玉 強
摘要:企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎和活力的源泉,針對企業(yè)在發(fā)展普遍存在的問題,做了大致分析并提出若干建議。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;企業(yè)管理;領(lǐng)導者
中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)04-0051-02
1忽視企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是指企業(yè)的共同經(jīng)營理念、價值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎和活力的源泉,成功的企業(yè)總有其深富底蘊的文化內(nèi)涵。我國的企業(yè)管理者已經(jīng)認識到企業(yè)文化的重要性,也出現(xiàn)了一些企業(yè)文化建設方面比較成功的企業(yè)。但如何建立企業(yè)文化、尤其是如何形成良好的企業(yè)文化氛圍,使之在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中起到凝聚作用、激勵作用和導向作用,對于許多企業(yè)管理者來說。仍然是個未知數(shù),這個問題也未引起企業(yè)的足夠重視。有的企業(yè)搞文化建設,喜歡做表面文章,口號動聽而響亮,但這些東西并未得到企業(yè)員工的認同。也不能引起市場的注意與共鳴;有時,企業(yè)文化建設還帶來了一系列負面影響。在管理中排除企業(yè)文化建設方面的障礙,基本的要求就是重視并切實加強企業(yè)文化的建設,為企業(yè)管理的推行提供積極的文化支持。首先,要認識到企業(yè)文化對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義。消費個性化和產(chǎn)品同質(zhì)化是一個不可逆轉(zhuǎn)的市場趨勢,解決個性與同質(zhì)的矛盾,靠尋求產(chǎn)品功能的差異化是不太現(xiàn)實的,文化在未來的競爭中所扮演的角色將越來越重要,競爭在很大程度上將表現(xiàn)為文化對消費者的征服上。從這個意義上說,文化就是企業(yè)的未來。其次,企業(yè)文化要有個性,建設企業(yè)文化并非將某種文化模式或某個知名的大公司的企業(yè)文化照搬過來,而應具有自己獨特的個性,與企業(yè)自身的特點相一致,與周圍的環(huán)境相協(xié)調(diào)。既能立足自我又不至于墨守成規(guī),這樣,企業(yè)文化才能求得個性發(fā)展,具有個性的企業(yè)文化才能有別于競爭對手,才能贏得競爭優(yōu)勢。再次。企業(yè)文化建設要與企業(yè)的實際工作結(jié)合起來。企業(yè)文化是為企業(yè)的生存與發(fā)展服務的,它與企業(yè)的經(jīng)營運作密不可分,否則,企業(yè)文化就成了空洞的教條。
2缺乏危機意識
一般來說,一個企業(yè)在成長過程中都要經(jīng)歷這樣的邏輯過程,一開始是以非常熱情的感性狀態(tài)去發(fā)展企業(yè),隨后逐步進入理智化狀態(tài),注重實際操作和發(fā)展的連續(xù)性。在此過程中,企業(yè)也會漸漸形成自己的一套管理體系和規(guī)章制度,這種管理制度是為了保住現(xiàn)有的成功,并使成功盡可能達到最大化。但是,任何制度都不可能是完美的,都存在一定的缺陷,在這種成功最大化過程中,某種制度可能在一定程度上使企業(yè)變得僵化,僵化本身就是一種弊端,這種弊端又將導致企業(yè)不能對可能出現(xiàn)的危機做出及時的反應。現(xiàn)有體系越是牢固,運作越是嫻熟,變革它的難度就越大。我國許多企業(yè)都普遍存在這樣的問題,居安不能思危,甚至身處危境還感覺麻木。這樣,企業(yè)在順境中還可勉強維持,在激烈的市場競爭和不利的外部環(huán)境中,便只能束手待斃。正如張瑞敏所說,企業(yè)最大的問題是發(fā)現(xiàn)不了問題。很難想象一個總是“感覺良好”的企業(yè)會有多大的發(fā)展前景。只有提高危機意識,才能打破僵化;只有打破僵化,才能坦然面對危機。要使企業(yè)走出僵化,提高危機管理能力,必須首先改革傳統(tǒng)的管理模式,集中精力對企業(yè)現(xiàn)狀進行監(jiān)測和揚棄,在整個企業(yè)中形成一種觀念——如何成為挑戰(zhàn)者而非被挑戰(zhàn)者,使企業(yè)能主動地面對各種壓力,求得更大的回旋余地和生存發(fā)展空間。其次,要將危機管理納入制度的軌道,只有做到有章可循,才能在市場分析、經(jīng)營決策、用人機制等方面體現(xiàn)危機管理的要求。企業(yè)各級人員要在制度的范圍內(nèi),接受危機管理的培訓,自覺培養(yǎng)危機意識,提高處理危機的能力,并在工作中身體力行,落實危機管理。當然,提高危機意識,強化危機管理,并非在企業(yè)內(nèi)造成草木皆兵、必人自危的局面,因此,在實際工作中,企業(yè)戰(zhàn)略與具體的業(yè)務工作相結(jié)合就顯得尤為重要。在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,企業(yè)高層既要為企業(yè)規(guī)劃出一片宏偉藍圖,又要保持清醒的頭腦,能夠預見到來自各個方面的挑戰(zhàn)和考驗;在具體的業(yè)務工作中,企業(yè)上下也應該具有這種自豪感和危機感。應將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖與具體的工作狀況相結(jié)合,將員工的成就感與危機意識相結(jié)合,這樣,才能使危機管理不至于走向另一個極端。
3脆弱的人事心理
現(xiàn)階段,在我國提到加強企業(yè)管理或推行科學的企業(yè)管理,總是與改革聯(lián)系在一起的,而改革則意味著要打破原有的格局,觸動一部分人的利益則在所難免。這種由舊的體制和舊的觀念帶來的既得利益有各種各樣的表現(xiàn)。它們不僅存在于現(xiàn)實生活中,還存在于既得利益者的心里面。這些利益聯(lián)系著脆弱的企業(yè)人事心理,對科學管理的推行產(chǎn)生極大的阻礙作用。具體有以下幾個方面的表現(xiàn):(1)企業(yè)員工對新的勞動方式和就業(yè)方式的不適應使科學管理的推行舉步維艱。(2)權(quán)力及地位的變動使一部分人產(chǎn)生強烈的抵制心理和行為。(3)分配方式的變化使人患得患失。(4)原有的人際關(guān)系和生活方式。根深蒂固,人們往往不愿改變它。解決以上這些問題,首先對人事心理的等級性和多層次性要有清楚的認識。人事心理的不同方面,其表現(xiàn)強度、對實際工作的影響是不一樣的,既表現(xiàn)出等級性;同時。不同層級的人,其人事心理的具體表現(xiàn)也不一樣,表現(xiàn)為多層次性。針對不同等級和層次的人事心理,應尋求不同的解決辦法。其次,要在全企業(yè)上下樹立全員管理的思想,培養(yǎng)大家主動參與企業(yè)管理的意識和熱情,多給廣大職工提供施展才華和發(fā)揮潛力的機會。這樣才能調(diào)動員工的積極性,使他們能夠在變革和創(chuàng)新中實現(xiàn)自我價值。再次,加強對企業(yè)員工的培訓和教育。既要幫助他們提高認識水平,更要促使他們提高業(yè)務水平。這是治本之舉。推行科學的管理,并不是對原來的人、事、物進行簡單的重新組合,而應該有質(zhì)的提高。要使人們克服脆弱的人事心理,提高其素質(zhì),使之有較強的適應能力,是最根本的舉措。最后,應注意到加強管理是一個漸進的過程,在工作中,切忌一刀切,避免盲目急躁行為。應先做深入的調(diào)查研究,再漸進地推進新的管理模式和方法。這樣,使能給職工在心理上以必要的安全感。
4來自領(lǐng)導者的制約
企業(yè)的領(lǐng)導者,對企業(yè)的生存與發(fā)展所起的是關(guān)鍵作用。我國企業(yè)的領(lǐng)導者主要存在以下兩個方面的不足。這些不足無時無刻不在制約著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)管理的推行。(1)眾多的企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏基本的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,領(lǐng)導者無心推行科學管理。這并不是說我國的企業(yè)領(lǐng)導者天生如此,而是現(xiàn)行的體制和長期的保守落后思想造成這種客觀現(xiàn)狀,他們沒有尚德敬業(yè)的動力和責任。長期以來,我國企業(yè)的領(lǐng)導者特別是國有企業(yè)的領(lǐng)導者,沒有得到有效的激勵和約束。做得好的,未必會受到重視;做得不好的,也許會易地做官。缺乏應有的激勵和約束機制。就沒有企業(yè)家隊伍建設。就不可能使一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出,企業(yè)管理也不會走得太遠。(2)領(lǐng)導方法簡單。領(lǐng)導工作缺乏科學性和藝術(shù)性,領(lǐng)導者無力推行科學管理。在實際工作中,經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題,一些企業(yè)的領(lǐng)導者。有較強的事業(yè)心。他們也想把企業(yè)搞好,但最終卻失敗了。顯然,這是由于領(lǐng)導能力的不足導致企業(yè)管理的失敗。這些企業(yè)的領(lǐng)導者。有的是不懂得科學管理的原理、手段和方法,企業(yè)管理完全憑經(jīng)驗或主觀想象有的雖然知道一些管理理論,卻又不知如何與實際結(jié)合,或者是一以概之地推廣某種成功的做法,他們不會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化去實施有針對性的管理,結(jié)果是無的放矢,收不到成效。解決領(lǐng)導者的問題,一方面要靠企業(yè)和領(lǐng)導者自身,比如加強領(lǐng)導者的自律意識和道德修養(yǎng)、深入學習和研究科學管理理論等。另一重要方面是來自企業(yè)外部的激勵和約束,賦予企業(yè)領(lǐng)導者權(quán)責對等的激勵機制。(1)要真正給予領(lǐng)導者從事領(lǐng)導和管理活動必需的自主權(quán);(2)為企業(yè)家建立一套相對獨立的級職評價體系,使企業(yè)的領(lǐng)導者有獨立的社會地位和名分I(3)建立企業(yè)和企業(yè)家的信用制度。使優(yōu)秀的企業(yè)家受到社會的尊重,信用不良者則要付出代價;(4)要給企業(yè)的領(lǐng)導者合理的經(jīng)濟報酬。這樣,才能多管齊下、全面激勵領(lǐng)導者崇尚企業(yè)管理、研習企業(yè)管理業(yè)務,提高企業(yè)的管理水平。