建立科學(xué)有效的干部考核評價工作機制

楊業(yè)玲

摘要:現(xiàn)有的干部考核評價工作機制存在考核評價的方法比較單一、考核評價的標準比較籠統(tǒng)、考核評價有明顯的局限性、考核評價制度不夠健全、考核評價結(jié)果的運用不夠充分等問題,建立科學(xué)有效的干部考核評價機制要突出科學(xué)發(fā)展,科學(xué)設(shè)置干部考核評價指標體系的內(nèi)容、合理確定評價主體、制定正確的評價方法、將考核結(jié)果與干部使用相對接,健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價結(jié)果運用體系、提高干部考核評價工作的質(zhì)量和效率,推進干部考核評價工作制度化、規(guī)范化。

關(guān)鍵詞:科學(xué);有效;干部考核評價;工作機制

中圖分類號:F291.1

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0120-02

黨的十七大報告提出要“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”,這是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重大舉措,也是科學(xué)發(fā)展觀能否真正得到貫徹落實的關(guān)鍵?？茖W(xué)有效的干部考核評價工作機制,對干部能否樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀與正確的績效觀,具有重要的導(dǎo)向作用和激勵約束作用?，F(xiàn)有的干部考核評價工作機制在一定程度上激勵了領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情和積極性,但還存在一定的問題,主要表現(xiàn)在:

一、現(xiàn)有干部考核評價工作機制存在的問題

1.考核評價的方法比較單一,環(huán)節(jié)不夠規(guī)范。目前干部考核通常采用一次性集中考核,考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等,考核方法簡單死板,效率低下,缺乏針對性,對不同單位、不同崗位考核方法千篇一律,偏重于臨時性、集中性的考察,缺少實地調(diào)查研究,考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定問題,如個別談話是干部考核中的傳統(tǒng)做法,但很多談話人出于各種心理影響,加上有些干部考察人員缺乏談話的技巧,很多談話人不愿意講實情,講真話,尤其是考察對象的缺點,談話人大多語言含糊搪塞,隔靴搔癢,對考核對象優(yōu)點的描述也極具共性,基本上都是“工作認真負責(zé)、有責(zé)任心、工作能力強”等等,反映不出被考察對象的特點;在民主測評中,極少有干部“不合格”。這樣的考核方式,很難將干部的真實情況反映出來。

2.考核評價的標準比較籠統(tǒng),在實際操作中不好把握。現(xiàn)行干部考核評價主要包括工作績效評價和綜合素質(zhì)評價兩方面的內(nèi)容,在實際工作中,有些內(nèi)容籠統(tǒng)抽象,缺乏明確的量化標準,在實際操作中很難把握,例如,對干部政治素質(zhì)的考核,內(nèi)容基本上都是“認真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、‘三個代表重要思想”,“堅持四項基本原則、改革開放”,“認真貫徹黨的路線、方針、政策”,沒有具體事實,沒有高低層次之分。又如,在對工作實績的考核中,干部述職中往往一績多用,多績一用,或集體政績個人用,難以客觀真實地反映干部的工作實績。另外,現(xiàn)行考核評價機制對干部廉政情況考核中,只側(cè)重干部的工作情況,對干部的社交、生活和家庭情況了解不夠,難以掌握干部廉潔自律方面的真實情況。

3.考核評價缺乏公眾有效參與,有明顯的局限性?，F(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部考核基本是政府內(nèi)部評價,公眾參與考核評價的范圍十分有限,參與的方式比較單一,面向社會的透明度不夠高,群眾評價干部的主體地位沒有完全確立起來,對干部考核結(jié)果的信任度不高,導(dǎo)致群眾監(jiān)督考核的職能弱化。決定干部升降去留的人往往是領(lǐng)導(dǎo)而不是群眾,結(jié)果導(dǎo)致干部只對上負責(zé),不對下負責(zé),這與科學(xué)發(fā)展觀以人為本的理念完全背道而馳,因此,構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系必須實現(xiàn)考核主體多元化,要建立一個體制內(nèi)部與體制外部相結(jié)合,凸現(xiàn)群眾作為最高主體地位的多元化評價主體體系。

4.考核評價制度不夠健全,需要進一步完善?，F(xiàn)行的考核評價多在換屆或提拔前,存在“不換屆不考察,不提拔不考察,不調(diào)整不考察”現(xiàn)象,考核結(jié)果用于選拔任用多、日常管理少,重考核、輕管理,導(dǎo)致工作好壞看考核結(jié)果;在考核過程中重結(jié)果、輕過程,考核用統(tǒng)計的分值衡量干部的實績,結(jié)果難以全面、客觀、準確;重眼前、輕長遠,導(dǎo)致有的干部挖空心思“突擊”搞政績、急功近利,忽視了經(jīng)濟發(fā)展的連續(xù)性、長遠性。同時,由于一些地方缺乏專門的干部實績考核評價機構(gòu)和人員,在干部考核評價時,往往集中突擊進行,這些都在一定程度上影響和制約了干部考核評價的客觀性、準確性和考核評價工作的制度化、規(guī)范化建設(shè)。

5.考核評價結(jié)果的運用不夠充分,考核評價的整體功能需要進一步加強。正確運用考核結(jié)果對領(lǐng)導(dǎo)干部實施獎懲升降,是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中,主要是干部填寫考核表,除個別受到黨紀政紀處分者被評為不稱職外,其他人員千篇一律為稱職,一些不稱職的干部難以通過現(xiàn)有的考核界定出來。考核結(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象,一些科學(xué)發(fā)展實績突出、埋頭苦干的干部得不到重用,一些不思進取、投機鉆營、弄虛作假的干部得不到教育和懲戒,干部的獎懲不是以政績考核結(jié)果為主要依據(jù),而是搞平衡、講照顧,使考核結(jié)果的運用缺乏針對性、科學(xué)性,沒有將考核結(jié)果與干部的獎懲和升降去留緊密相結(jié)合,造成考用脫節(jié),制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮,也影響到考核評價的整體功能的進一步發(fā)揮。

二、建立科學(xué)有效的干部考核評價工作機制的思路與對策

1.突出科學(xué)發(fā)展,科學(xué)設(shè)置干部考核評價指標體系的內(nèi)容?？茖W(xué)有效的干部考核評價工作機制,要體現(xiàn)出科學(xué)發(fā)展觀以人為本、統(tǒng)籌兼顧、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)、發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享的要求,在指標設(shè)置上,不僅要看經(jīng)濟建設(shè)的成果,也要看社會進步的成果;既要看當前的發(fā)展,也要看發(fā)展的可持續(xù)性;既要看經(jīng)濟增長的數(shù)量,還要看經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量、資源環(huán)境的保護;既要看經(jīng)濟社會發(fā)展的成就,又要看黨的建設(shè)的成果,整個指標體系的設(shè)置要全面反映經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展,要把失業(yè)率、城鎮(zhèn)居民的恩格爾系數(shù)、農(nóng)村居民的飲用水安全等關(guān)系人民生活的重要指標納入其中,引導(dǎo)各級干部更多地去關(guān)注民生難題,解決民生難題。要根據(jù)不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)地確定考核的內(nèi)容和量化指標,形成一個對不同部門、不同崗位、不同職責(zé)和任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部的客觀評價,突出重點指標、難點指標和正職指標。

2.合理確定評價主體,解決好由誰來評價的問題。現(xiàn)行的考核評價機制的弊端之一就是考核評價缺乏有效的公眾參與,要最大限度地擴大群眾參與的范圍,通過民主測評、群眾滿意度測評等方式擴大民主,增強透明度,充分調(diào)動廣大干部群眾參與的積極性,要確保群眾對干部考核工作的監(jiān)督權(quán),讓群眾監(jiān)督真正發(fā)揮作用,把干部工作的過程亮給群眾,贏得社會層面對干部考核的認同,贏得群眾的理解和支持,真正讓“群眾滿意”成為檢驗工作成效的重要標準,加大群眾意見在干部考評中的比重,將民意調(diào)查的具體方式擴大到會議調(diào)查、個別訪談、社區(qū)征詢、電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等多種方式,選取群眾關(guān)注度高、感受性強的內(nèi)容,突出民生保障與干部形象與作風(fēng)等內(nèi)容,強化民意門檻,明確要求“多數(shù)群眾不擁護的不得列為考察對象”,群眾滿意度不高的干部不予評優(yōu)、提拔,強化群眾公認,引導(dǎo)干部切實注重群眾公論,既要“對上負責(zé)”,更要“對下負責(zé)”,把兩者有機地統(tǒng)一起來。

3.制定正確的評價方法,解決好怎么評價的問題。目前實行的各種考核辦法,已經(jīng)比較規(guī)范、比較嚴密,但是在操作過程中出現(xiàn)一些問題,最突出的就是與各地實際有差距,評價的效果不明顯。因此,要建立和完善以工作實績?yōu)楹诵牡母刹靠己斯芾頇C制,在實現(xiàn)干部崗位目標責(zé)任制的基礎(chǔ)上,根據(jù)每位干部所處的地區(qū)、崗位不同,制定不同的責(zé)任目標,并對這些責(zé)任和目標進行分解和量化,合理確定權(quán)重,科學(xué)劃分考核檔次,采取定量分析和定性評價相結(jié)合,靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合,根據(jù)不同層次、不同考核類型的特點和要求,不同的考核任務(wù)和指向,制定不同的實施方案,科學(xué)設(shè)置考核流程,對干部進行分類考核、分區(qū)考核,在考核過程中應(yīng)區(qū)分集體與個人的成績、干部的顯績與潛績的考核,同時還應(yīng)考慮到實際中去,向群眾了解干部八小時以外的活動,全面、真實地了解干部的廉潔自律情況,對干部進行全面、客觀、公正的評價。

4.將考核結(jié)果與干部使用相對接,健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價結(jié)果運用體系。在干部的任用選拔上設(shè)置一些硬性指標,如“考核三年優(yōu)秀優(yōu)先任用、提拔干部考核等級必須為稱職以上、考核考評被評為較差等次的,主要領(lǐng)導(dǎo)采取免去現(xiàn)職、調(diào)離、轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等措施進行組織調(diào)整、班子其他成員兩年內(nèi)不得提拔任用”等;在干部的管理上,要將干部考核的結(jié)果進行公示,讓干部群眾了解考核的結(jié)果,并與獎懲相聯(lián)系;對考核結(jié)果進行反饋,讓領(lǐng)導(dǎo)認識到自己工作、經(jīng)驗、知識等方面的不足,有針對性地進行教育、培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)和工作能力;充分發(fā)揮考核結(jié)果的監(jiān)督作用,堅持計劃生育一票否決權(quán)、社會綜合治理一票否決權(quán)、黨的建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)班子一票否決權(quán)等,對干部進行有效的監(jiān)督管理。把考核結(jié)果有效地運用于干部的選拔任用、升降去留、監(jiān)督管理的全過程,形成激勵競爭、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人機制和正確的用人導(dǎo)向。

5.提高干部考核評價工作的質(zhì)量和效率,推進干部考核評價工作制度化、規(guī)范化。所謂“一流之人乃識一流之善”,考核人員的綜合素質(zhì)、對政策的理解程度、工作能力、道德水平往往決定考核評價工作的質(zhì)量和效率,干部考核人員的高素質(zhì)才能保證干部考核工作的高質(zhì)量。要提高干部考核工作的質(zhì)量和效率,應(yīng)建設(shè)一支思想政治素質(zhì)和政策理論水平較高、熟悉干部工作方針政策、具有一定綜合分析和語言文字能力、相對穩(wěn)定的專兼職干部考核員隊伍,進行資格認證,實行專業(yè)化考核。此外,科學(xué)的干部考核評價工作機制,還必須實現(xiàn)干部考核工作的制度化、規(guī)范化、程序化,要依靠機制良性運行,盡量減少人為的因素。要把干部考核評價工作機制中績效考核的經(jīng)常化、公示、實績考核運用等都形成制度,為科學(xué)的考核評價提供制度支撐。

[責(zé)任編輯 陳丹丹]