大多數(shù)人都要經(jīng)歷的事情都有較強的心理承受力。古人云，“人人都有帝王相，地窄人稠輪不上”，大家應該能很坦然地接受這種現(xiàn)實才對呀!何來那么多的失落?看來這其中恐怕另有隱情。
　　其實，這種隱情正是產(chǎn)生于個體與少數(shù)幸運者“攀比”的過程當中。在一個社會或組織當中，人FzNZyFdTVlP7Cm4Dhd0gIguE0s7/kXjvj6DX0/LMnQ0=們對領導者的標準及產(chǎn)生的程序總會有一個基本的認同，尤其在一個法制程度比較高的社會和組織當中更是如此。當身邊產(chǎn)生幸運者，人們總不免對其“幸運因素”進行解析，免不了用自己的情況與幸運者進行對比，如果獲得升遷者符合公認的標準和程序，比沒有獲得升遷的眾人確實強，人們也就安然接受。如果有一些升遷者不符合公認的標準和程序，或者不如未獲升遷者，人們自然會埋怨為什么“幸運之神”不能眷顧自己。當然，“幸運之神”偶爾亂點“鴛鴦譜”的事難免會發(fā)生，人們都是會寬容的，因為大家都是人，不是神，犯錯總是難免的。但是，如果身邊這類事情發(fā)生的頻率過高，發(fā)生于個人身上、偶爾的埋怨就會變成干部隊伍當中的一種積怨。這種積怨恐怕就是“天花板”現(xiàn)象產(chǎn)生的心理根源。
　　李克杰：看起來是一種現(xiàn)象，其實它本質(zhì)上是一個官員薪酬結構的設計問題。在西方和日本，資深政府官員退休可以重新被私人部門聘用，“發(fā)揮余熱”，退休后獲得的高額收入可以補償在政府部門相對較低的薪水。另一方面，退休后可以重新被企業(yè)家聘用，也會對官員在任時產(chǎn)生一種積極的約束作用，因為他們必須維持其在位時的聲譽，否則會影響其退休后的結果。中國政府官員退休就徹底離開政經(jīng)界，實際收入和待遇有較大落差。為了抑制腐敗，我們要加強對官員的權力監(jiān)督，但與此同時，也決不能忽視必要的激勵機制的設計，否則官員就會在一種扭曲的激勵下行事。我們對于官員升遷問題上的激勵不能小覷。
　　沈亞平：干部晉升“天花板”現(xiàn)象的影響具有隔代的延續(xù)性。試想現(xiàn)今干部遇到“天花板”，晉升上來的年輕干部早晚也要遭遇“天花板”，早就有心理預期，如果沒有合適的激勵，不僅是“59歲現(xiàn)象”，“35歲現(xiàn)象”出現(xiàn)也不足為奇。
　　
　　良好的制度設計，讓大家都充滿希望
　　
　　人民論壇：您認為該怎么幫助干部突破“天花板”困局?
　　李軍鵬：要拓寬干部交流任職、交叉任職、交流培養(yǎng)的渠道。要加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度，做好黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、科研人員三支隊伍之間的交流。把干部交流同領導班子調(diào)整、干部培養(yǎng)結合起來，形成優(yōu)秀人才到基層和生產(chǎn)一線去、黨政領導干部從基層和生產(chǎn)一線來的干部交流格局。干部交流的方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流。要建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職務的辦法，注重從鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導班子成員中選拔縣級黨政領導干部，加大從基層一線招錄公務員的比例。一些省份先后提拔縣市委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記到省直廳局任職，一些地方從村官中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，就是干部人事制度的創(chuàng)新。此外，要完善從“體制外”任用干部的制度，以保持行政部門的活力。
　　要完善干部的晉升制度，廣泛采用公推公選等競爭上崗機制。公務員的晉升，應采取競爭性選拔的原則，根據(jù)工作實績進行選考。要擴大干部工作中的民主，改變“由少數(shù)人在少數(shù)人中間選人”的現(xiàn)象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機制。在干部的提名環(huán)節(jié)要做到廣泛性、代表性的統(tǒng)一，堅持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對一些重要職位進行公開選拔，機關中層以下領導職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔方式。實行并完善差額選拔干部的辦法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，做到好中選優(yōu)，使晉升不上的干部“服氣”，從而消除“天花板”的心理效應。
　　許曉平：所謂的“天花板”現(xiàn)象，實質(zhì)是公平感剝奪所產(chǎn)生的心理投射。跑官要官，買官賣官，找門子，拉關系，為了升遷無所不用其極，如果幸運之神降臨到這種人身上，問題的嚴重性可想而知。盡管這種現(xiàn)象不能說是普遍，但是危害極大，不是有“用錯一個人，涼了一片心”的說法嗎?
　　良好的制度設計，讓大家都充滿希望。有盼頭，就會有積極性。從人事升遷的角度看，升遷希望對大多數(shù)人來說只能是理論上的可能性，不可能現(xiàn)實地降臨到每個人頭上。但是如果“升得其人”，人們的積極性就不會受到太大影響。所以，“天花板”現(xiàn)象的根本解決之道，在于提高選人用人的公信度。正如“用錯一個人，涼了一片心”一樣，用對一個人，也能帶動一批