企業(yè)管理中不容忽視的幾條定律

尹立光

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671－7597（2009）0720175－01

一、彼得定律

每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出的一個(gè)結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為“向上爬”原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無所作為。

對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，在企業(yè)人力資源管理中，必須改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。

從企業(yè)人力資源管理的原則來講，每一個(gè)崗位上工作人員的選拔，必須從工作分析入手，切實(shí)分析崗位的實(shí)際要求，確定其工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、用人條件、能力要求、考核指標(biāo)等，然后據(jù)此進(jìn)行人員定崗和崗位人員配備。而崗位的用人條件和能力要求尤其重要，不同類型的崗位需要不同類型、不同能力的人才，不同層次的崗位更需要具備不同層次水平能力的人才。

1．不同類型的人才要求具備不同的能力。管理型的崗位需要工作人員具備較高的人際協(xié)調(diào)能力、組織能力、洞察能力以及縝密的思維等，這樣的人員往往是穩(wěn)健睿智型的人才；營銷型的崗位則需要工作人員具有較好的創(chuàng)新能力、溝通能力、雄辯能力以及吃苦耐勞的精神等，他們則應(yīng)該有充滿激情、外向樂觀的性格特點(diǎn)；技術(shù)型的崗位則需要工作人員踏實(shí)肯干、細(xì)心周到、為人嚴(yán)謹(jǐn)，他們具備內(nèi)向沉穩(wěn)的性格特點(diǎn)。各種類型的人才各有優(yōu)缺點(diǎn)，適合的崗位是不同的，人力資源管理恰恰就是要用人所長，避其所短。

2．不同層次的人才對(duì)能力的要求不同。高層管理者要求具備較高的計(jì)劃能力和組織控制能力，他們往往是具備相當(dāng)高的人格魅力；中層管理者要求具備較高的組織協(xié)調(diào)能力和人際溝通能力，他們要起到承上啟下的作用；而基層管理者卻需要具備較高的技術(shù)能力和人際溝通能力，他們要能和普通職工打成一片，做職工的領(lǐng)頭羊。因此在企業(yè)管理中千萬要防止彼得原理不知不覺的滲透在人員選拔中，“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”是對(duì)人力資源管理原則的片面應(yīng)用。

二、酒與污水定律

“酒與污水定律”是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

“爛蘋果”的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被吞沒，而一個(gè)無德無才者能很快將一個(gè)高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。

破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。同樣，我們還可以此來反省自身，在自己的性格、行為習(xí)慣中有哪些是具備破壞力的，如嫉妒心、心胸狹隘、性格沖動(dòng)、好高騖遠(yuǎn)、貪圖享受、不思進(jìn)取等，從而盡量改正，或者至少能有一定程度地抑制，使自身體現(xiàn)的人性的弱點(diǎn)不要成為污水去玷污潔凈和諧的人際環(huán)境，同時(shí)也使這些破壞力對(duì)自己成功的阻礙降低到最低限度。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，最巨大最長期的工程不在于機(jī)制的建立，而在于人才的識(shí)別、培養(yǎng)和使用，在于組織的優(yōu)化和諧。這不是一件一蹴而就的事，而需要循序漸進(jìn)，從細(xì)微著手，從小事入手。不僅需要我們有敏銳的眼光能快速區(qū)分酒與污水，而且要求管理者有膽魄有勇氣快速果斷地清除污水，從而樹立正氣，剃除邪氣，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的組織環(huán)境，使酒水能免受污染，我們的組織便能積極向上，活力無窮。

三、華盛頓合作定律

“華盛頓合作定律”說的是：一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無成事之日。多少有點(diǎn)類似于我們“三個(gè)和尚”的故事。

人與人的合作，不是人力的簡單相加，而需要有機(jī)的合作。在這種合作中，假定每個(gè)人的能力都為1，那么，10個(gè)人的合作結(jié)果有可能比10成倍地增加，但也有時(shí)，甚至比1還要小。因?yàn)槿瞬皇庆o止物，而更像方向各異的能量，相互推動(dòng)時(shí)，自然事半功倍；相互抵觸時(shí)，則一事無成。

目前大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。也可以說現(xiàn)在管理的主要目的不是讓每個(gè)人做到最好，而是避免內(nèi)耗過多！這好象有些偏離管理的原則，但現(xiàn)實(shí)又很嚴(yán)酷。那么解決這個(gè)問題的根本出路還是要從人力資源管理最基本的原理去找，即分工協(xié)作。凡是有一些企業(yè)管理歷史的都知道，英國的亞當(dāng)·斯密早在1776年發(fā)表的《國富論》中就提出了勞動(dòng)分工的學(xué)說，后來法國的法約爾和德國的韋伯等人發(fā)展的勞動(dòng)分工學(xué)說，提出了分工與協(xié)作的理論。這恰恰是解決“華盛頓合作定律”的一劑良方。合理的分工、有效的合作、明確的組織程序、科學(xué)合理的考核體系等可大大提高組織的效能，減少無謂的內(nèi)耗，使每個(gè)人在明確的組織體系中發(fā)揮自己的效能。所以該定律即是提醒每一個(gè)管理者，一定要時(shí)刻從分工協(xié)作的原理出發(fā)來設(shè)置崗位，任用人員，理順組織程序，建立科學(xué)的組織體系，這是重中之重，容不得半點(diǎn)懈怠。

四、奧卡姆剃刀定律

12世紀(jì)，英國奧卡姆的威廉主張“唯名論”，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地“剃除”。他主張“如無必要，勿增實(shí)體”。這就是常說的“奧卡姆剃刀”。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超越原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。

奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可演化為簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個(gè)定律要求，我們?cè)谔幚硎虑闀r(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。

這個(gè)定律對(duì)于企業(yè)管理尤其人力資源管理尤為重要，從企業(yè)人力資源管理角度而言，應(yīng)通過精簡合并剔除不必要的機(jī)構(gòu)、部門、人員。我們往往隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大把職能和人員人為的增加，而這種增加帶來的負(fù)面效應(yīng)恰恰就把許多事情復(fù)雜化了，這種復(fù)雜化使很簡單的制度原則在執(zhí)行中遇到了阻礙，而這種阻礙是由復(fù)雜的人際關(guān)系帶來的。我們?yōu)榱私鉀Q一個(gè)問題總是要層層剝筍地尋找問題的根本癥結(jié)，找到最后卻發(fā)現(xiàn)是最簡單的問題。為此，我們?cè)谧畛踉鲈O(shè)機(jī)構(gòu)和人員時(shí)首先要考慮的就是按照“奧卡姆剃刀定律”來問一問自己是否有必要，而不要只憑一時(shí)感覺卻人為地把簡單問題復(fù)雜化。