淺析績效改進(jìn)的誤區(qū)與對(duì)策

王　強(qiáng)

績效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)與工作產(chǎn)出能與組織目標(biāo)保持一致而進(jìn)行的一系列管理過程。績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一,決定著整個(gè)企業(yè)行動(dòng)的方向,對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用,是組織贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)的績效管理工作多是把關(guān)注點(diǎn)放在“績效評(píng)估”上,其過程往往只過分重視績效評(píng)估及其方法,即關(guān)注員工的績效,關(guān)注績效的結(jié)果是什么,而沒有把焦點(diǎn)放在績效評(píng)估的最終目的——績效改進(jìn)與提升上;同時(shí)也往往忽略了對(duì)不勝任或績效欠佳的員工制定績效改進(jìn)的計(jì)劃及選擇有效的績效改進(jìn)方法。

一、績效改進(jìn)的意義

績效改進(jìn)是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M(jìn)是按照績效改進(jìn)計(jì)劃,通過管理人員與員工的雙向溝通和輔導(dǎo)所做的一切改進(jìn)績效的活動(dòng)。其實(shí)質(zhì)就是一步一步地指導(dǎo)、幫助員工改善工作績效。績效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)績效評(píng)估的反饋結(jié)果,制定的一系列改進(jìn)工作的計(jì)劃和安排,包括做什么、誰來做、怎樣做和何時(shí)做等內(nèi)容的安排。

績效改進(jìn)是績效評(píng)估的后續(xù)應(yīng)用階段,是連接績效評(píng)估和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃гu(píng)估的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),更為重要的是員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),就應(yīng)該改變以往的績效評(píng)估方式“向后看過去的結(jié)果”,把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“向前看解決問題”。

二、績效改進(jìn)的誤區(qū)

1.績效改進(jìn)就是幫“低績效者”提升績效嗎?在談到“績效改進(jìn)”時(shí),多數(shù)人都是這樣認(rèn)為的。現(xiàn)實(shí)中,人們經(jīng)常將目光聚焦到那些“低績效者”身上,卻忽視了影響員工績效的內(nèi)外部環(huán)境因素。讓員工在這些自身很難控制的因素影響下改進(jìn)與提升績效,就顯失公平,并難以達(dá)到期望的效果。

2.績效改進(jìn)誰之責(zé)?多數(shù)人一直認(rèn)為績效改進(jìn)僅僅是人力資源部的職責(zé)。然而,要改進(jìn)的是全體員工的績效,高層不動(dòng)、中層不動(dòng)、員工不動(dòng),績效又如何改進(jìn)?

3.績效改進(jìn)溝通有效嗎?績效改進(jìn)重在溝通,而溝通的關(guān)鍵又取決于員工能否采納管理者的績效改進(jìn)意見或建議;否則溝而不通,也是徒勞。管理者與員工之間溝通真的有效嗎?

三、績效改進(jìn)的策略

1.管理者應(yīng)準(zhǔn)確識(shí)別影響員工績效的內(nèi)外部環(huán)境因素,以規(guī)范、具體的職位說明書明確告知組織的績效期望,通過恰當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估方法評(píng)價(jià)員工可以掌控的績效結(jié)果,最終優(yōu)化整體績效系統(tǒng)。影響員工參與的一個(gè)重要因素是,準(zhǔn)確地了解自己在工作上的期望值。如果員工知道自己能做些什么、所做的工作對(duì)組織會(huì)有什么樣的影響時(shí),會(huì)更為積極地參與到組織的績效改進(jìn)中。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各部門在執(zhí)行中的積極配合,才能確?？冃Ц倪M(jìn)方案得以切實(shí)制定與執(zhí)行,才能為創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化奠定管理基礎(chǔ)。要真正讓全體員工動(dòng)起來,還需將績效改進(jìn)與薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等與員工切身利益密切相關(guān)的機(jī)制緊密結(jié)合,讓員工分享績效改進(jìn)的成果。

讓員工參與到整個(gè)績效改進(jìn)過程中來,包括自我發(fā)現(xiàn)、共同發(fā)現(xiàn)困難與障礙等。讓員工在績效溝通之前,也做一些事前分析,包括分析自我的不足、組織或上司的不足,涉及到工作流程、工作溝通等方面內(nèi)容。員工在自評(píng)結(jié)果出來后,要把目標(biāo)未達(dá)成部分的原因,分自我、組織、管理者三個(gè)部分,詳細(xì)列出來,標(biāo)明改善的時(shí)間要求,包括要求組織流程的改善日期等并與管理者進(jìn)行溝通?？冃Ц倪M(jìn)不只是組織對(duì)員工績效提出要求,員工也會(huì)對(duì)組織在制度、流程改善方面提出要求,這些都需要員工的參與。

3.績效溝通是在績效管理過程中管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進(jìn)行的正式或非正式的溝通過程?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹骶€,貫穿于整個(gè)績效管理過程中。通過持續(xù)不斷的績效溝通,管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,在理念、目標(biāo)、方法、結(jié)果等方面與員工達(dá)成共識(shí),努力幫助員工排除障礙,不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績,幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。完善的績效溝通機(jī)制是績效改進(jìn)的推進(jìn)劑。績效溝通的中心及重點(diǎn)應(yīng)放在解決問題、往前看的層次上。例如,是什么使你的工作變得難以開展?在下一季度,你需要我提供什么樣的幫助,才能讓你的工作更有效率?你需要我哪些方面的授權(quán)?為實(shí)現(xiàn)最佳績效,你希望承擔(dān)什么樣的職責(zé)?你提高績效的計(jì)劃是什么樣的?你準(zhǔn)備在多長時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?等等。同時(shí),進(jìn)行績效溝通時(shí),一定要讓員工對(duì)他們的績效變化保持應(yīng)有的敏感性,讓他們明確實(shí)現(xiàn)高績效的方法和時(shí)間。在這一前提下,管理者再授權(quán),讓他們承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé),使他們深刻理解自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,產(chǎn)生對(duì)績效產(chǎn)出的參與感。這種參與感使他們更樂于主動(dòng)做出改變,而又不傷其自尊。

4.擬定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃,績效改進(jìn)計(jì)劃可以在完成績效溝通之后,由上下級(jí)雙方共同完成?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃包括雙方的期望值、協(xié)助資源的到位時(shí)間、行為改善的時(shí)間表、行為改善的過程溝通等。但是在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),要注意以下幾點(diǎn):一是績效改進(jìn)計(jì)劃可操作性;二是績效改進(jìn)計(jì)劃也要符合“SMART”原則;三是績效改進(jìn)計(jì)劃可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合,目的都是為了員工的績效提高;四是績效改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵是要控制過程,給員工以指導(dǎo)。

總之,在績效改善計(jì)劃中,管理人員要進(jìn)行人性化管理,要注意方式,因人制宜,如提供技術(shù)性幫助、創(chuàng)造條件、讓員工來找自己幫忙等形式。通過員工工作績效改進(jìn),企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā),形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

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