360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有效性的博弈分析

何　園

中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià),也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人,包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等,分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)中存在的問題,運(yùn)用博弈論對(duì)360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)進(jìn)行有效性分析,并提出我國(guó)企業(yè)有效推行360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的建議。

關(guān)鍵詞:360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià) 有效性 博弈論

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià),主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià);而360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人,包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等,分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià),然后,由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià),對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià),向被評(píng)價(jià)者提供反饋,以幫助其提高能力水平和業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)模式比單一評(píng)價(jià)來(lái)源評(píng)價(jià)方式更公正、真實(shí)客觀、準(zhǔn)確可信。通過(guò)這種評(píng)價(jià)方式,企業(yè)能客觀地了解員工在職業(yè)發(fā)展中的不足,激勵(lì)他們更有效地發(fā)揮自身能力,贏得更多發(fā)展機(jī)會(huì)。

360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)自20世紀(jì)90年代以來(lái)迅速為國(guó)際上的許多企業(yè)所采用,其中幾乎包括所有財(cái)富500強(qiáng)中的著名企業(yè),如美國(guó)電報(bào)電話公司、通用電氣公司、IBM公司和殼牌石油公司等等。由于許多企業(yè)將所取得的良好業(yè)績(jī)歸功于這種評(píng)價(jià)模式,所以360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)也很快傳入我國(guó)并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開始試行。然而,我國(guó)許多企業(yè)并沒有從這種績(jī)效反饋評(píng)價(jià)中獲得應(yīng)有的收益。360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的有效性較低。對(duì)此,本文擬就360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的有效性進(jìn)行探討,分析360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)中存在的問題,提出我國(guó)企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的建議,以期為我國(guó)企業(yè)有效運(yùn)用這種績(jī)效改善工具提供借鑒。

360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)存在的問題

360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的產(chǎn)生與發(fā)展來(lái)源于經(jīng)濟(jì)、科技的飛速發(fā)展帶來(lái)的客觀要求。市場(chǎng)變化越來(lái)越快,組織結(jié)構(gòu)、組織文化需要不斷去適應(yīng)這種變化。管理者職權(quán)范圍的擴(kuò)大,管理環(huán)境更加復(fù)雜,員工與企業(yè)之間的關(guān)系模式也在發(fā)生著前所未有的調(diào)整和變化,使得傳統(tǒng)的自上而下的評(píng)價(jià)方式和結(jié)果導(dǎo)向的考核內(nèi)容不再適應(yīng)當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要;從評(píng)價(jià)方法學(xué)的角度來(lái)看,360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的產(chǎn)生與發(fā)展來(lái)源于管理評(píng)價(jià)科學(xué)化的實(shí)際要求。人們發(fā)現(xiàn)個(gè)體的工作行為,即關(guān)系績(jī)效實(shí)際上能夠更好的預(yù)測(cè)成功,這使得考核結(jié)果既強(qiáng)調(diào)結(jié)果,也強(qiáng)調(diào)工作的過(guò)程和個(gè)人努力程度,使得考核更能客觀地反映員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。

作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法,360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)得到了廣泛的應(yīng)用。目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)開始采用360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià),但真正能從中獲得績(jī)效、改善收益的企業(yè)并不多。一項(xiàng)針對(duì)600家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),1/3的企業(yè)通過(guò)這一評(píng)價(jià)模式獲得績(jī)效、改善效果;1/3則對(duì)績(jī)效沒什么影響;另外1/3卻適得其反,造成評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者關(guān)系緊張,對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面影響。

通過(guò)調(diào)查分析,我國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的關(guān)系是影響360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有效性的重要因素。如果評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間建立合作關(guān)系,將會(huì)直接導(dǎo)致360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)失去績(jī)效評(píng)估效用。下文運(yùn)用博弈論對(duì)360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)進(jìn)行有效性分析。

360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的有效性分析

360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)是在評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間進(jìn)行的,由于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間發(fā)生工作關(guān)系,因此評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者是相互評(píng)價(jià)的。為便于分析,本文假定員工甲是360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)體系中的被評(píng)價(jià)者,員工乙是員工甲的服務(wù)對(duì)象,也就是說(shuō),員工乙是員工甲的評(píng)價(jià)者;同時(shí),如果將員工乙作為360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)體系中的被評(píng)價(jià)者,則員工甲則成為員工乙的評(píng)價(jià)者,這樣員工甲與員工乙就產(chǎn)生了相互利益關(guān)系。假定員工甲與員工乙是理性人,為了各自利益的最大化,他們必然會(huì)采取最有利策略。這樣就可以采用博弈論對(duì)員工的策略進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。首先來(lái)看靜態(tài)博弈的情況。假定員工甲與員工乙都存在工作失誤,那么員工甲與員工乙都面臨揭發(fā)(公正)與不揭發(fā)(不公正)兩種選擇。如果兩人都揭發(fā),則各損失3個(gè)效用,兩人都不揭發(fā),則各損失1個(gè)效用,一人揭發(fā)一人不揭發(fā),揭發(fā)者損失為0,不揭發(fā)者損失為6個(gè)效用。這些結(jié)果可總結(jié)為一個(gè)矩陣(見圖1)。

由圖1可知,納什均衡是(揭發(fā),揭發(fā))。這樣看來(lái),360度反饋評(píng)價(jià)能夠反映員工真實(shí)績(jī)效的情況。但是,上面的例子中的博弈是一次博弈,如果博弈重復(fù)多次,情況會(huì)有不同。當(dāng)博弈多次重復(fù)時(shí),員工會(huì)逐漸采取一些簡(jiǎn)單的策略而促成有效的合作(勾結(jié))。一個(gè)通常的策略是所謂的“針鋒相對(duì)”:員工之間相互掩蓋工作失誤,如果一方進(jìn)行揭發(fā),對(duì)方也會(huì)這樣做。如果對(duì)方相信這一威脅,尤其是在這一威脅已經(jīng)得到過(guò)多次驗(yàn)證的情況下,那么雙方就會(huì)相信合作可以帶來(lái)更大的利益。這樣在多次使用360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的情況下,員工之間的評(píng)分就會(huì)達(dá)到一種相對(duì)穩(wěn)定的均衡狀態(tài),績(jī)效得分基本保持不變。由此360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)對(duì)于員工的績(jī)效考核就會(huì)失去有效性。這種情況在我國(guó)企業(yè)360度反饋評(píng)價(jià)實(shí)踐中多次得到證實(shí)。

我國(guó)企業(yè)有效推行360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的建議

(一)改造360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)

我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行本土化改造,使其更符合帶有中國(guó)文化特征的企業(yè)文化的要求?？梢詮母脑炜?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系入手,指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內(nèi)容上為企業(yè)管理人員和員工所接受;而在程序上,可以結(jié)合傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式進(jìn)行改造。

(二)采取績(jī)效考核雙軌制

在引入360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的初期階段,允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在,即還是保留以前的績(jī)效考核系統(tǒng)。但是,兩套系統(tǒng)的目的有所不同,360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè),以此作為全面引入和實(shí)施360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)的切入點(diǎn),而老的績(jī)效考核系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升等傳統(tǒng)的人事功能。這樣可以消除因員工對(duì)考評(píng)擔(dān)心而對(duì)360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)產(chǎn)生的影響,同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評(píng)工具。

實(shí)踐證明,當(dāng)用于不同的目的時(shí),同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一樣;反過(guò)來(lái),同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。當(dāng)360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時(shí),評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)會(huì)更客觀和公正,被評(píng)價(jià)者也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果;當(dāng)360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)的主要目的是進(jìn)行行政管理,服務(wù)于員工的提升、工資確定等時(shí),評(píng)價(jià)者就會(huì)考慮到個(gè)人利益得失,所做的評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公正;而被評(píng)價(jià)者也就會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。因此,當(dāng)公司將360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)用于對(duì)員工的行政管理時(shí),一方面可能會(huì)使得評(píng)價(jià)結(jié)果不可靠,甚至不如僅僅由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià);另一方面,被評(píng)價(jià)者很有可能會(huì)質(zhì)疑評(píng)價(jià)結(jié)果,造成公司人際關(guān)系緊張。因此,企業(yè)應(yīng)盡量把360度反饋評(píng)價(jià)用于員工的發(fā)展。尤其是當(dāng)把360度反饋評(píng)價(jià)用于管理人員的發(fā)展時(shí),其投資收益比是相當(dāng)可觀的。

(三)做好績(jī)效評(píng)價(jià)前期的培訓(xùn)工作

績(jī)效評(píng)價(jià)前的培訓(xùn)工作也是決定考評(píng)有效性的關(guān)鍵因素之一,因?yàn)樵u(píng)價(jià)工作的客觀性、公正性,取決于每一位評(píng)價(jià)者的能力。尤其是在開展同級(jí)評(píng)價(jià)工作中,評(píng)價(jià)前的培訓(xùn)尤為重要,有效的培訓(xùn)工作能夠加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)。在評(píng)價(jià)之前,要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn),讓評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位角色有所了解,讓評(píng)價(jià)者知道如何來(lái)做出正確的評(píng)價(jià),讓評(píng)價(jià)者知道在評(píng)價(jià)的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤。在培訓(xùn)的時(shí)候,最好能讓評(píng)價(jià)者先進(jìn)行模擬評(píng)價(jià),然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果指出評(píng)價(jià)者所犯的錯(cuò)誤,以提高評(píng)價(jià)者實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。

綜上所述,通過(guò)以上改進(jìn)措施,將在很大程度上提高我國(guó)企業(yè)應(yīng)用360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有效性,從而有效地促進(jìn)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核制度的發(fā)展和完善。

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