企業(yè)年金:促進文化事業(yè)單位平穩(wěn)轉(zhuǎn)型

張海賓

隨著文化體制改革的深化進行，我國絕大多數(shù)經(jīng)營性文化事業(yè)單位將由事業(yè)性質(zhì)轉(zhuǎn)制為企業(yè)。如何在轉(zhuǎn)企改制中切實保證各類職工的養(yǎng)老保障待遇，實現(xiàn)穩(wěn)妥過渡，成為文化轉(zhuǎn)制單位亟待解決的首要問題。

在文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)制過程中，套用我國社會保險領(lǐng)域的定義，需要對職工進行初步分類：在轉(zhuǎn)企改制前退休的人員稱為“老人”；在轉(zhuǎn)企改制前參加工作，轉(zhuǎn)制時尚未退休的人員稱為“中人”；“新人”指在轉(zhuǎn)企改制后參加工作的人員。通過上述人員劃分，可以看出“老人”和“中人”情況比較復(fù)雜，并且涉及到“事企差”和過渡期等諸多問題，是解決文化轉(zhuǎn)制單位養(yǎng)老保障問題的關(guān)鍵所在。

平衡“待遇差”確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展

文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后，原有已退休人員考慮的問題主要有兩個：其一，以前執(zhí)行的事業(yè)單位退休制度和待遇標準，在轉(zhuǎn)企改制后，按照新的企業(yè)標準執(zhí)行會不會有所降低?這從實質(zhì)上講是“事企差”的問題；其二，以前已退休人員和轉(zhuǎn)制后退休人員的待遇有何不同?是否存在較大的差異?這從本質(zhì)來看，是所謂“待遇差”的問題。

“事企差”問題相對來說比較好解決，其形成的主要原因是按事業(yè)制度退休會享受原有較高水平的國家、地區(qū)及單位補貼，而單獨事業(yè)性質(zhì)基本退休金的數(shù)額并不是太高。轉(zhuǎn)企改制后，文化企業(yè)應(yīng)積極運用減免稅等國家優(yōu)惠政策，盡力保證“老人”原有的單位補貼部分不受影響，使其退休待遇總水平不降低。另外，目前國家對于企事業(yè)單位和國家機關(guān)的退休養(yǎng)老待遇差異已經(jīng)給予高度關(guān)注并采取了一些措施，三者之間的差距將逐步縮小。

“待遇差”涉及到退休養(yǎng)老制度宏觀統(tǒng)籌和整體設(shè)計的問題。原則上文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后不應(yīng)該再增加新的企業(yè)補貼項目，使企業(yè)補貼部分逐漸淡出乃至消失。另一方面，應(yīng)結(jié)合“中人”處理辦法宏觀考量，使轉(zhuǎn)制過渡期(一般為5～10年)之內(nèi)的“中人”退休養(yǎng)老待遇水平與“老人”保持穩(wěn)定或平穩(wěn)增長，避免大起大落，以防影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

企業(yè)年金的“兩難境地”

文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制過程中，“中人”的年齡跨度大，涉及人員多，處理起來比較棘手。對于“中人”問題能否采用單一企業(yè)補貼的方式來解決呢?這在實踐中存在較大的困難。一是企業(yè)經(jīng)濟效益難以保證長期平穩(wěn)持續(xù)增長，企業(yè)將會因此背上沉重的“包袱”，不利于企業(yè)發(fā)展。二是企業(yè)補貼的形式如果長期存在，極有可能形成新的待遇差，并且企業(yè)自行發(fā)放補貼依據(jù)的政策文件大多已經(jīng)廢止或失效，再按這些政策的標準執(zhí)行不盡合理。三是從國家政策層面，目前已不再支持國有企業(yè)繼續(xù)發(fā)放企業(yè)補貼，而強調(diào)以市場化機制的企業(yè)年金手段解決退休養(yǎng)老問題。比如，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度有關(guān)問題的通知》(國資發(fā)分配(2007)152號文件)中明確規(guī)定：試行企業(yè)年金制度前已離退休人員由企業(yè)發(fā)放的基本養(yǎng)老統(tǒng)籌外項目的水平，原則上不再提高；企業(yè)年金方案的設(shè)計要與解決歷史遺留問題統(tǒng)籌考慮，保持新老制度和待遇水平的平穩(wěn)銜接。

我國文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制有關(guān)文件中曾多次強調(diào)：轉(zhuǎn)企后應(yīng)盡快建立企業(yè)年金制度，為職工提供更好的保障手段，并通過企業(yè)年金妥善解決轉(zhuǎn)制后退休職工的養(yǎng)老待遇的銜接問題。那么，完全以企業(yè)年金方式解決轉(zhuǎn)企改制中的退休養(yǎng)老問題是不是可行呢?應(yīng)該說，從理論上講是可以的，比如在企業(yè)年金計劃中設(shè)計過渡期補償繳費、采取加速積累或一次性補償?shù)却胧┘右越鉀Q。但從實踐操作角度來看，仍然會存在兩個問題。一是在轉(zhuǎn)制過渡期退休養(yǎng)老待遇水平極易受到國家政策、人員結(jié)構(gòu)等外界因素的影響，因而出現(xiàn)補償過高或不足的現(xiàn)象。換言之，企業(yè)年金方案設(shè)計客觀上會存在一定的滯后性，解決問題的時效性不強；如果頻繁變更年金方案，又會引發(fā)新的矛盾。二是參加企業(yè)年金的人員情況比較復(fù)雜，方案設(shè)計比較困難，需要考慮的“變量”太多，也極易產(chǎn)生新的不平衡，使企業(yè)年金方案處于兩難境地。

距退休年限法的利弊

通過對我國退休制度、養(yǎng)老政策和部分企業(yè)成功經(jīng)驗的深入研究，筆者認為“中人”問題可以按距退休年限分兩段來分別解決。

第一類是距法定退休年齡N年(N一般在5～10之間)以內(nèi)的人員。這些人員距退休年齡時間較短，受轉(zhuǎn)企改制的影響也最大。對于這部分人員，文化轉(zhuǎn)制單位可以制定專門的社保統(tǒng)籌外企業(yè)補貼過渡辦法。通過對歷史數(shù)據(jù)的測算分析，對這類人員設(shè)置相應(yīng)的過渡期企業(yè)補貼，再輔以企業(yè)年金，保障其退休待遇比轉(zhuǎn)制前退休人員不降低。據(jù)統(tǒng)計，按照目前企業(yè)基本養(yǎng)老保險退休金計發(fā)辦法，后退休人員的養(yǎng)老金一般比前一年同類人員要高出5％～10％，所以過渡期企業(yè)補貼也可以參照基本養(yǎng)老金過渡辦法按比例逐年遞減(比如血年過渡期設(shè)計為90％、70％、50％、30％、10％的形式)，直到第N+1年過渡期結(jié)束全部取消。

第二類是距法定退休年齡N年以上的人員。這部分人員原則上退休后按企業(yè)辦法執(zhí)行，僅領(lǐng)取社保統(tǒng)籌內(nèi)養(yǎng)老金，企業(yè)不再發(fā)放任何形式的補貼。企業(yè)補貼的功能完全由企業(yè)年金替代。在企業(yè)年金繳費設(shè)計中，文化轉(zhuǎn)制單位將這類職工的工齡和年齡等作為繳費分配因素，給予適當傾斜，既與“新人”有所區(qū)別，又可以使退休待遇水平保持合理穩(wěn)定增長。企業(yè)年金一般按月繳存，具體管理措施和辦法可以根據(jù)外部環(huán)境和改革進度有所微調(diào)。

“中人分兩段”解決思路的主要優(yōu)點：

1，有利于保證平穩(wěn)過渡和改革的順利進行。在轉(zhuǎn)企改制后的最初階段，“中人”最容易產(chǎn)生的想法是自己的退休養(yǎng)老待遇水平是不是可以達到以前事業(yè)人員退休的水平。這樣就需要有一個類似于DB(待遇確定型)模式的分配補償方案，而通過企業(yè)補貼的形式是最容易讓人接受的方式。

2，操作簡單，容易執(zhí)行。設(shè)計過渡期企業(yè)補貼，對于退休人員來說比較直觀，對于企業(yè)來講，相對于其他辦法阻力小、管理成本低。

3，方式靈活，易于調(diào)整。如果輔以企業(yè)年金計劃，本辦法更可以靈活運用交叉方式對退休人員養(yǎng)老待遇進行調(diào)節(jié)。

4，利用政策優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與職工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。以企業(yè)年金為基礎(chǔ)的中長期解決方案符合國家政策需要，是今后解決退休養(yǎng)老待遇問題的基本趨勢和長久之計。當前，國家和各地政府大力加強企業(yè)年金的政策研究，陸續(xù)出臺了一些政策法規(guī)，對企業(yè)年金給予了一定的稅收優(yōu)惠。

5，取長補短，建立混合型解決方案。企業(yè)年金足以市場化的資本運作為基礎(chǔ)的長期投資管理過程，而企業(yè)補貼具有較強的計劃色彩，適于短期使用。將這兩種方式結(jié)合起來，建立長期市場加短期計劃模式，DC(繳費確定型)和DB(待遇確定型)相融合的混合過渡型解決方案，是當前文化轉(zhuǎn)制單位解決養(yǎng)老保障難題的最佳選擇。

企業(yè)年金集合計劃促進企業(yè)利益最大化

從本質(zhì)而言，企業(yè)年金是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，其在產(chǎn)生之初就是企業(yè)為吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才而安排的。從長遠來看，利用企業(yè)年金這一制度工具，結(jié)合企業(yè)已有的人力資源制度，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標，勢必成為文化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要選項。

由于歷史原因，我國文化轉(zhuǎn)制單位規(guī)模一般不火，大多屬于中小企業(yè)。如果采取建立單一企業(yè)年金計劃的方式，會面臨諸多問題：

首先，由于單獨一家企業(yè)的職工人數(shù)與資產(chǎn)規(guī)模都比較小，相應(yīng)地，企業(yè)年金基金積累規(guī)模也較小，對基金管理機構(gòu)缺乏吸引力。其次，單一企業(yè)的企業(yè)年金很難獲得年金管理機構(gòu)比較優(yōu)惠的管理費率。最后，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)管理機構(gòu)和人員，很難成立企業(yè)年金理事會或單獨委托法人受托機構(gòu)來管理企業(yè)年金，并且這種專業(yè)能力的不足將會進一步放大年金計劃管理與基金管理的風險。

由此，建立集合企業(yè)年金計劃是轉(zhuǎn)企改制后文化企業(yè)的最佳選擇。集合企業(yè)年金計劃，是由法人機構(gòu)受托人發(fā)起設(shè)立，事先指定政府監(jiān)控下的賬戶管理人、投資管理人和托管人承擔相應(yīng)職責，并共同制定企業(yè)年金基金管理制度和流程，同時為多個企業(yè)委托人提供一攬子管理和服務(wù)的企業(yè)年金計劃。

根據(jù)實踐經(jīng)驗，同一區(qū)域多家文化企業(yè)可以組成一個企業(yè)年金聯(lián)合體，通過招投標選擇一家具有年金管理資質(zhì)的運營機構(gòu)，采用外部法人受托模式管理年金資產(chǎn)。這種管理運作機制將集體規(guī)模效應(yīng)與專業(yè)化個性服務(wù)融合為一體，可以使參與年金計劃的各家企業(yè)實現(xiàn)整體利益最大化，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。