基于勝任力的研發(fā)人員管理模式研究

劉愛君

【摘要】 以勝任力為導(dǎo)向,參考技術(shù)、管理類勝任力研究建立研發(fā)人員的勝任力模型和評價體系,在研發(fā)人員勝任力研究的基礎(chǔ)上提出基于勝任力的研發(fā)人員的管理模式。

【關(guān)鍵詞】 勝任力;研發(fā)人員;管理模式

一、研究綜述

基于勝任力的人力資源管理模式是伴隨勝任力概念提出而不斷發(fā)展起來的新的管理模式,其應(yīng)用及發(fā)展的歷程與勝任力理論發(fā)展是同步進(jìn)行的。在勝任力模型的發(fā)展歷程中,提出的大多是管理人員的勝任力模型,也有技術(shù)人員的勝任力模型,或者是基于某一類型的管理人員的勝任力模型,其中對管理人員的專業(yè)技能有一定的要求。

到現(xiàn)在為止,還沒有具體針對某一類型企業(yè)的專門技術(shù)型員工提出勝任力模型。對技術(shù)類的勝任力研究來說,其研究是否與應(yīng)用連接的很緊密,有沒有在勝任力的基礎(chǔ)上分析研究某類人員的管理模式,基于勝任力的研發(fā)人員的管理模式是否在實(shí)踐中得以很好的應(yīng)用,在應(yīng)用的過程中出現(xiàn)過哪些問題,為以后的研究能提供一些什么方向等,這些都是值得探討的問題。

無論是國內(nèi)還是國外對勝任力的研究中,大多都集中于對管理者勝任力和勝任特征的研究,很少有專門的研究是集中在研發(fā)人員行業(yè),只有少數(shù)研究人員在建立行業(yè)通用類人員勝任模型時涵蓋了技術(shù)類人員的勝任力通用模型。

二、基本理論

人力資源勝任力是指個人固有的知識、技能和能力。在企業(yè)人力資源研發(fā)人員這一職業(yè),多存在于高科技企業(yè)中,其發(fā)展通常表現(xiàn)為研究項目的開發(fā)能力和自身職位層次的提升。研發(fā)人員的勝任力也遵循勝任力的劃分,包括三類:基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力與發(fā)展性勝任力。

研發(fā)人員的勝任力是指知識、技能、自我概念、態(tài)度、特質(zhì)、年齡特點(diǎn)、自我需要等能夠可靠測量并可以把企業(yè)研發(fā)人員中的高績效者和一般績效者區(qū)分開來的任何個體特征(職業(yè)特性、個人特性和管理特性)。具體而言,將較容易通過培訓(xùn)與教育來發(fā)展的知識和技能等有助于人們勝任企業(yè)研發(fā)工作的勝任力項目集合作為研發(fā)人員的基準(zhǔn)性勝任力;將短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機(jī)、自我概念等高績效研發(fā)人員在職位上獲得成功所必須具備的勝任力項目集合作為研發(fā)人員的鑒別性勝任力;將可以有效地把高績效與更高績效的研發(fā)人員區(qū)分開來,通常在短期內(nèi)難以改變和發(fā)展的態(tài)度、價值觀、自我需要等向上發(fā)展為更高層甚至管理人員所必須具備的勝任力項目集合作為研發(fā)人員的發(fā)展性勝任力。

基于勝任力的研發(fā)人員管理模式是指,在企業(yè)發(fā)展背景下,以人力資源管理理論為基礎(chǔ),結(jié)合研發(fā)人員自身的特點(diǎn),制定研發(fā)人員管理模式。以企業(yè)研發(fā)人員的勝任力為依據(jù),使勝任力滲透到企業(yè)人力資源管理鏈的每個環(huán)節(jié)中,把勝任力與研發(fā)人員的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬聯(lián)結(jié)起來,對研發(fā)人員進(jìn)行一系列的配置管理,實(shí)現(xiàn)對其勝任力的整合,使人人都能在勝任的崗位上工作,共同塑造企業(yè)的核心競爭力,以促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、基于勝任力的研發(fā)人員管理模式

1.研發(fā)人員的特點(diǎn)

企業(yè)中的研發(fā)人員是一個特殊的群體,他們作為知識型員工,在職位的專業(yè)性和技術(shù)含量方面要求很高,在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。研發(fā)人員作為企業(yè)的知識成員,工作自主性要求高;研發(fā)型員工流動性大,并且工作難以測量;在管理制度方面,研發(fā)人員要求公平、公正、公開的競爭環(huán)境,蔑視傾斜的管理政策;在個人發(fā)展方面,研發(fā)人員更在意追求工作的挑戰(zhàn)性和成就感,注重自我價值的實(shí)現(xiàn)。

研發(fā)人員工作的上述特點(diǎn),使企業(yè)對研發(fā)人員難以按照傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行管理。對研發(fā)團(tuán)隊的管理應(yīng)該是一種高度和諧、親善、融洽的管理,其管理對象是知識,管理重點(diǎn)是人才,管理基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)。管理中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的自我組織和調(diào)節(jié)功能,協(xié)調(diào)有序的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.基于勝任力的研發(fā)人員雙路徑管理模式

基于勝任力的雙路徑管理模式包括兩種管理方式:嵌入式和轉(zhuǎn)化式。其中嵌入式是指,在測評員工勝任力后,將員工勝任力與具體崗位勝任力要求相對照,將員工安排到與自身勝任力相對應(yīng)的崗位上工作,使之能達(dá)到人、崗、能相互匹配,這樣既能讓員工在適合自己的崗位上發(fā)揮所長,又能使部門崗崗之間、員工與員工之間協(xié)調(diào)發(fā)展,在組織的層面上達(dá)到組織目標(biāo).

轉(zhuǎn)化式是指,員工在企業(yè)工作一段時間后,組織考核員工勝任力,然后結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作績效,發(fā)現(xiàn)員工的勝任力結(jié)構(gòu)不適合勝任組織安排的崗位,或是發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位的工作,那么就要結(jié)合員工的勝任力結(jié)構(gòu)與組織的崗位要求,運(yùn)用其他如調(diào)離、培訓(xùn)、激勵甚至解聘等管理手段,改變員工原來的工作,將員工從原有崗位上調(diào)離,安排到適合其勝任力結(jié)構(gòu)的崗位上,或轉(zhuǎn)換其工作方式,使其得到更好的個人職業(yè)發(fā)展。

雙路徑模式的兩種方式都是以員工個人的勝任力結(jié)構(gòu)和組織的崗位結(jié)構(gòu)及整體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的,無論員工的嵌入式還是轉(zhuǎn)化式都是在企業(yè)各自的發(fā)展背景下進(jìn)行的。其中嵌入式路徑多是用在員工剛進(jìn)入企業(yè)工作之初,也可能是員工因?yàn)楣ぷ骺冃С錾?原有崗位已限制其工作能力的發(fā)揮,組織需重新考慮對他的工作安排例如晉升,這時將其勝任力與新的職位勝任力對比,若符合則嵌入。轉(zhuǎn)化式路徑則多是用在員工在企業(yè)工作一段時間后,若組織發(fā)現(xiàn)員工無法勝任原有工作,這時需重新測評員工勝任力,若不符合則轉(zhuǎn)化。

研發(fā)型員工職業(yè)的獨(dú)特之處在于將工作經(jīng)歷豐富化和多樣化作為勝任力獲取的手段,形成團(tuán)隊的協(xié)作方式,并進(jìn)行個人的發(fā)展和知識的創(chuàng)新性積累,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理路徑同個人勝任力發(fā)展路徑的統(tǒng)一。企業(yè)在管理員工時,需要從勝任力的角度出發(fā),結(jié)合組織的具體情況,為員工構(gòu)建合適的管理路徑,為其勝任力的發(fā)展提供足夠的空間和機(jī)會,最大限度的開發(fā)個人的潛能,并充分發(fā)揮其潛力,使之與企業(yè)職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合,使企業(yè)與個人的需求達(dá)到最佳的契合,從而構(gòu)筑組織的競爭優(yōu)勢,最后達(dá)到滿足個人與組織和社會的共同需要。

四、研發(fā)人員的勝任力模型

勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu),描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨(dú)特組合,描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力,以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。即:

CM={CIi│i=1,2,3,…,n}

CM表示勝任力模型,CI表示勝任力項目,CIi即第i個勝任力項目,n表示勝任力項目的數(shù)目。通過對研發(fā)技術(shù)人員的進(jìn)行訪談和分析,專家提出了研發(fā)技術(shù)人員的一般勝任力模型,具體包括:成就導(dǎo)向、影響力、思維能力、團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、主動性、自信心、堅韌性、人際理解、信息搜尋、注重次序與品質(zhì)和專業(yè)知識。經(jīng)過專家小組的分析,認(rèn)為“思維能力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、堅韌性和主動性”可以作為為優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)人員的核心勝任力模型。

勝任力是與工作要求和工作情境相關(guān)聯(lián)的,不是獨(dú)立于具體的工作要求之外的。任何企業(yè)的勝任力模型都應(yīng)是動態(tài)發(fā)展,應(yīng)是隨著工作要求的變化而變化的。不同企業(yè)需要的勝任力會有差異,每個企業(yè)都有自己的愿景和使命,發(fā)展目標(biāo)和競爭環(huán)境各不相同,所需要的勝任力也會有所不同。對一個激烈競爭環(huán)境下的企業(yè),強(qiáng)烈的成就動機(jī)可能是一個重要的勝任力要素,在一個運(yùn)作平穩(wěn)的非營利組織中,過強(qiáng)的成就動機(jī)卻可能破壞其運(yùn)作的平衡。勝任力模型是與其所處的環(huán)境相一致,是無法被其它組織所引用,不同職位所需要的勝任力也會有差異,因此勝任力模型的建立一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。

五、結(jié)語

研發(fā)人員屬于知識型員工,知識型員工作為一個特定群體,非常明顯的一個特征就是注重自身的成長和發(fā)展。由于勝任力日益成為個體生存和發(fā)展的根本,企業(yè)要發(fā)展核心競爭力,關(guān)鍵是提高員工的綜合水平素質(zhì),就要從提升開發(fā)員工勝任力的角度,研究員工的需求特征,勝任力與管理職能如何有效結(jié)合,以及建立激勵機(jī)制來研究知識型員工的職業(yè)發(fā)展,讓員工在企業(yè)有歸屬感,減少員工流動率,使之與企業(yè)同榮辱,共進(jìn)退。

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