人力資本企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

郝文波

目前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)化為高人力資本投入為特征的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，能夠創(chuàng)造價(jià)值的人力資本將作為支持企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的資本，有了人力資本就可以吸納、集聚、調(diào)動(dòng)和運(yùn)用其他資源與資本，形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面，跨國(guó)公司對(duì)人力資本的爭(zhēng)奪咄咄逼人，緊迫的形勢(shì)要求我們關(guān)注人力資本問(wèn)題。

人力資本的重要性

人力資本與人力資源是有區(qū)別的，人力資源只有在不斷運(yùn)用的過(guò)程中，不斷創(chuàng)造創(chuàng)新作為，它才具有人力資本的屬性。人力資本不是指一般的員工，而主要是指兩種人：一種是企業(yè)家，一種是技術(shù)創(chuàng)新者。企業(yè)家又稱職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在不是把他放在經(jīng)營(yíng)者的地位，而是要將他們提高到與出資人同等重要的地位。把具有豐寓的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來(lái)認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來(lái)使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本部是非常重要的。

建立激勵(lì)與約束機(jī)制

人力資本的充分運(yùn)用離不開制度環(huán)境的制約，因此需要建立一套有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本激勵(lì)機(jī)制的建立不是一朝一夕之事，我們可以參照一些跨國(guó)公司的成功經(jīng)驗(yàn)，從幾個(gè)方面來(lái)著手。最有效的方式是股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，即讓沒(méi)有出資的人力資本擁有產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)人力資本入股；其次是薪酬、福利激勵(lì)，讓人力資本創(chuàng)造的價(jià)值與薪酬待遇相對(duì)應(yīng)，通過(guò)利潤(rùn)分享、年度獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)金分配、補(bǔ)充保險(xiǎn)、帶薪假期等多種方式進(jìn)行激勵(lì)；其三是賦予足夠的權(quán)力與地位加以激勵(lì)，以滿足其事業(yè)成就期望；此外，營(yíng)造企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)也是一種十分有效的激勵(lì)方式，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作透明度，營(yíng)造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氛圍，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，要讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，做到人盡其才，才盡其用。

加大人力資本投資

人力資本的多少，取決于人才對(duì)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的積累和知識(shí)的更新速度。政府和企業(yè)要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓(xùn)教育機(jī)制，創(chuàng)造良好的再學(xué)習(xí)環(huán)境。目前，中國(guó)許多企業(yè)仍將人力資本投資這“一本萬(wàn)利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。相對(duì)于我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，我國(guó)人力資本的投資嚴(yán)重不足。

企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資主要體現(xiàn)在培訓(xùn)上，目前，企業(yè)的培訓(xùn)模式主要有內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種，現(xiàn)代大型、新型企業(yè)講究將辦公室、廠房與學(xué)校連接在一起，企業(yè)更像一所大學(xué)，有機(jī)的將內(nèi)培和外培結(jié)合在一起，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)惟一的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就在于怎樣比別人學(xué)習(xí)得更快、更好。貧富、強(qiáng)弱的差距主要就是知識(shí)差距。所以，不應(yīng)把培訓(xùn)看成是簡(jiǎn)單的消費(fèi)，實(shí)際上應(yīng)是“投資”。而且，企業(yè)擴(kuò)張到哪里，人力資本就要準(zhǔn)備到哪里，這也是大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。

對(duì)中小企業(yè)，人力資本投資更不容忽視。有人統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)中小企業(yè)主管中，大約50％以上的只有高中以下文化，相當(dāng)部分企業(yè)的職工，文化程度、技術(shù)水平并不高，加上企業(yè)人才流動(dòng)也比較頻繁，顯然與中小企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)重任不相適應(yīng)。然而，人才成為企業(yè)主要資本構(gòu)成已是一種不爭(zhēng)的事實(shí)。對(duì)中小企業(yè)而言，制定培訓(xùn)規(guī)劃，有針對(duì)性的參加外部培訓(xùn)，同時(shí)創(chuàng)造內(nèi)部培訓(xùn)條件，制定人才戰(zhàn)略，吸引、留住人才已成為發(fā)展的關(guān)鍵。

合理確定人力資本的收益

人力資本是新經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的資本形態(tài)，相對(duì)于貨幣資本，是一種主動(dòng)性資本，是決定能不能辦好一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵。加強(qiáng)人力資本的收益分析，處理好貨幣資本和人力資本之間的關(guān)系，將成為人力資本問(wèn)題研究的未來(lái)方向，是一個(gè)世界性課題。

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，世界各國(guó)紛紛制定相關(guān)法律和政策來(lái)爭(zhēng)奪人才，進(jìn)而爭(zhēng)奪人力資本，一場(chǎng)激烈的人力資本爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)在全球范圍內(nèi)迅速展開。據(jù)有關(guān)資料報(bào)道，美國(guó)從1949年至1973年的24年間，先后引進(jìn)科技人才達(dá)16萬(wàn)人，這些人才為美國(guó)創(chuàng)造財(cái)富超過(guò)1000億美元；80年代后，美國(guó)每年引進(jìn)科技人才達(dá)6000多人：1999年美國(guó)對(duì)外國(guó)科技人才發(fā)放的簽證達(dá)11.5萬(wàn)人，進(jìn)入21世紀(jì)，美國(guó)每年引進(jìn)科技人才的數(shù)量猛增到20萬(wàn)人。韓國(guó)對(duì)回國(guó)的科技人員實(shí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)年韓國(guó)月平均工資只有50美元的情況時(shí)，回國(guó)的科技人員每月可領(lǐng)到250—400美元的工資，明顯高于該國(guó)部長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。此外，韓國(guó)還允許外國(guó)科技人才的居留期延長(zhǎng)至十年?？鐕?guó)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略更為引人注目，他們直接用高薪、升遷、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等完善的用人機(jī)制在世界范圍招聘人才，充實(shí)本土母公司的各個(gè)部門及海外子公司。某全球跨國(guó)公司僅2000年就從中國(guó)挖走3600名優(yōu)秀工程師，通過(guò)培訓(xùn)與考核，大部分工程師被派往國(guó)外工作。我國(guó)政府、高校和企業(yè)也都出臺(tái)相應(yīng)的政策，延攬人才，聘請(qǐng)外國(guó)專家為顧問(wèn)和客座教授，鼓勵(lì)海外學(xué)子回國(guó)創(chuàng)業(yè)，報(bào)效祖國(guó)。

承認(rèn)人力資本的收益是中國(guó)企業(yè)未來(lái)改革的一個(gè)很大的問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)再清晰，不承認(rèn)人力資本，照樣搞不大；國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資本再重要，不承認(rèn)人力資本，也不可能搞好。只有承認(rèn)人力資本的地位，分析人力資本的收益，并付出與人力資本投資相應(yīng)的代價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化。

不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，人力資本的作用不同，獲得的收益也就不同。不同類型的人才在不同的企業(yè)，其作用大小也不同。比如高科技公司，科技研發(fā)人才作用大；貿(mào)易公司，銷售人員至關(guān)緊要；管理密集型企業(yè)(如酒店)，管理人員最重要：咨詢公司，個(gè)人的社會(huì)影響力是企業(yè)發(fā)展的要素?？傊?，企業(yè)賺錢主要靠什么，什么類型的資本就價(jià)值高。

目前，由于我國(guó)對(duì)人力資本問(wèn)題認(rèn)識(shí)的程度不高，缺乏必要的市場(chǎng)參照，因此人力資本的價(jià)值評(píng)估方面與國(guó)際差距還很大，從發(fā)展的角度看，完善人力資本的價(jià)值評(píng)估體系和人力資本投入產(chǎn)出預(yù)期體系，使人力資本的評(píng)估過(guò)程更科學(xué)、更合理是我國(guó)當(dāng)前人力資本研究的主要任務(wù)之一。