激勵(lì)研究綜述及展望

許學(xué)梅　嵇東?！≡S方維

摘要:回顧了關(guān)于激勵(lì)的定義,不僅包括國內(nèi)外對激勵(lì)的一些典型定義,還在這些定義的基礎(chǔ)上提出了自己對激勵(lì)的看法。在激勵(lì)定義的基礎(chǔ)之上,敘述了國內(nèi)外的激勵(lì)研究,不僅包含了激勵(lì)的理論研究,還囊括了近幾年來國內(nèi)對激勵(lì)的實(shí)證應(yīng)用研究。并對激勵(lì)的理論和應(yīng)用研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;應(yīng)用研究;研究展望

中圖分類號:F241.32

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0116-02

一、激勵(lì)的定義

激勵(lì)是指在外在誘因的作用下,個(gè)體通過有效的自我調(diào)節(jié),從而達(dá)到激發(fā)、引導(dǎo)、維持和調(diào)節(jié)個(gè)體朝向某一既定目標(biāo)而努力奮斗的心理過程。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵(lì)的心理過程的模式可以表示為:源于需要,始于動機(jī),引起行為和指向目標(biāo)這幾個(gè)程序,具體來說就是員工個(gè)體因?yàn)樽陨韮?nèi)在或者外在的需要和動機(jī)而產(chǎn)生了一系列的需求,隨后又由動機(jī)支配引導(dǎo)自己的行為,而這些行為都是個(gè)體為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的活動,借此滿足自己的需要,而這一行為刺激和行為強(qiáng)化了其原來的動機(jī),從而形成一個(gè)閉合的循環(huán)。

二、激勵(lì)的研究綜述

(一)國外的激勵(lì)研究

20 世紀(jì)50年代以后,激勵(lì)理論日益興起,包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、Hackman和Oldham的工作特性理論、德魯克的目標(biāo)理論以及亞當(dāng)斯(1963)的公平理論等。

西方的一些學(xué)者在對上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢只有在具備下列三種條件下才可以激勵(lì)員工:第一,金錢的數(shù)目本身具有誘惑性;第二,員工完成工作后能夠得到期望的金錢;第三,員工經(jīng)過努力提高了工作績效。Bandura(1977)提出社會學(xué)習(xí)理論,后來經(jīng)過修改成為社會認(rèn)知理論(1986)。Latham(1986)認(rèn)為,將實(shí)驗(yàn)室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來,對員工激勵(lì)更有效果。Greenberg(1986)提出了組織公平原則,回答了關(guān)于如何運(yùn)用公平理論的問題。

伴隨著理論研究的同時(shí),西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一直處于不停的探索之中。經(jīng)過整理,對激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究集中在以下兩個(gè)方面:第一是員工特質(zhì)與激勵(lì)的關(guān)系應(yīng)用研究。Tett(2003)研究表明,員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)。Dweck(1999)認(rèn)為,目標(biāo)傾向是反應(yīng)員工個(gè)體差異的穩(wěn)定變量,與激勵(lì)方式顯著相關(guān)。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化,神經(jīng)質(zhì)的人對他人及工作環(huán)境比較敏感,工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作。Day,Schleicher等(2002)認(rèn)為,具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo)的位子,他們解釋認(rèn)為,因?yàn)樽晕铱刂普邆儗λ说钠谕容^敏感,從而增加了他們的可接受性。應(yīng)對不同類型的員工,給予其不同的任務(wù),符合各自不同的角色期待是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施。第二是關(guān)于工作本身特性與激勵(lì)的研究。西方的學(xué)者認(rèn)為,單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振,甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作效率;相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢,有利于我們工作效率的提高。

(二)國內(nèi)的激勵(lì)研究

近年來,隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了不可替代的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)應(yīng)用各種激勵(lì)理論進(jìn)行廣泛地分析與研究,取得了許多成果。主要包括激勵(lì)的基礎(chǔ)理論研究和應(yīng)用實(shí)踐研究兩大部分。

1.激勵(lì)理論研究。在對激勵(lì)理論的研究上,主要是對國外已有的激勵(lì)理論進(jìn)行借鑒以及加以改進(jìn),以期適合中國的文化情境。張維迎認(rèn)為,由于激勵(lì)機(jī)制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu),因此企業(yè)需要給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。肖耀國, 趙飛(2007)對激勵(lì)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定,介紹了目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵(lì)理論,分析了激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用以及激勵(lì)理論的最新發(fā)展。劉志博(2008)結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢,對企業(yè)經(jīng)營者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析,在理論上對企業(yè)經(jīng)營者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討,并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行長期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。徐泓、姚岳、楊萬貴(2008)采用規(guī)范研究方法,通過對我國現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的深入研究,從中抽象出激勵(lì)機(jī)制中客觀存在的理論問題,包括企業(yè)價(jià)值、管理者人力資本定價(jià)以及企業(yè)價(jià)值和管理者人力資本定價(jià)相關(guān)性等,作為設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制模型的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上,從動態(tài)的角度、從企業(yè)價(jià)值與管理者人力資本相關(guān)性的角度、從管理者勞動兩重性的角度對Ross激勵(lì)機(jī)制模型進(jìn)行修正,從而得出具有中國特色的激勵(lì)模型。

2.激勵(lì)應(yīng)用研究。在應(yīng)用研究方面,王生云(2003)通過研究不對稱信息存在條件下的委托—代理關(guān)系,對企業(yè)營銷人員的工資激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討。張向前(2005)構(gòu)建了中國知識型人才的激勵(lì)模型:他認(rèn)為,激勵(lì)知識型人才應(yīng)該堅(jiān)持以人為本、以法為教、自助激勵(lì)和公平公正這四大原則,并具體提出了激勵(lì)知識型人才的具體十個(gè)措施。趙靜杰、史娜(2006)通過對企業(yè)和新員工的特點(diǎn)和激勵(lì)敏感因素進(jìn)行分析,提出了企業(yè)核心員工激勵(lì)的最佳途徑是貨幣激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)這三種激勵(lì)的結(jié)合。王斯年(2006)通過對組織支持理論和心理契約理論的綜述研究,認(rèn)為企業(yè)可以通過加強(qiáng)組織支持來強(qiáng)化組織成員的組織支持感知,從而來強(qiáng)化員工對組織的心理契約,并且可以以心理契約作為員工激勵(lì)機(jī)制的切入點(diǎn),通過建議以人為本的企業(yè)理念和權(quán)變的管理來實(shí)現(xiàn)基于契約的員工激勵(lì)。潘靜(2008)在介紹了“激勵(lì)”與“激勵(lì)機(jī)制”的內(nèi)涵以及激勵(lì)的幾種基本模式的基礎(chǔ)上,闡明了激勵(lì)機(jī)制對民營企業(yè)發(fā)展的作用,從激勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題,并提出了管理人員和普通員工的激勵(lì)機(jī)制,樹立以人為本的激勵(lì)觀,構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。王丹(2009)對現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制。

三、激勵(lì)研究的展望

通過以上的綜述,我們可以看出,國外尤其是美國在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)具備了系統(tǒng)性,并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對而言,中國的激勵(lì)理論方面的研究才剛剛開始,主要是對激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建或激勵(lì)機(jī)制存在的問題的研究。并且只是就事論事,各成一家,沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。在應(yīng)用研究方面,國內(nèi)對員工的激勵(lì)研究已經(jīng)取得了可喜的成績,但無可否認(rèn)的是仍然處于初步應(yīng)用階段,缺乏一定的深度和廣度。主要集中在對不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的研究,也在一定程度上研究了不同類型員工的激勵(lì)方式,例如,經(jīng)理人和營銷人員的激勵(lì)機(jī)制的研究。知識性員工的激勵(lì)方式和機(jī)制的探討也是一個(gè)熱點(diǎn)。

國內(nèi)的關(guān)于激勵(lì)理論的研究主要是探討激勵(lì)機(jī)制的建立,當(dāng)然這是我國激勵(lì)理論研究的獨(dú)特視角。但是,缺乏國外激勵(lì)理論研究的開闊思路,例如,從需求、公平等其他角度來研究激勵(lì)機(jī)制。目前,很多激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)都顯得有些不切實(shí)際、顯得有些空洞,是因?yàn)榇蠹也恢兰?lì)措施是如何對人起作用的,從激勵(lì)作用機(jī)制來探討所采取的激勵(lì)措施是如何對人起作用的,弄清楚這個(gè)問題,既是我們進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)用研究的基礎(chǔ),還是我們設(shè)計(jì)激勵(lì)方式的依據(jù)所在。

在激勵(lì)的應(yīng)用研究方面,我們不僅可以從不同行業(yè)、不同所有制結(jié)構(gòu)的企業(yè)角度來研究激勵(lì)機(jī)制的建立,還可以從不同的組織結(jié)構(gòu)、不同的企業(yè)文化類型來探討激勵(lì)。不僅僅從制度契約的角度來研究經(jīng)理人員的激勵(lì)問題,還可以從心理契約的角度來討論經(jīng)理人的激勵(lì)問題。我們應(yīng)該從心理契約的角度來研究經(jīng)理人的不盡力行為,并從這個(gè)角度來解決問題才是激勵(lì)經(jīng)理人的根本之道。國外已經(jīng)從不同性格類型來研究不同的激勵(lì)方式,并且認(rèn)為性格外向的人喜歡工作的豐富化,神經(jīng)質(zhì)的人對他人及工作環(huán)境比較敏感,工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作。這是從個(gè)人角度來探尋激勵(lì)的作用,目前還沒有就情景這個(gè)要素對激勵(lì)進(jìn)行研究,不同的情景,人對激勵(lì)方式、方法的接受程度是不一樣,到底在哪種情景下采取哪種激勵(lì)方式更加有效。這將會是激勵(lì)研究的一個(gè)新視角。根據(jù)激勵(lì)的需求理論,不同的人有不同的動機(jī)類型,將來可以從動機(jī)類型的角度來研究具體的激勵(lì)方法,針對不同動機(jī)類型的人設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方式。目前,越來越多的企業(yè)員工產(chǎn)生了工作疏離感,很多人認(rèn)為,產(chǎn)生工作疏離感是因?yàn)閱T工的積極性沒有得到激勵(lì),到底是不是這個(gè)原因,如果是,那么該這么樣通過激勵(lì)來消除員工的工作疏離感,從而提高企業(yè)的整體績效。到現(xiàn)在為止還沒有相關(guān)的研究,所以,這也是今后的一個(gè)研究領(lǐng)域。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]